Подбор персонала: основные этапы, методы и инструменты

Поиск и привлечение новых сотрудников — кропотливый процесс, требующий полного в него погружения. Есть множество методик подбора и оценки персонала, позволяющих отобрать обладающих необходимыми качествами кандидатов на должность. Однако для изучения этих методов и их тестирования требуется немало времени.

Данная статья поможет вам разобраться в инструментах подбора персонала, которые пригодятся каждому рекрутеру и HR-специалисту.

Наши эксперты:

Дарья Гарбар

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Василиса Кулешова

• карьерный консультант и эксперт по вопросам управления кадрами

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала в организации — процесс привлечения на ту или иную должность новых сотрудников, обладающих необходимыми для нахождения на конкретной позиции качествами, и их адаптации на новом рабочем месте. Крупные компании закрывают вакансии с помощью HR-отдела, малый бизнес отдает предпочтение всем доступным площадкам — сайтам-агрегаторам с вакансиями для поиска и найма сотрудников и рекрутинговым агентствам.

Выделяют несколько видов подбора персонала: точечный (отбор одного кандидата на открытую вакансию) и массовый подбор (наем целого ряда сотрудников на одинаковые позиции).

Процесс подбора персонала

Если вы хотите сделать процесс подбора персонала комфортным как для вас, так и для претендентов на должность, а также сэкономить ресурсы компании, мы рекомендуем составить план.

Стратегия по подбору работников должна включать в себя:

• изучение бизнес-плана для моделирования ситуаций по найму 
• сотрудников, в частности — набору кадров;
• выбор методов и инструментов для качественной работы с кандидатами на должность;
• определение бюджета для поиска кандидатов на открытую вакансию;
• составление графика найма — иначе говоря, определение количественного и временного показателя по набору сотрудников.

Рекомендуем обратить внимание на основные «реперные точки», которые следует держать в голове каждому человеку, ответственному за отбор кандидатов (это поможет быстро и качественно закрывать вакансии).

Основные принципы подготовки стратегии по подбору:

• креативный выбор кандидата на должность с опорой на потребности работодателя и корпоративные ценности;
• расширение списка используемых для набора сотрудников источников с помощью доступных технологий;
• использование HRM-систем (human resources management) в работе рекрутеров помогает автоматизировать процесс поиска контактов;
• создание EVP (Employee Value Proposition), привлекающих талантливых исполнителей;
• проведение интервью с кандидатом на должность для выявления его преимуществ и недостатков в работе.

IT-система для подбора персонала

ATS-система — инструмент, который:

• позволяет работодателю ускорить процесс выбора кандидатов;
• экономит средства компании и время рекрутеров и HR-менеджеров;
• дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела без головной боли.

На первом этапе ATS-системы помогают провести аналитическую деятельность, сделать CV-парсинг. Затем они помогают сформировать перечень соискателей, переносят информацию в систему и объединяют бухгалтерские данные в общий отчет, что позволяет переложить некоторые обязанности по поиску кандидатов с рекрутеров на «машину».

Есть несколько видов ATS-платформ: каждая из них адаптирована под тот или иной случай и различается по функционалу и стоимости. Например, есть ATS-системы как для рекрутинга в рамках HR-команды из одного-двух человек, так и для сотрудников крупных компаний.

Предлагаем вам рассмотреть несколько ATS-платформ:

• FriendWork Recruiter.

Собирает резюме кандидатов из доступных источников, работает с анализом и позволяет провести интервью с кандидатом при помощи видео-конференции непосредственно в программе.

• Хантфлоу.

Представляет собой облачную CRМ-систему с внутренней почтой, упрощающей связь между кандидатом на должность и работодателем. Система проводит анализ воронки кандидатов, ищет резюме в различных источниках и помогает закрывать вакансии в срок.

• Mirapolis HCM.

Будет эффективно работать для крупных корпораций и среднего бизнеса. Программа не только позволяет подобрать сотрудника, но и помогает новому в компании человеку привыкнуть к новому рабочему месту. Также она дает возможность рекрутеру оценить эффективность отбора, найма, обучения и адаптации сотрудников в компании. Оценивает потенциал коллектива и управление им.

• Lumesse TalentLink.

