Подбор персонала: основные этапы, методы и инструменты

Поиск и привлечение сотрудников — кропотливый процесс, требующий полного в него погружения. Существует множество методик, позволяющих отобрать обладающих необходимыми качествами кандидатов на должность. Однако для изучения этих методик и их тестирования требуется немало времени. 

Данная статья поможет вам разобраться в инструментарии, который пригодится каждому HR-специалисту при подборе персонала.

Наши эксперты:

Дарья Кизер

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Василиса Кулешова

• карьерный консультант и эксперт по вопросам управления персоналом

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала — процесс привлечения новых работников на ту или иную должность, обладающих необходимыми для нахождения на конкретной позиции качествами, и их адаптации на новом рабочем месте. Крупные компании набирают сотрудников с помощью HR-отдела, малый бизнес отдает предпочтение всем доступным площадкам — сайтам-агрегаторам по поиску и найму сотрудников и рекрутинговым агентствам.

Выделяют несколько видов подбора персонала: точечный (подбор одного работника на открытое место) и массовый подбор (найм целого ряда сотрудников на одинаковые позиции).

Процесс подбора персонала

Если вы хотите сделать процесс подбора персонала комфортным как вам, так и претендентам на должность, а также сэкономить ресурсы компании, мы рекомендуем создать план.

Стратегия по подбору работников должна включать в себя:

• изучение бизнес-плана для моделирования ситуаций по найму персонала, в частности — набору кадров;
• выбор методик и инструментов для качественной работы с кандидатами на должность;
• определение бюджета для поиска работников; 
• составление графика найма — иначе говоря, определение количественного и временного показателя по набору работников.

Рекомендуем обратить внимание на основные «реперные точки», которые следует держать в голове каждому человеку, ответственному за подбор персонала (они помогут сделать работу быстро и качественно).

Основные принципы подготовки стратегии по подбору:

• креативный выбор кандидата на должность с опорой на потребности и ценности компании;
• расширение списка используемых для подбора сотрудников источников с помощью доступных технологий;
• использование HRM-систем (human resources management) помогает автоматизировать процесс поиска контактов;
• создание EVP (Employee Value Proposition), привлекающих талантливых исполнителей;
• общение с кандидатом на должность для выявления его преимуществ и недостатков в профессии.

IT-система для подбора персонала

ATS-система — инструмент, который:

• позволяет ускорить процесс выбора кандидатов;
• экономит средства компании и время HR-менеджеров;
• дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела без головной боли.

На первом этапе ATS-системы помогают провести аналитическую деятельность, сделать CV-парсинг. Затем они помогают сформировать перечень соискателей, переносят информацию в систему и объединяют бухгалтерские данные в общий отчет, что позволяет переложить некоторые обязанности по поиску работников на «машину».

Существует несколько видов ATS-платформ: каждая из них адаптирована под тот или иной случай и различается по функционалу и стоимости. Например, существуют ATS-системы как для рекрутинга в рамках HR-команды из одного-двух человек, так и для работников крупных компаний.

Предлагаем вам рассмотреть несколько ATS-платформ:

• FriendWork Recruiter.

Собирает резюме кандидатов из доступных источников, работает с анализируй и позволяет выйти в видео-конференцию с кандидатом непосредственно в программе.

• Хантфлоу.

Представляет собой облачную CRМ-систему с внутренней почтой, упрощающей связь между кандидатом на должность и работодателем. Система проводит анализ воронки кандидатов, ищет резюме в различных источниках.

• Mirapolis HCM.

Будет эффективно работать для крупных корпораций и среднего бизнеса. Программа позволяет не только подобрать сотрудника, но и помогает ему привыкнуть к новому рабочему месту. Также она дает возможность оценить эффективность подбора, найма, обучения и адаптации сотрудников в компании. Оценивает потенциал коллектива и управление им.

• Lumesse TalentLink. 

