Рекрутинг персонала: виды, основы и принципы

Грамотный рекрутинг помогает компаниям находить и привлекать талантливых сотрудников. Каждый кандидат имеет свою историю, опыт и навыки, и искусство рекрутинга заключается в том, чтобы определить, подходит ли он для данной позиции. Вместе с экспертами разберем нюансы процесса рекрутинга, особенности поиска «скрытых талантов», использование новых технологий и другие важные аспекты вопроса.

Наши эксперты:

Екатерина Савченко

• эксперт по подбору персонала для малого и среднего бизнеса
• карьерный консультант

Тимур Новопашин

• эксперт по подбору персонала в Центральной, Восточной Европе и СНГ
• сооснователь телеграм-сообщества для HR —  Recruitment for Friends

Рекрутинг – что это такое простыми словами?

Рекрутинг – это, простыми словами, весь путь, который проходит компания, чтобы найти нужного сотрудника. 

Рекрутинг персонала проводится с целью пополнения команды специалистами, которые будут способствовать развитию и достижению целей организации. Он также предполагает работу с различными структурами и отделами компании-заказчика. Рекрутеры работают в тесном сотрудничестве с менеджерами по найму, HR-специалистами и другими релевантными стейкхолдерами, чтобы определить требования к вакансиям, провести оценку и выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Одна из самых интересных сторон рекрутинга — это возможность общения с разными и уникальными людьми. В процессе собеседования рекрутеру открывается возможность узнать о жизни и карьерном пути кандидата, а также оценить его потенциал и мотивацию. 

Рекрутинг персонала является важной стратегической функцией для компаний. Качество найма и правильный подбор сотрудников непосредственно влияют на эффективность работы компании и ее конкурентоспособность на рынке. Поэтому рекрутеры должны быть не только компетентными в своей области, но и обладать стратегическим мышлением и умением принимать важные решения.

В чем отличия рекрутинга и рекрутмента?

Рекрутинг и рекрутмент – это два термина, которые часто используются в контексте поиска и привлечения персонала. Но в значении этих схожих понятий есть некоторые различия.

Рекрутинг (от английского recruiting) – это общий процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов по вакансии. Рекрутеры находят подходящих соискателей и убеждают их присоединиться к компании. Рекрутинг может включать в себя различные этапы и методы, такие как размещение вакансий, анализ резюме, проведение интервью, а также проверку рекомендаций, навыков и компетенций.

Рекрутмент (от английского recruitment) – это более широкий термин, который охватывает все аспекты управления персоналом и привлечения талантов в организации. Рекрутмент включает в себя не только процесс рекрутинга, но и разработку стратегии найма, установление необходимых компетенций для должности, формирование бренда работодателя, управление отношениями с кандидатами и т.д. Рекрутмент – это более стратегическая и комплексная функция, которая направлена на организацию процессов найма, удержания и развития персонала в компании.

Таким образом, рекрутинг простыми словами – это конкретный этап в рамках рекрутмента, который связан с поиском и выбором кандидатов на конкретные вакансии, в то время как рекрутмент охватывает более широкие аспекты управления персоналом и стратегии найма.

Какими навыками должен обладать рекрутер?

Рекрутеру необходимо обладать широким спектром навыков, чтобы успешно выполнять свою работу. Вот некоторые из них:

• Коммуникационные навыки.
  

Уметь ясно и эффективно общаться с кандидатами, понимать их потребности и ожидания, а также передавать информацию заказчикам, как в устной, так и в письменной форме.

• Исследовательские навыки.

Быть хорошо осведомленным о рынке труда и иметь способность активно искать и привлекать потенциальных кандидатов. Рекрутер должен уметь проводить исследование о компании и должности, для которой идет набор персонала, чтобы эффективно оценивать подходящих кандидатов.

• Организационные навыки.

Уметь эффективно управлять временем и ресурсами, планировать и организовывать процесс найма, устанавливать сроки и придерживаться их.

• Аналитические навыки.

Быть способным анализировать резюме и оценивать компетенции кандидатов, проводить интервью и задавать правильные вопросы, чтобы получить необходимую информацию для оценки потенциальных кандидатов.

• Социальные навыки.
  

Уметь налаживать и поддерживать профессиональные контакты в своей сфере, чтобы иметь доступ к широкому кругу потенциальных кандидатов и информации о них. Рекрутеру стоит быть активным в социальных и профессиональных сетях, участвовать в конференциях и мероприятиях, чтобы повысить узнаваемость компании и привлекать таланты.