Облачный сервис для автоматизации работы рекрутера. Приложение самостоятельно формирует заявки на поиск сотрудников (в них входит сама вакансия, причины поиска, требования к человеку) и составляет трудовой договор. С помощью сервиса можно отслеживать статус вакансий, историю изменений, отбирать отклики, назначать встречи и собеседования. Каждый участник этого процесса (например, рекрутер, HR и пр.) может быть пользователем системы и иметь свой личный кабинет.

• Talantix.

Позволяет импортировать отклики с вакансий с крупных площадок по поиску работы без привлечения сотрудников. Резюме также обновляется автоматически. Доступен удобный поиск, например, по ключевым словам, вакансиям, региону.

Сейчас большое количество как программ, так и онлайн-сервисов для автоматизации подбора персонала и других HR-процессов. Работодатель может выбрать свою – как сравнив все характеристики в исследованиях, так и на собственном опыте.

Методы подбора сотрудников

Особенности той или иной компании накладывают отпечаток на то, какие инструменты и методы подбора персонала будут использоваться в работе рекрутера. Практика показывает, что эффективный подбор персонала возможен только с использованием нескольких современных методов подбора персонала.

Рекрутинг

Рекрутинг — основной инструмент в работе HR-отдела. Включает в себя ведение переписки и проведение созвонов рекрутером.

Executive Search

Сотрудник HR-отдела ищет специалистов среднего и высшего звена. Чаще всего, эксперты этого уровня уже трудоустроены либо находятся в пассивном поиске работы.

Headhunting

«Охота за головами» — перевод с английского скажет намного больше, чем его определение. Основная задача хэдхантеров заключается в том, чтобы найти профессионалов своего дела и пригласить их на работу в свою компанию, а также в поиске исполнителей с редкими навыками.

Есть разновидность обычного хэдхантинга — агрессивный хэдхантинг. В качестве примера можно привести ситуацию, в которой рекрутер пытается переманить высококвалифицированного специалиста из компании-конкурента. Выполнение поставленного задания нередко включает в себя не совсем корректные паттерны поведения со стороны рекрутера: вмешательство в бизнес-процессы конкурентов, изучение личной информации кандидата для увеличения шансов попадания в «болевые точки» сотрудника.

Скрининг

Скрининг — первичный отбор кандидатов на должность, опирающийся на указанные в теле вакансии требования. Учитываются, например, опыт работы, сфера деятельности, квалификация, навыки и умения. Рекрутер не обращает внимание на личные качества соискателей.

Данный метод поиска персонала используется в основном для набора сотрудников младшего звена: например, продавцов-кассиров, тайных покупателей, бариста.

Preliminaring (прелиминаринг)

Метод предполагает привлечение к работе или стажировке студентов и выпускников университетов. Этот метод отбора персонала в организации позволяет работодателю вырастить специалистов «под себя».

Например, Дарья Гарбар отмечает, что они на постоянной основе сотрудничают с 1С в рамках проекта «Дни Карьеры 1С».

«Ежегодно в рамках этого проекта мы рассказываем студентам о работе у нас и приглашаем на практику. Места на стажировку есть не для всех. Мы также проводим собеседования и ищем точки соприкосновения со студентам. Так как хочется. чтобы студент не просто просидел штаны у нас, а научился чему-то. Из личной практики: работая со студентами в рамках дней карьеры мы нашли себе в штат бухгалтера на первичную документацию. Поэтому это один из самых привлекательных способов поиска сотрудников. Если, конечно, вы готовы обучать и у вас есть программа наставничества для этого», — комментирует эксперт.

Инструменты подбора персонала

Инструментарий сотрудника HR-отдела достаточно обширен: часто рекрутером используются один-два способа подбора работников, однако для отбора кандидатов на некоторые должности требуется увеличение количества методов для достижения результата.

Основные инструменты подбора сотрудников:

1. Оценка кандидата по резюме.

2. Различные виды интервьюирования:

• традиционное собеседование помогает понять, насколько соискатель погружен в профессию;
• проектное интервью демонстрирует навыки специалиста, его подход к решению тех или иных задач;
• «брейнтестер» интервью заключается в решении логических задач кандидатом;
• структурированное собеседование проходит в формате «вопрос-ответ»;
• стрессовое интервью проверяет реакцию соискателя на каверзные вопросы;
• провокационное интервью проводится с целью выявить и оценить реакцию кандидата на новость о том, что он не принят на должность;
• техническое интервью проводится для того, чтобы выявить сильные и слабые стороны соискателя.