Облачный сервис для автоматизации подбора персонала. Приложение самостоятельно формирует заявки на поиск сотрудников и составляет трудовой договор. С его помощью можно отслеживать статус вакансий, историю изменений, отбирать отклики, назначать встречи и собеседования. Каждый участник этого процесса может быть пользователем системы и иметь свой личный кабинет.

• Talantix.

Позволяет импортировать отклики с вакансий с крупных площадок по поиску работы без привлечения сотрудников. Резюме также обновляется автоматически. Доступен удобный поиск по ключевым словам, вакансиям, региону.

Сейчас большое количество как программ, так онлайн-сервисов для автоматизации подбора персонала и других HR-процессов. Выбрать свою можно как сравнив все характеристики в исследованиях, так и на собственном опыте.

Методы подбора сотрудников

Особенности той или иной компании накладывают отпечаток на то, какие инструменты и методы HR-отдел использует для поиска сотрудников. Практика показывает, что эффективный подбор персонала возможен только с использованием несколько методик.

Рекрутинг

Рекрутинг — основной инструмент в работе HR-отдела. Включает в себя ведение переписки и проведение созвонов.

Executive Search

Работник HR-отдела подбирает специалистов среднего и высшего звена. Чаще всего, эксперты этого уровня уже трудоустроены либо находятся в пассивном поиске работы.

Headhunting

«Охота за головами» — перевод с английского скажет намного больше, чем его определение. Основная задача хэдхантеров заключается в том, чтобы найти профессионалов своего дела и пригласить их в компанию, а также в поиске исполнителей с редкими навыками.

Существует разновидность обычного хэдхантинга — агрессивный хэдхантинг. В качестве примера можно привести ситуацию, в которой рекрутер пытается переманить высококвалифицированного специалиста из компании-конкурента. Выполнение поставленного задания нередко включает в себя не совсем корректные паттерны поведения: вмешательство в бизнес-процессы конкурентов, изучение личной информации кандидата для увеличения шансов попадания в «болевые точки» специалиста. 

«К любому роду агрессии я априори отношусь отрицательно, — делится мнением Дарья Кизер, директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex-HRBP, карьерный консультант. —  Хэдхантинг имеет место всегда, независимо от ситуации на рынке, есть специалисты, которые пользуются такими методами постоянно. Но, на мой взгляд, предложение должно быть сделано экологично. Иногда в неформальной обстановке, на профильных мероприятиях или конференциях».

Скрининг

Скрининг — первичный подбор кандидатов на должность, опирающийся на указанные в теле вакансии характеристики. Учитываются следующие позиции: опыт работы, сфера деятельности, квалификация, навыки и умения. Рекрутер не обращает внимание на личные качества соискателей.

Данный метод используется в основном для подбора персонала младшего звена: например, продавцов-кассиров, тайных покупателей, бариста.

Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение к работе или стажировке студентов и выпускников университетов. Эта методика позволяет компании вырастить специалистов «под себя».

Дарья Кизер отмечает, что они на постоянной основе сотрудничают с 1С в рамках проекта «Дни Карьеры 1С».

«Ежегодно в рамках этого проекта мы рассказываем студентам о работе у нас и приглашаем на практику. Места на стажировку есть не для всех. Мы также проводим собеседования и ищем точки соприкосновения со студентам. Так как хочется. чтобы студент не просто просидел штаны у нас, а научился чему-то. Из личной практики: работая со студентами в рамках дней карьеры мы нашли себе в штат бухгалтера на первичную документацию. Поэтому это один из самых привлекательных способов поиска сотрудников. Если, конечно, вы готовы обучать и у вас есть программа наставничества для этого», — комментирует эксперт.

Инструменты подбора персонала

Инструментарий работника HR-отдела достаточно обширен: часто используется один-два способа набора работников, однако для подбора персонала на некоторые должности требуется увеличение количества методов для достижения результата.

Основные инструменты подбора сотрудников:

1. Оценка кандидата по резюме.