• Эмпатия.
  

Уметь слушать, понимать потребности и ожидания кандидатов, устанавливать доверительные отношения с кандидатами для успешного привлечения в компанию.

Все эти навыки помогут рекрутеру эффективно находить, привлекать и нанимать лучших кандидатов для работы в компании.

Актуальные проблемы рекрутинга персонала

Екатерина Савченко выделяет три основные проблемы рекрутинга:

1. Увеличение сроков закрытия вакансии.

Площадки для поиска работы уходят из русскоязычного сегмента интернета или становятся малоэффективными и слишком дорогими. Малый бизнес не понимает, где и как искать линейный персонал. Рекрутеры крупного бизнеса пробуют работать с оставшимися открытыми hr-площадками, но управленческих кадров там нет.

2. Повышение конкуренции среди работодателей за кадры.

На одного сотрудника приходится примерно 15 предложений по работе. Кандидат диктует свои условия, и работодателю необходимо формировать привлекательные офферы и продумывать бенефиты сотрудникам.

3. Отсутствие готовности обучать сотрудников.

Подбор и обучение текущей команды тесно связаны. Многие сотрудники осознанно меняют сферу работы, морально готовясь снова стать новичком в профессии. Трендом ближайших лет будет культура взращивания своих кадров, с перспективой на более крепкие взаимоотношения с сотрудником.

HR-специалистам нужно перестроиться, обучаться рекрутингу системно и сразу использовать появляющиеся возможности и методы подбора. Иначе бизнес неминуемо будет нести убытки.

Что влияет на скорость закрытия вакансии?

Скорость закрытия вакансии всегда зависит от многих факторов: направление подбора, портрет кандидата, описание вакансии, качество кандидатского пула, эффективность процесса отбора.

Очень важен имидж компании и те условия работы, которые она предлагает. Гораздо проще и быстрее закрывается вакансия известного работодателя, с хорошим соцпакетом, заработной платой выше средней и другими преимуществами – в зависимости от ожиданий кандидата.

Виды рекрутинга

Рекрутинг можно разделить на несколько видов в зависимости от уровня должности кандидатов, какими качествами они должны обладать по мнению заказчика, круга поиска.

• Линейный.

Стандартный вид поиска персонала любого уровня должности с использованием бирж вакансий, соцсетей, форумов, рекламы, собственного сайта компании.

• Executive search.

Направление рекрутинга для поиска кандидатов на руководящие позиции.

• Внутренний рекрутинг.

Поиск и наем кандидатов внутри самой компании. Предпочтение отдается действующим сотрудникам, которые могут быть переведены на новые должности или повышены внутри организации.

• IT-рекрутинг.

Специализированный вид рекрутинга, ориентированный на поиск, привлечение и наем специалистов в области информационных технологий.

Это лишь некоторые из видов рекрутинга, которые могут быть использованы компаниями в зависимости от их потребностей и стратегии набора персонала.

Особенности IT-рекрутинга

IT-рекрутинг требует особого подхода и специфических знаний, чтобы быть успешным в поиске и привлечении талантливых IT-специалистов. Вот несколько особенностей:

1. Необходимость наличия технических знаний у рекрутеров.

Рекрутеры, занимающиеся IT-рекрутингом, должны обладать хотя бы базовым пониманием технологий и специализаций в области IT. Это позволяет им лучше понимать требования к вакансии и правильно оценивать кандидатов.

2. Готовность к высокой конкуренции.

Индустрия информационных технологий известна своей высокой конкуренцией. Множество компаний по всему миру нуждаются в квалифицированных IT-специалистах, что создает большой спрос и огромную конкуренцию между работодателями. Рекрутеры в IT-сфере должны уметь привлечь внимание и убедить талантливых кандидатов выбрать их компанию.

3. Активный поиск.

Часто в IT-сфере высококвалифицированные специалисты не ищут работу активно, так как получают множество предложений от различных работодателей. Поэтому рекрутеры должны проявлять инициативу и использовать различные ресурсы и методы для привлечения подходящих кандидатов.

4. Адаптация к быстрому развитию технологий.

Рекрутеры должны быть в курсе последних тенденций и могут столкнуться с необходимостью найти кандидатов с особыми знаниями и навыками, которые требуются для работы с новыми технологиями. Понимание изменений в отрасли позволяет рекрутерам более эффективно привлекать и оценивать соответствующих кандидатов.

5. Привлечение международных специалистов.

