Что такое сорсинг в подборе сотрудников и чем занимается сорсер?

Растущая напряженность на рынке труда, сложности с поиском квалифицированных кадров и увеличение сроков закрытия вакансий задают новые тренды в подборе персонала. Сегодня для поиска нужного специалиста недостаточно собрать отклики на вакансию на job-ресурсах, необходимо внедрять современные и более эффективные процессы поиска кандидатов, и в этом компаниям помогает сорсинг. Что такое сорсинг, какие инструменты использует сорсер и в чем особенности его работы – разбираемся вместе с экспертом.

Наш эксперт:

Ирина Рыжкова

• руководитель практики ИТ и международных проектов HR-консалтинговой компании Support Partners

Сорсинг – что это такое простыми словами?

Сорсинг (от англ. source – прим.ред.) предполагает поиск кандидатов на вакансии компании с помощью различных источников, в том числе нестандартных. Как правило, сорсеры ищут таких специалистов, которые не хотят, чтобы их находили, – то есть занимаются «холодным» поиском. Для этого в том числе используются инструменты работы с поисковыми запросами, аналитические данные, а также специализированное программное обеспечение.

Обычно в компаниях используются следующие виды сорсинга:

1. Поиск кандидатов по конкретному профессиональному опыту и набору навыков и передача контактов соискателей рекрутеру или руководителю.
2. Поиск и дальнейшее взаимодействие с кандидатом для уточнения готовности рассматривать предложения компании, обсуждения опыта и мотивации кандидата.

«Сорсинг – это проактивный поиск кандидатов по широкому спектру источников. В условиях интенсивного развития бизнеса и технологий одновременно, в ситуации нехватки кадров и высокой конкуренции компаний на рынке труда сорсинг сформировался как отдельное направление в HR. Особенно остро в постоянном притоке высококвалифицированных кандидатов нуждалась IT-отрасль, поэтому профессия сорсера часто ассоциируется именно с IT-подбором. Однако стоит заметить, что подход и применяемые методы актуальны и для других индустрий», – рассказывает Ирина Рыжкова.

Чтобы найти кандидатов, специалисты-сорсеры собирают информацию о них на узкопрофильных платформах и сервисах. Кроме того, сорсеры используют возможности различных форумов и ивентов для получения контактов специалиста через полезные расширения и другие инструменты. 

Внедряя этап сорсинга в рекрутинговые процессы, компаниям следует иметь в виду, что:

• сорсинг – это разработка и реализация целой стратегии поиска, поэтому не стоит от него ждать мгновенных результатов;
• сорсер – это не помощник рекрутера, а самостоятельный специалист, аналитик, ведущий проактивную работу по поиску нужных кандидатов;
• поиск релевантных соискателей с помощью инструментария сорсера эффективнее и дешевле, чем через рекрутинговые агентства и сервисы;
• в ряде случаев специалистов по сорсингу проще обучить внутри компании, чем искать опытного сорсера на стороне, поскольку эта профессия достаточно узкопрофильная и относительно новая для кадрового рынка;
• хороший сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком в целом.

Рекрутер, ресечер и сорсер – в чем разница?

Позиция рекрутера, как правило, наиболее широко охватывает процесс подбора персонала. Он составляет заявку на подбор, осуществляет поиск, работает с резюме, проводит переговоры и собеседование, оценивает профессиональные навыки и личностные качества кандидата, а также, если речь идет о штатном рекрутере, составляет оффер и затем сопровождает и адаптирует нанятого сотрудника на испытательном сроке. То есть большую часть времени рекрутер работает лично с кандидатом, соответственно, его ключевыми компетенциями являются коммуникабельность, навыки делового общения, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, владение маркетинговыми инструментами для привлечения специалистов.

Ресечер – стартовая позиция в рекрутинге, это специалист, который помогает коллегам в стандартном поиске кандидатов. В его задачи входит отбор широкого списка подходящих соискателей, отправка писем, обзвон и проведение скринингового телефонного интервью, назначение даты и времени собеседования. Ресечер работает под началом рекрутера и в плотном взаимодействии с ним. 