2. Различные виды интервьюирования:

• традиционное интервью помогает понять, насколько соискатель погружен в профессию;
• проектное интервью демонстрирует навыки специалиста, его подход к решению тех или иных задач;
• «брейнтестер» интервью заключается в решении логических задач кандидатом;
• структурированное интервью проходит в формате «вопрос-ответ»;
• стрессовое интервью проверяет реакцию соискателя на каверзные вопросы;
• провокационное интервью проводится с целью выявить и оценить реакцию кандидата на новость о том, что он не принят на должность;
• техническое интервью проводится для того, чтобы выявить сильные и слабые стороны соискателя.

Если специалист прошел тот или иной вид интервью и получил подтверждение своей кандидатуры,  сотрудником HR-отдела могут проводиться дополнительные тесты.

3. Тестирование

Позволяет выявить личностные качества соискателя на должность и уровень его знаний.

4. Ассессмент-центр

С помощью этого инструмента можно проанализировать поведение кандидатов в реальных условиях. При отсутствии возможности погружения соискателя в рабочий процесс, моделируется ситуация, позволяющая понять, подходит ли соискатель на должность, сможет ли он влиться в корпоративную культуру.

5. Соционика

Дает возможность понять, подойдет ли соискателю та или иная должность.

6. Анализ социальных сетей кандидата

Дает понимание ориентиров сотрудника, помогают увидеть его образ мышления.

Принципы подбора персонала

Законодательно закреплены следующие принципы подбора персонала:

• равенство кандидатов (исключение дискриминации по тем или иным принципам, в том числе эйджизма);
• объективность в оценке трудовых и личностных качеств кандидата.

Однако компании вправе выставить собственные требования, не нарушающие закон. При этом учитываются бизнес-стратегия, тип деятельности, система управления персоналом. 

Чаще всего сотрудники HR-отдела обращают внимание на следующие моменты:

• уровень мотивации к работе и соответствие жизненного кредо работника ценностям компании;
• соответствие профессиональных навыков и знаний кандидата должности, на которую он претендует;
• лидерские качества (если речь идет о соискателе, претендующем на руководящую должность);
• уровень коммуникативных навыков кандидата, его способность адаптироваться в различных ситуациях.

План подбора персонала

План подбора персонала – это данные о том, сколько работников нужно будет нанять и в какие сроки, какие инструменты потребуются для подбора и сколько средств на этот процесс выделено.

Планирование подбора персонала существенно экономит деньги и время, а также помогает подобрать действительно квалифицированных и надежных сотрудников. 

Как составить план подбора персонала:

1. Учитывайте потребности компании: на каких позициях особенно остро ощущается дефицит сотрудников, какие умения и компетенции будут востребованы и полезны для организации в будущем. Опирайтесь в том числе на бизнес-планы. 
2. Составьте план и календарь найма: каких людей нужно будет взять на работу и сколько времени на это заложить. Ставьте жесткие, но обоснованные дедлайны.
3. Подберите инструменты подбора, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Нужно максимально оптимизировать процесс подбора, при этом сохраняя нацеленность на качественное, а не просто оперативное закрытие вакансий. 
4. Убедитесь, что рекрутер четко понял требования заказчика и термины, которые тот использовал в заявке на вакансию. 
5. Сформируйте бюджет, учитывая продвижение вакансии, маркетинг, в том числе рекламу в соцсетях, покупку доступа к сервисам и затраты на HR-бренд.
6. План должен быть четким, но при этом гибким: если условия меняются, адаптируйте его под новые вызовы рынка и с учетом новых инструментов.

Построение системы подбора персонала – непростая и ответственная задача. Но если вы научитесь планировать процесс найма, это поможет сберечь и нервы, и время. 

Скачать пример плана подбора персонала

Процедура подбора персонала

Процесс подбора персонала можно разделить на несколько этапов, о которых мы расскажем ниже. Прежде всего важно понимать саму процедуру и качественно к ней подготовиться. 