Если специалист прошел тот или иной вид интервью и получил подтверждение своей кандидатуры, рекрутером могут проводиться дополнительные тесты.

3. Тестирование

Позволяет рекрутеру выявить личностные качества соискателя на должность и уровень знаний человека.

4. Ассессмент-центр

С помощью этого инструмента можно проанализировать поведение кандидатов в реальных условиях. При отсутствии возможности погружения соискателя в рабочий процесс, моделируется ситуация, позволяющая понять, подходит ли соискатель под требования должности, сможет ли он влиться в корпоративную культуру.

5. Соционика

Дает рекрутеру возможность понять, подойдет ли соискателю та или иная должность.

6. Анализ социальных сетей кандидата

Дает понимание ориентиров сотрудника, помогает рекрутеру увидеть образ мышления человека.

Принципы подбора персонала

Законодательно закреплены следующие принципы отбора:

• равенство кандидатов (исключение дискриминации человека по тем или иным принципам, в том числе эйджизма);
• объективность в оценке трудовых и личностных качеств кандидата.

Однако работодатель вправе выставить собственные требования, не нарушающие закон. При этом учитываются бизнес-стратегия, тип деятельности, система управления персоналом. 

Чаще всего сотрудники HR-отдела обращают внимание на следующие моменты:

• уровень мотивации человека к работе и соответствие жизненного кредо кандидата ценностям компании;
• соответствие профессиональных навыков и знаний кандидата должности, на которую он претендует;
• лидерские качества (если речь идет о соискателе, который откликнулся на вакансию на руководящую позицию);
• уровень коммуникативных навыков кандидата, его способность адаптироваться в различных ситуациях.

План подбора персонала

План подбора персонала – это данные о том, сколько сотрудников нужно будет нанять и в какие сроки, какие инструменты подбора персонала потребуются, как именно собираются привлечь работников на работу и сколько средств на этот процесс выделено.

Планирование отбора кандидатов существенно экономит деньги и время рекрутеров, а также помогает подобрать действительно квалифицированных и надежных сотрудников, подходящих под требования.

Как составить план набора кадров:

1. Учитывайте потребности компании: на каких позициях особенно остро ощущается дефицит сотрудников, какие умения и компетенции человека будут востребованы и полезны компании в будущем. Опирайтесь в том числе на бизнес-планы. 
2. Составьте план и календарь найма: каких людей нужно будет взять на работу и сколько времени на это заложить. Ставьте жесткие, но обоснованные дедлайны.
3. Подберите инструменты отбора кандидатов, которыми смогут пользоваться не только рекрутеры, но и заказчики. Нужно максимально оптимизировать процесс подбора персонала, при этом сохраняя нацеленность на качественное, а не просто оперативное закрытие вакансий.
4. Убедитесь, что рекрутер четко понял требования заказчика и термины, которые тот использовал в заявке на вакансию. 
5. Сформируйте бюджет, учитывая продвижение вакансии, маркетинг, в том числе рекламу в соцсетях, покупку доступа к сервисам и затраты на HR-бренд.
6. План должен быть четким, но при этом гибким: если условия меняются, адаптируйте его под новые вызовы рынка и с учетом новых инструментов.

Построение системы подбора персонала – непростая и ответственная задача для работодателя. Но если вы научитесь планировать процесс найма, это поможет сберечь и нервы, и время.

Скачать пример плана подбора персонала

Процедура подбора персонала

Процесс набора кадров можно разделить на несколько этапов, о которых мы расскажем ниже. Прежде всего важно понимать саму процедуру и качественно к ней подготовиться.

Условия подготовки к подбору кадров:

1. Качественно провести работу с заказчиком для составления заявки на подбор: работодатель должен четко понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: его навыки, компетенции, основную мотивацию. Чем подробнее будет описан портрет, тем выше вероятность, что вы найдете именно того, кого нужно.
3. Погрузитесь в профессию того, кого предстоит найти. Рекрутеру крайне важно видеть нюансы, понимать значение терминов, говорить с кандидатом на одном языке, чтобы он чувствовал, что вы действительно заинтересованы в его привлечении, а не выполняете свою работу механически. 
4. Пропишите канву собеседования заранее, чтобы задать все нужные вопросы во время интервью.
5. Составьте текст вакансии: в нем должно быть максимум конкретики, интересной для кандидата. Избавьтесь в тексте вакансии от канцеляризмов и общих слов, шаблонных выражений. В идеале вакансия тоже должна быть написана на языке кандидата.