Сорсер (sourcer) работает с большими объемами информации. Это специалист, который проводит глубокий анализ рынка, выстраивает стратегию поиска релевантных кандидатов, оценивает эффективность существующих каналов их привлечения. Сорсер находит и изучает альтернативные источники, заполучает контакты и связывается с пассивными кандидатами, ищет способы заинтересовать специалистов вакансией. Сорсинг предполагает широкий охват поиска профессионалов в той или иной сфере, поэтому с его помощью формируется база данных о лучших кандидатах, которые могут быть интересны компании не только здесь и сейчас, но и в будущем.

«Профессия сорсера предполагает постоянное оттачивание мастерства, знаний в предметной области и о рынке в целом, а также расширение профессиональных связей через нетворкинг. В задачи сорсеров входит составление лонг-листов и первичный контакт с кандидатами на актуальные вакансии для дальнейшей передачи рекрутерам, работа по составлению различных мэппингов, аналитики. Кроме того, сорсеры могут быть задействованы в расширении сети контактов кандидатов, привлечении интереса к вакансиям компании и других активностях», – отмечает Ирина Рыжкова.

Особенности работы ИТ-сорсера

Обычно сорсеры специализируются на работе с кандидатами одной отрасли. 

Что касается IT-компаний, подчеркивает Ирина Рыжкова, многие из них идут по пути создания выделенных направлений сорсинга, которые не только занимаются поиском кандидатов на актуальные вакансии, но и работают над созданием внешнего кадрового резерва и многими другими задачами.

Чаще всего в сфере ИТ такие сорсеры обладают рядом специфических навыков:

• базовые знания о языках программирования и их применении;
• умение работать с базами данных;
• знание фреймворков и их отличий от библиотеки языков программирования;
• знание английского языка;
• владение инструментами поиска по ключевым словам, работа с Boolean Search и X-ray.

Как сорсеру разработать стратегию холодного поиска кандидата?

Сорсинг – работа на долгосрочную перспективу. Это начало процесса сбора данных о кандидатах, которые затем передаются рекрутеру для налаживания контакта и назначения собеседования. 

Прежде чем приступить к поиску, сорсеру необходимо выстроить стратегию:

1. Получить заявку на подбор и определить наиболее важные требования к кандидату.
2. Составить список ресурсов и инструментов для поиска нужных специалистов.
3. Ранжировать ресурсы по приоритетности, начиная с тех, где с наибольшей вероятностью могут быть кандидаты, находящиеся в активном поиске работы.
4. Запустить процесс поиска специалистов на выбранных ресурсах.

Критерий результативности – это не всегда резюме с контактами. На специализированных платформах сорсер может найти только пользовательский ник потенциально интересного для компании кандидата, а затем, продолжив поиск на других ресурсах, собрать больше данных о нем (имя, фамилия, контакты, информация об опыте и так далее). 

В процессе поиска необходимо также постоянно анализировать, какие источники дают наилучший результат и концентрироваться на них в первую очередь.

Сорсинг позволяет искать лучших специалистов по ключевым профессиональным критериям: специальные навыки и личностные качества, уровень образования и релевантный опыт работы. 

Когда финальные кандидаты определены, проверку информации о благонадежности соискателей перед приемом на работу можно доверить автоматизированной системе от SpectrumData. Сервис предлагает современные решения для бизнеса на основе больших данных, собирая информацию из более чем 70 государственных, официальных и открытых источников. 

В том числе можно проверить деловые связи и аффилированность кандидата, наличие у него долгов, кредитный рейтинг и многое другое. Проверка соискателя онлайн – важный этап, который позволяет сберечь деньги, снизить экономические риски и сохранить репутацию компании.

Как понять, что компании нужен сорсер?

В крупном бизнесе выделение сорсинга в отдельный процесс целесообразно в том случае, если компания стремится к повышению качества найма в долгосрочной перспективе. У таких работодателей обычно довольно много открытых вакансий, часто запускаются новые проекты, для которых необходим быстрый и качественный поиск специалистов.

Кроме того, сорсинг дает возможность компаниям-стартапам быстро находить талантливых специалистов, готовых работать за небольшие деньги в обмен на интересный опыт и дальнейший карьерный рост. 

Таким образом, сорсинг помогает:

• быстрее закрывать сложные вакансии;
• использовать альтернативные ресурсы и специальные инструменты для поиска кандидатов;
• увеличить воронку подбора;
• находить кандидатов на высококонкурентном рынке, где спрос на специалистов превышает предложение;
• находить пассивных кандидатов, которые не ищут работу;
• получать больше деталей об индустрии, в которой ведется поиск, чтобы привлечь внимание кандидата и персонализировать предложение.