Условия подготовки к подбору персонала:

1. Качественно провести работу с заказчиком для составления заявки на подбор: вы должны четко понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: его навыки, компетенции, основную мотивацию. Чем подробнее будет описан портрет, тем выше вероятность, что вы найдете именно того, кого нужно.
3. Погрузитесь в профессию того, кого предстоит найти. Для специалиста по подбору персонала крайне важно видеть нюансы, понимать значение терминов, говорить с кандидатом на одном языке, чтобы он чувствовал, что вы действительно заинтересованы в его привлечении, а не выполняете свою работу механически. 
4. Пропишите канву собеседования заранее, чтобы задать все нужные вопросы
5. Составьте текст вакансии: в нем должно быть максимум конкретики, интересной для кандидата. Избавьтесь от канцеляризмов и общих слов, шаблонных выражений. В идеале вакансия тоже должна быть написана на языке кандидата.
6. План должен быть четким, но при этом гибким: если условия меняются, адаптируйте его под новые вызовы рынка и с учетом новых инструментов.

Этапы подбора персонала

Каждая деятельность подразумевает под собой «воронку». В случае HR-отдела она строится почти по стандартному уровню — важно охватить как можно больше соискателей на первом этапе, чтобы довести до конца лучших специалистов. В каждой компании есть свои методы подбора и найма сотрудников.

Один из примеров воронки подбора:

Общий принцип воронки, который можно применить к работе HR в разных сферах:

• сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке — отсмотр резюме);
• первое знакомство с соискателем (по телефону, электронной почте, в соцсетях);
• первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн);
• квалификационное собеседование (проверяются hard skills), или техническое собеседование, если речь идет об IT-рекрутменте;
• финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер на работу);
• выход сотрудника на работу. На этом этапе HR-отдел помогает новичку привыкнуть к коллективу.

«У нас основной поток кандидатов идет с hh.ru, — делится опытом Дарья Кизер. — Также мы используем телеграм-каналы для размещения вакансии. А еще классно работает личный бренд первых лиц компании.

Что касается последующих этапов, мы обязательно проводим телефонный скрининг. Для нас важно, чтобы человек умел общаться с людьми.

Далее обычно проходит собеседование в онлайн или в офлайн-формате, все зависит от города, где находится компания, и вакансии. Также мы используем в своей работе наши внутренние тесты для оценки кандидатов. Это не тесты на IQ, они больше направлены на внимательность и скорость обучения.

После несколько вариантов развития событий: это техническое тестирование для айтишников или техзадания для маркетологов, например. Для офисных сотрудников предусмотрен пробный день. Мы считаем, что не нужно растягивать наем на несколько этапов отбора. Дни тестирования — это самый эффективный для меня этап. Тут кандидат уже более расслаблен и способен показать себя в работе. Так как говорить красиво можно научить, а выполнять точно поставленные задачи умеют не все».

Система подбора персонала в организации

Компанию делают люди, которые в ней работают — об этом знает каждый HR. Формирование имиджа в глазах потребителей, отстройка от конкурентов — всё это возможно только благодаря грамотно выстроенной системе подбора кандидатов.

Система упрощает адаптацию работников на новом месте, помогает избежать текучки кадров, повышает продуктивность сотрудников. Также она дает возможность сохранить деловую репутацию компании, улучшить качество услуг и повысить прибыль. 

Система подбора персонала включает в себя следующие этапы:

• Аналитика кадрового обеспечения.

Позволяет понять, потребность в каких сотрудниках есть в компании. Исходя из этого HR-специалист составит план подбора персонала «на будущее».

• Создание стратегии поиска кандидатов на должность.

В этом документе указываются требования к кандидату, срок поиска сотрудника на ту или иную должность и площадку поиска.

• Создание связки методик для поиска соискателя.
• Реализация стратегии.