В IT-сфере часто возникает потребность привлечения специалистов из разных стран. Рекрутеры должны быть знакомы с международными процессами найма и иметь опыт работы с визовыми вопросами и различными международными стандартами.

Основные методы и инструменты рекрутинга

Рекрутеры часто занимаются глубоким исследованием рынка труда, анализом данных и разработкой стратегий, чтобы найти и привлечь лучших кандидатов. Такие люди могут не искать работу активно, но быть потенциально заинтересованными в новом предложении. В любом случае рекрутер должен уметь использовать разные методы и инструменты для достижения нужного результата. 

Приведем несколько примеров методов рекрутинга:

• Хантинг.

«Охота за головами», поиск исключительных кандидатов в узкой сфере, уникальной специализации.

• Инновационный рекрутинг.

Использование искусственного интеллекта, социальных сетей, геймификации, видеоинтервью, виртуальной реальности и аналитики данных.

• Кадровый резерв.

Заблаговременное наращивание кандидатской базы среди текущих сотрудников.

К инструментам рекрутинга можно отнести:

1. Поиск кандидатов в интернете:

• социальные сети;
• профессиональные порталы и сайты с вакансиями (например, HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru, Zarplata.ru);
• форумы и сообщества в интернете.

2. Размещение объявлений о работе на сайтах с вакансиями, в социальных сетях, на профессиональных порталах, рассылка по электронной почте.

3. Работа с кадровыми агентствами и сотрудничество с вузами.

4. Прямой контакт с кандидатами:

• общение с бывшими сотрудниками и коллегами;
• посещение профессиональных мероприятий (конференции, семинары, выставки);
• презентация компании на различных мероприятиях.

5. Рекомендации сотрудников, реферальные программы:

• поощрение сотрудников за рекомендации кандидатов – после прохождения последними испытательного срока;
• формирование базы кандидатов по рекомендациям.

6. Использование внутренних ресурсов компании:

• проведение презентаций вакансий внутри компании;
• организация системы наставничества и карьерного роста;
• создание системы мотивации для сотрудников.

Этапы рекрутинга персонала

Рекрутинг – многоступенчатый процесс, направленный на качественное закрытие вакансии.

Можно выделить такие этапы работы:

1. Определение потребности в персонале и составление профиля кандидата.
2. Размещение вакансии и привлечение потенциальных соискателей.
3. Проведение собеседований и отбор наиболее подходящих кандидатов.
4. Проверка рекомендаций и фактов из резюме.
5. Принятие решения о приеме на работу и оформление необходимых документов.

В зависимости от пожеланий заказчика могут добавляться задачи по согласованию результата каждого этапа, а также дополнительные работы с учетом специфики сферы работы кандидата.

Какие процессы в рекрутинге можно автоматизировать?

Хороший рекрутер умеет создавать воронку, быстро отбирая максимальное количество подходящих кандидатов и эффективно выстраивая свою работу, в том числе за счет автоматизированных и цифровизированных способов. Например, в массовом подборе, для сфер доставки и мерчендайзинга, кандидат может откликнуться на вакансию и получить ссылку на анкету. Система обработает все отклики и выдаст рекрутеру наиболее подходящие для дальнейшего отбора. Сейчас многие джоб-борды синхронизированы с социальными сетями и профессиональными сообществами.

Важно уметь составлять буллин-запросы, то есть подбирать максимально точные ключевые слова, по которым будет проводиться поиск на каком-либо ресурсе. Грамотно составленные тексты вакансий также помогут сайтам вакансий делать релевантные подборки рекомендаций по кандидатам, значительно сокращая срок поиска.

Как проверять кандидатов при трудоустройстве?

Качественный рекрутинг тесно связан со специфическими проверками кандидатов. Иначе неизбежны высокая текучка кадров, репутационные и финансовые риски для работодателя. Печально, но 81% соискателей так или иначе обманывают рекрутеров. Проверка благонадежности соискателей и текущих сотрудников позволит закрывать вакансии быстрее и быть уверенными в персонале.

Кредитный рейтинг, данные из баз ФСИН, МВД, решения арбитражных судов – эту и другую важную информацию можно получить за 3 минуты с помощью сервиса проверки соискателей и сотрудников XPerson.

Автоматизированные проверки помогают экономить время, деньги и нервы и незаменимы для компаний, где нет службы безопасности или есть необходимость оптимизировать работу СБ. Оставьте заявку на демодоступ и попробуйте несколько бесплатных тестовых проверок.

Будьте уверены в благонадежности своего персонала!

Автор: Юлия Филиппова