Где сорсеру искать кандидатов?

Наилучшим вариантом для эффективного поиска кандидатов будет комбинирование онлайн- и оффлайн-методов. 

Вот несколько наиболее популярных способов найти релевантных кандидатов:

• Социальные сети.

Серфинг профессиональных сообществ в соцсетях, мессенджерах, на платформах для публикации профессиональных достижений, обмена опытом – наиболее быстрый способ найти нужных специалистов и обзавестись их контактами.

• Профильные конференции и мероприятия.

Участие в подобных ивентах позволяет наработать широкую сеть знакомств и наладить «живой контакт» с потенциальными кандидатами.

• Создание логических команд поиска.

Булевые запросы помогают вести прицельный поиск и добиться более релевантных результатов.

• Поиск в компаниях-конкурентах и компаниях-донорах.

Сотрудники компаний-доноров чаще проходят отбор на вакансии и приступают к работе. Чтобы их найти, нужно указать название организации и главные скиллы кандидата в поисковом запросе на каком-либо ресурсе.

• Специализированные работные сайты.

На российском рынке труда сейчас много хороших специалистов, чьи резюме можно найти на специализированных сайтах.

• Вузы и колледжи.

С помощью изучения программ учебных учреждений или курсов можно легко найти студентов и выпускников, которые подходят для закрытия вакансии.

Основные инструменты сорсинга

Чтобы сделать подбор более эффективным, опытные сорсеры пользуются Boolean search и X-Ray — поиском данных с использованием булевых операторов (AND, OR и др.), в том числе на самых известных платформах, Google и Yandex.

Boolean search — это основная логика составления поискового запроса с использованием определенных логических операторов. В качестве ключевых слов используют навыки, необходимые потенциальному кандидату для работы, а также профессиональное направление, фреймворки и технологии.

Для более точного поиска по заданным параметрам в Google есть специальные операторы:

• AND – найти страницы, на которых есть все указанные ключевые слова;
• OR – охватить несколько категорий;
• NOT или "-" – исключить из поиска ненужные слова или фразы;
• intitle: – искать только в заголовках;
• выделение кавычками "..." – поиск точных фраз;
• выделение скобками (...) –- сгруппировать части запроса и расставить приоритеты;
• site: – поиск на конкретном сайте;
• filetype: – искать по файлам определенного формата;
• inurl: – поиск страниц, содержащих определенное слово в ссылке страницы (URL’е).

X-Ray переводится как «рентген». X-Ray search в рекрутинге – это поиск по конкретному сайту с использованием оператора «site» и дополняющими его основными логическими операторами, более узкое понятие.

Пример выдачи результатов поиска разработчика на платформе Tenchat.ru (исключены новости, упоминающие подобных специалистов):

Какие навыки и качества необходимы успешному сорсеру?

Сорсер – это интеллектуальная профессия, которая требует от специалиста высокого уровня самоорганизации и стремления к постоянному развитию – получению новых знаний в области современных технологий.

Ключевые навыки специалиста-сорсера:

• Аналитическое мышление.

Умение анализировать полученную информацию, выстраивать причинно-следственные связи, прогнозировать различные ситуации в процессе поиска кандидатов.

• Гибкость и креативность.

Способность находить нестандартные и непопулярные решения поставленных компанией задач по поиску кандидата, быстро адаптироваться к изменениям.

• Усидчивость.

Умение концентрироваться на одной задаче и обрабатывать большие объемы информации.

• Знание индустрии и рынка.

Важно быть в курсе последних событий и тенденций, знать какие компании работают в сфере поиска, лидеров индустрии, конкурентов, чтобы быть ближе к кандидатам и быстрее находить с ними общий язык.

• Коммуникабельность.

Умение выстраивать долгосрочные доверительные отношения с потенциальными кандидатами и заказчиками.

Уникальные знания и накопленный опыт открывают сорсеру возможности для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице – на позицию руководителя команды сорсеров или переход в смежные сферы, такие как рекрутинг, HR-аналитика или HR-брендинг.

Автор: Анатолий Черепанов