Включает поиск резюме и публикацию вакансий, мониторинг анкет, созвоны с кандидатами, чей опыт заинтересовал HR, сбор рекомендаций, итоговое собеседование;

• Подписание трудового договора.

В том числе проверка документов соискателя и соответствие этих документов требованиям.

• Помощь новому работнику в адаптации.

Отметим, что в 2023 году компании будут работать не на «количество», а на «качество». Компания-разработчик HRTech-решений TalentTech провела исследование, которое показало, что все большее количество HR-специалистов (71%) заинтересовано в удержании специалистов, уже устроенных в компанию.

«Думаю, что такой тренд действительно актуален, — отмечает Дарья Кизер. — Растет он или нет — сложно сказать, так как все зависит от руководства. Кто-то придерживается позиции, что незаменимых людей нет, а кто-то ценит каждого сотрудника.

Основываясь на своем опыте, скажу, что мы за удержание. Я с каждым сотрудником стараюсь выяснять новые факторы мотивации, которые могли бы повлиять на его решение об уходе. И уже исходя из этого могу понять, сможем ли мы удовлетворить новые потребности сотрудника или нет. Чаще всего это можно решить либо сменой профиля работы, либо повышением зарплаты. 

Что касается качества подбора. В наших новых реалиях поиск сокращается до 1 дня, потому что рынок пустой. Удаленная работа из других стран, брони для айтишников, все это — новые изменения, которые и формируют рынок. Конечно, если вы ищете топ-менеджмент, тут нет смысла торопиться, а если вы закрываете текущие вакансии — делайте это быстро. А еще на качество подбора персонала влияют факторы мотивации. Большие зарплаты и классные бенефиты всегда приводят большой поток кандидатов. Задача же рекрутеров взять из этого потока самых классных и способных. Поэтому, если ваш рекрутер умеет это делать, то цены ему нет. И качество кандидатов у вас будет очень высокое!»

Стоимость подбора персонала

Идея важности планирования бюджета подбора транслируется достаточно активно, но на практике мало компаний, которые действительно кропотливо ведут глубокую аналитику и рассчитывают стоимость подбора персонала. В том числе зачастую это связано с инфантильным представлением руководителя о подборе: существует фантазия о том, что можно не просто за месяц играючи закрыть вакансии, но и обойтись совсем без текучки. 

Но процесс подбора значительно сложнее, отмечает карьерный консультант и эксперт по вопросам управления персоналом Василиса Кулешова. 

«Текучка – один из дорогих видов развлечения для команды, процессы сильно страдают, если люди не задерживаются. Да и время адаптации нового члена команды – это время простоя, – поясняет эксперт. – Возьмем пример: в компанию ищут маркетолога, но позицию никак не могут закрыть, кандидаты выходят, но не задерживаются: большие ожидания, маленькая зарплата, особенности процессов и т.п. И чем дольше простой, чем дороже это обходится компании – а все это тоже, по факту, стоимость подбора».

Когда ведется учет, аналитика, составляется P&L (отчет о прибыли и убытках) ежемесячно или ежеквартально, в течение года можно смотреть, где происходит провал по деньгам.

Вести бюджет подбора – сложная задача, которая требует глубокой фокусировки, потому что этим надо заниматься постоянно, это должна быть часть рутинной работы: составление таблиц с цифрами.

«Но для этого надо удваивать бюджет подбора. Обычные «подборщики» не смогут делать это качественно. Ведение бюджет подбора персонала должно входить в обязанности менеджера по персоналу и вплоть до верхней линейки – директора по персоналу, – считает Василиса Кулешова. – Если нет возможности взять отдельного человека, который будет заниматься исключительно аналитикой, каждый из участников подбора должен вести метрику по своему сегменту работы. Так, человек, который занимается разбором анкет, может аккумулировать часть какой-то информации, например, сколько времени он на это потратил, сколько денег ему стоил доступ к HH и так далее. И из этого уже можно будет посчитать, как оптимизировать время работы с HH». 