Этапы подбора персонала

Каждая деятельность подразумевает под собой «воронку». В случае HR-отдела она строится почти по стандартному уровню — важно охватить как можно больше соискателей на первом этапе, чтобы довести до конца лучших специалистов. В каждой компании есть свои методы отбора и найма персонала.

Общий принцип воронки, который можно применить к работе HR в разных сферах:

• сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке — отсмотр резюме рекрутером или сорсером);
• первое знакомство с соискателем (интервью по телефону, электронной почте, в соцсетях);
• первичное собеседование (сейчас рекрутеры чаще всего проводят его онлайн);
• квалификационное собеседование (проверяются hard skills), или техническое собеседование, если речь идет об IT-рекрутменте;
• финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер на работу);
• выход сотрудника на работу. На этом этапе HR-отдел помогает новичку привыкнуть к коллективу.

Система подбора персонала в организации

Компанию делают люди, которые в ней работают — об этом знает каждый работодатель. Формирование имиджа в глазах потребителей, отстройка от конкурентов — все это возможно только благодаря грамотно выстроенной системе отбора кандидатов.
Система упрощает адаптацию сотрудников на новом месте, помогает избежать текучки кадров, повышает продуктивность сотрудников. Также она дает работодателю возможность сохранить деловую репутацию компании, улучшить качество услуг и повысить прибыль.

Система подбора персонала включает в себя следующие этапы:

• Аналитика кадрового обеспечения.

Позволяет понять, каких сотрудников нужно искать компании. Исходя из этого HR-специалист составит план набора кадров «на будущее».

• Создание стратегии поиска кандидатов на должность.

В этом документе указываются требования к кандидату, срок поиска сотрудника на ту или иную должность и площадки, где ищут кандидатов.

• Создание связки методов для поиска соискателя.
• Реализация стратегии.

Включает поиск резюме и публикацию вакансий, мониторинг анкет, созвоны с кандидатами, чей опыт заинтересовал рекрутера, сбор рекомендаций, итоговое собеседование;

• Подписание трудового договора.

В том числе проверка документов соискателя и соответствие этих документов требованиям.

• Помощь новому сотруднику в адаптации.

В текущих реалиях компании работают не на «количество», а на «качество». Результаты исследования TalentTech показывают, что все большее количество HR-специалистов (71%) заинтересовано в удержании сотрудников, уже устроенных в компанию.

«Думаю, что такой тренд действительно актуален, — отмечает Дарья Гарбар. — Растет он или нет — сложно сказать, так как все зависит от руководства. Кто-то придерживается позиции, что незаменимых людей нет, а кто-то ценит каждого сотрудника.

Основываясь на своем опыте, скажу, что мы за удержание. Я с каждым сотрудником стараюсь выяснять новые факторы мотивации, которые могли бы повлиять на его решение об уходе. И уже исходя из этого могу понять, сможем ли мы удовлетворить новые потребности сотрудника. Чаще всего это можно решить либо сменой профиля работы, либо повышением зарплаты.

Что касается качества подбора кадров. В новых реалиях поиск сокращается до 1 дня, потому что рынок пустой. Удаленная работа из других стран, брони для айтишников, все это — новые изменения, которые и формируют рынок. Конечно, если вы ищете топ-менеджмент, тут нет смысла торопиться, а если вы закрываете текущие вакансии — делайте это быстро. А еще на качество подбора персонала влияют факторы мотивации. Большие зарплаты и классные бенефиты всегда приводят большой поток кандидатов. Задача же рекрутеров взять из этого потока самых классных и способных».

Стоимость подбора персонала

Идея важности планирования бюджета отбора кандидатов транслируется достаточно активно, но на практике мало работодателей, которые действительно кропотливо ведут глубокую аналитику и рассчитывают стоимость поиска и подбора персонала. В том числе зачастую это связано с инфантильным представлением руководителя о наборе кадров: существует фантазия о том, что можно не просто за месяц играючи закрыть вакансии, но и обойтись совсем без текучки.