Из чего складывается стоимость подбора персонала:

• ФОТ тех, кто занимается непосредственно подбором;
• стоимость раскрытия вакансий: доступ к работным сайтам и т.д.;
• стоимость сервисов, которые использует отдел кадров;
• стоимость продвижения вакансии;
• первая зарплата сотрудника, который выходит на работу.

Внутри компании в стоимость подбора закладывается зарплата и операционные расходы на привлечение: есть ли маркетинг и продвижение вакансии, оплата сервисов, подписки на CRM и так далее. И, уверена Василиса Кулешова, наиболее эффективно будет нанять специалиста, который будет работать только с HR-аналитикой. «Такие сотрудники – это технари, которые считают деньги и эффективность процессов. И если в компании будет такой человек, мне кажется, что такая компания победит и всегда будет приходить к финишу первой. Это люди, которые живут в мире максимально приближенным к реальности, без фантазий и непонятных ожиданий от подбора», – аргументирует свою точку зрения эксперт.

Инструменты для подсчета стоимости подбора персонала:

• Стандартные метрики HR, воронка подбора.

«Можно вести учет и просто в таблице Excel: сколько анкет просмотрено, сколько собеседований проведено, сколько людей получили обратную связь и т.п., сколько это заняло времени у специалиста по подбору.  Либо упростить себе жизнь и взять подписку на какую-нибудь CRM-систему. Если распространить ее на всю компанию, отслеживать все процессы будет очень удобно», – отмечает эксперт. 

• P&L – отчет по расходам и прибыли в течение какого-то промежутка времени.
  

«Среди тех, кто ведет систему учета, многие делают ее под себя. Поэтому какой-то унифицированной формы нет, главное – чтобы учитывались основные метрики», – поясняет Василиса Кулешова.

Стоимость подбора персонала кадровым агентством

Стоимость подбора персонала кадровым агентством рассчитывается от годового дохода кандидата, поясняет руководитель КА «Меньшиков HR» Андрей Меньшиков. В среднем это 10-20% от годового дохода, но итоговая стоимость зависит от множества факторов: сложности вакансии, географии поиска, профиля кандидата, бренда, успешности кадрового агентства, подчеркивает эксперт.

Ориентировочные примеры по стоимости подбора персонала в кадровом агентстве:

• менеджер по продажам от 80- 120 тыс. рублей;
• офис менеджер 50 – 70 тыс. рублей;
• бухгалтер 60-80 тыс. рублей
• руководитель отдела продаж 120-180 тыс. рублей;
• директор, руководитель филиала 150+.

 Для кого-то цифры могут показаться большими, но математика простая. Эксперт рассказывает на примере вакансии менеджера по продажам в Екатеринбурге.

«Представим, что в компании решили искать специалиста собственными силами. Месячный доступ на ресурс с резюме стоит 28 тыс. рублей, средний срок закрытия этой вакансии – 2-3 месяца. Итого бюджет работодателя только на доступ к работным сайтам может составить 84 000 рублей. Далее, в штате компании должен быть сотрудник, который будет заниматься активным поиском соискателей, звонками, рассылками приглашений на вакансию и так далее. Реальность такова, что просто разместить вакансию и проверять отклики сейчас недостаточно,  чтобы закрыть позицию, – подчеркивает Андрей Меньшиков. – Плюс ко всему этот сотрудник должен обладать компетенциями, чтобы оценить кандидата, насколько он и его опыт соответствует открытой вакансии. Не всегда такие сотрудники есть в компании, а если и есть, зачастую их рабочее время стоит дороже. А значит, стоимость подбора увеличивается».

А что если спустя три месяца наконец нашли достойного кандидата своими силами, он вышел на работу и уволился? Все начинается с самого начала. В этом плане поиск через кадровые агентства безопаснее, поскольку у КА есть гарантийный период и бесплатные замены, в среднем это 3 месяца и 2 замены, зависит от вакансии, поясняет эксперт. То есть если кандидат в период гарантийного периода увольняется, агентство ищет замены бесплатно.

Еще один вариант для бизнеса – HR-фрилансеры, их услуги обычно обходятся дешевле, чем работа кадровых агентств. Нередко такие специалисты совмещают работу в найме с фрилансом, у них уже есть доступы к работным сайтам или они работают с открытыми источниками. Например, ищут кандидатов в социальных сетях, через различные чаты, знакомых и так далее. В этом случае заказчику стоит обратить внимание на юридический момент отношений: будет ли договор, сможете ли вы учесть эти расходы в бухгалтерии, что будет если возникнет гарантийный случай и как быть с предоплатой?

«Предоплата в среднем составляет 10–30% от суммы контракта, кто-то из агентств ее не берет вообще. Для нас это, во-первых, гарантия вовлеченности заказчика в процесс, во-вторых – компенсация нашей работы в случае, если заказчик отменил вакансию по независящим от нас причинам, когда мы уже начали поиски, – делится Андрей Меньшиков. – При этом в договоре отмечено минимальное количество кандидатов, которое агентство обязано показать заказчику, а в противном случае – вернуть деньги».

Эффективный подбор персонала

Условия труда изменяются так же быстро, как тренды в мире моды, поэтому сотрудники HR-отдела вынуждены подстраиваться под новые обстоятельства.

Чтобы сделать процесс подбора персонала эффективным, рекомендуем обратить внимание на тренды в HR-сфере:

• создание тандема с заказчиком через детальное погружение в его потребности позволит выявить триггерные точки и улучшить качество подбора персонала;
• тщательный мониторинг работы сотрудников, осуществляемый с помощью сбора обратной связи как от руководителей, так и от заказчиков или потребителей;
• регулярный мониторинг новых исследований в сфере HR (необходимо обращать особое внимание на цену и эффективность размещения вакансий);
• создание проектной системы в сфере подбора персонала. Чем сильнее мотивирует задача, тем лучше она выполняется;
• автоматизация процессов строится на получении дополнительных навыков HR-специалистом (в частности, освоении 1С, различных рабочих пространств, dash-бодров, облачных хранилищ).

Риски процесса найма работников

Подбор персонала таит в себе множество сложностей. Нанятый сотрудник может не только некачественно выполнять свои обязанности, но и испортить репутацию компании на рынке. 

Приведем несколько ошибок в подборе сотрудников:

• Постановка неконкретных условий работы.

Кандидат на должность должен иметь полное понимание своих обязанностей — без этого он не сможет выполнять работу качественно.

• Утаивание объема работы.

Приводит к тому, что работоспособные сотрудники быстро выгорают и уходят с должности.

• Игнорирование личных качеств кандидата на должность.

Может привести к ухудшению взаимоотношений в коллективе.

• Прием работников с задолженностями у судебных приставов или большими кредитными обязательствами.

Кому-то может показаться, что наличие кредита — отличная мотивация для сотрудника, но на практике подобные работники нередко быстро увольняются. Также не секрет, что человек с долгами сильнее подвержен шантажу и может стать легкой мишенью для конкурентов, которые захотят узнать секреты вашей компании.

Рекомендуем узнать основную информацию о кандидате перед наймом с помощью сервиса «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData.

С его помощью можно проверить:

• действительность паспорта кандидата;
• наличие проблем с законом (дела арбитражных судов и судов общей юрисдикции);
• кредитный рейтинг;
• задолженности перед судебными приставами и многое другое.

Сервис через API можно интегрировать в программы для подбора персонала, с которыми вы уже работаете.



Автоматизированная проверка персонала – это эффективная альтернатива службе безопасности для небольших компаний и возможность оптимизировать работу СБ в крупных организациях.

Специалистам останется только дополнительно проверить финальных кандидатов, если это потребуется, первые проверки за вас быстро и надежно проведет SpectrumData.


Автор: Софья Уфимцева, Наталия Мехоношина