Когда ведется учет, аналитика, составляется P&L (отчет о прибыли и убытках) ежемесячно или ежеквартально, в течение года работодатель может смотреть, где происходит провал по деньгам.

Вести бюджет подбора – сложная задача, которая требует глубокой фокусировки, потому что этим надо заниматься постоянно, это должна быть часть рутинной работы: составление таблиц с цифрами.

«Но для этого надо удваивать бюджет набора. Обычные «подборщики» не смогут делать это качественно. Ведение бюджета подбора персонала должно входить в обязанности HR-менеджера и вплоть до верхней линейки – директора по персоналу, – считает Василиса Кулешова. – Если нет возможности взять отдельного человека для ведения аналитики, каждый из участников подбора должен вести метрику по своему сегменту работы. Так, человек, который занимается разбором анкет, может аккумулировать часть какой-то информации, например, сколько времени он на это потратил, сколько денег ему стоил доступ к HH и так далее. И из этого уже можно будет посчитать, как оптимизировать время работы с HH».

Внутри компании в стоимость набора сотрудников закладывается зарплата и операционные расходы на привлечение: есть ли маркетинг и продвижение вакансии, оплата сервисов, подписки на CRM и так далее. И, уверена Василиса Кулешова, наиболее эффективно будет нанять специалиста, который будет работать только с HR-аналитикой.

«Такие сотрудники – это технари, которые считают деньги и эффективность процессов. И если в компании будет такой человек, мне кажется, что такая компания победит и всегда будет приходить к финишу первой. Это люди, которые живут в мире максимально приближенным к реальности, без фантазий и непонятных ожиданий от подбора», – аргументирует свою точку зрения эксперт.

Инструменты для подсчета стоимости подбора кандидатов:

• Стандартные метрики HR, воронка подбора.

«Можно вести учет и просто в таблице Excel: сколько анкет просмотрено, сколько собеседований проведено, сколько людей получили обратную связь и т.п., сколько это заняло времени. Либо упростить себе жизнь и взять подписку на какую-нибудь CRM-систему. Если распространить ее на всю компанию, отслеживать все процессы будет очень удобно», – отмечает эксперт.

• P&L – отчет по расходам и прибыли в течение какого-то промежутка времени.
  

«Среди тех, кто ведет систему учета, многие делают ее под себя. Поэтому какой-то унифицированной формы нет, главное – чтобы учитывались основные метрики», – поясняет Василиса Кулешова.

Стоимость подбора персонала кадровым агентством

Стоимость отбора кандидатов кадровым агентством рассчитывается от годового дохода соискателя, поясняет руководитель КА «Меньшиков HR» Андрей Меньшиков. В среднем это 10-20% от годового дохода, но итоговая стоимость зависит от множества факторов: сложности вакансии, географии поиска, профиля кандидата, бренда, успешности кадрового агентства, подчеркивает эксперт.

Для кого-то цифры могут показаться большими, но математика простая. Эксперт рассказывает на примере вакансии менеджера по продажам в Екатеринбурге.

«Представим, что в компании решили искать специалиста собственными силами. Месячный доступ на ресурс с резюме стоит 28 тыс. рублей, средний срок закрытия этой вакансии – 2-3 месяца. Итого бюджет работодателя только на доступ к работным сайтам может составить 84 000 рублей. Далее, в штате компании должен быть сотрудник, который будет заниматься активным поиском соискателей, звонками, рассылками приглашений на вакансию и так далее. Просто разместить вакансию и проверять отклики сейчас недостаточно,  чтобы закрыть позицию, – подчеркивает Андрей Меньшиков. – Плюс ко всему этот сотрудник должен обладать компетенциями, чтобы оценить кандидата, насколько он и его опыт соответствует открытой вакансии. Не всегда такие сотрудники есть в компании, а если и есть, зачастую их рабочее время стоит дороже. А значит, стоимость подбора увеличивается».

А что если спустя три месяца наконец нашли достойного кандидата своими силами, он вышел на работу и уволился? Все начинается с самого начала. В этом плане поиск через кадровые агентства безопаснее, поскольку у КА есть гарантийный период и бесплатные замены, в среднем это 3 месяца и 2 замены, зависит от вакансии, поясняет эксперт. То есть если кандидат в период гарантийного периода увольняется, агентство ищет замены бесплатно.

Еще один вариант для бизнеса – HR-фрилансеры, их услуги обычно обходятся дешевле, чем работа кадровых агентств. Нередко такие специалисты совмещают работу в найме с фрилансом, у них уже есть доступы к работным сайтам или они работают с открытыми источниками. Например, ищут кандидатов в социальных сетях, через различные чаты, знакомых и так далее. В этом случае заказчику стоит обратить внимание на юридический момент отношений: будет ли договор, сможете ли вы учесть эти расходы в бухгалтерии, что будет если возникнет гарантийный случай и как быть с предоплатой?

«Предоплата в среднем составляет 10–30% от суммы контракта, кто-то из агентств ее не берет вообще. Для нас это, во-первых, гарантия вовлеченности заказчика в процесс, во-вторых – компенсация нашей работы в случае, если заказчик отменил вакансию по независящим от нас причинам, когда мы уже начали поиски, – делится Андрей Меньшиков. – При этом в договоре отмечено минимальное количество кандидатов, которое агентство обязано показать заказчику, а в противном случае – вернуть деньги».

Эффективный подбор персонала

Условия труда изменяются так же быстро, как тренды в мире моды, поэтому рекрутеры вынуждены подстраиваться под новые обстоятельства и требования, чтобы найти нужного человека и закрыть вакансию.

Чтобы сделать процесс подбора персонала эффективным, рекомендуем обратить внимание на тренды в HR-сфере:

• создание тандема с заказчиком через детальное погружение в его потребности позволит выявить триггерные точки и улучшить качество отбора сотрудников;
• тщательный мониторинг работы сотрудников, осуществляемый с помощью сбора обратной связи как от руководителей, так и от заказчиков или потребителей;
• регулярный мониторинг новых исследований в сфере HR (необходимо обращать особое внимание на цену и эффективность размещения вакансий);
• создание проектной системы в сфере подбора кандидатов. Чем сильнее мотивирует задача, тем лучше она выполняется;
• автоматизация процессов строится на получении дополнительных навыков HR-специалистом (в частности, освоении 1С, различных рабочих пространств, dash-бодров, облачных хранилищ).

Риски процесса найма работников

Процедура отбора персонала таит в себе множество сложностей. Нанятый сотрудник может не только некачественно выполнять свои обязанности, но и испортить репутацию работодателя на рынке.

Приведем несколько ошибок в наборе сотрудников:

• Постановка неконкретных условий работы.

Кандидат на должность должен четко понимать свои обязанности в компании — без этого человек не сможет выполнять работу качественно.

• Утаивание объема работы.

Приводит к тому, что работоспособные сотрудники быстро выгорают и уходят с должности. Человек должен быть в курсе объема работы, чтобы заранее понять, например, насколько ему подходят рабочие задачи.

• Игнорирование личных качеств кандидата на должность.

Может привести к ухудшению взаимоотношений в коллективе.

• Прием кандидатов с задолженностями у судебных приставов или большими кредитными обязательствами.

Кому-то может показаться, что наличие кредита — отличная мотивация, но на практике подобные сотрудники нередко быстро увольняются. Также не секрет, что человек с долгами сильнее подвержен шантажу и может стать легкой мишенью для конкурентов, которые захотят узнать секреты вашей компании.

Рекомендуем узнать основную информацию о кандидате перед наймом с помощью сервиса* «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData.



С его помощью можно проверить:

• действительность паспорта кандидата;
• наличие проблем с законом (дела арбитражных судов и судов общей юрисдикции);
• кредитный рейтинг;
• задолженности перед судебными приставами и многое другое.

Сервис через API можно интегрировать в программы для подбора и оценки персонала, с которыми вы уже работаете.



Автоматизированная проверка сотрудников – это эффективная альтернатива службе безопасности для небольших компаний и возможность оптимизировать работу СБ в крупных.

Специалистам останется только дополнительно проверить финальных кандидатов, если это потребуется, первые проверки за вас быстро и надежно проведет SpectrumData.


Автор: Софья Уфимцева, Наталия Салихова


*обязательным условием для отправки запроса на формирование отчета является наличие согласия проверяемого физического лица на обработку персональных данных, полученного в порядке, установленном 152-ФЗ «О персональных данных»