Что такое сорсинг в подборе сотрудников и чем занимается сорсер?

Растущая напряженность на рынке труда, сложности с поиском квалифицированных кадров и увеличение сроков закрытия вакансий задают новые тренды в подборе персонала. Сегодня для поиска нужного специалиста недостаточно собрать отклики на вакансию на job-ресурсах, необходимо внедрять современные и более эффективные процессы поиска кандидатов, и в этом компаниям помогает сорсинг. Что такое сорсинг, какие инструменты использует сорсер и в чем особенности его работы – разбираемся вместе с экспертом.

Наш эксперт:

Ирина Рыжкова

• руководитель практики ИТ и международных проектов HR-консалтинговой компании Support Partners

Сорсинг – что это такое простыми словами?

Сорсинг (от англ. source – прим.ред.) предполагает поиск кандидатов на вакансии компании с помощью различных источников, в том числе нестандартных. Как правило, сорсеры ищут таких специалистов, которые не хотят, чтобы их находили, – то есть занимаются «холодным» поиском. Для этого в том числе используются инструменты работы с поисковыми запросами, аналитические данные, а также специализированное программное обеспечение.

Обычно в компаниях используются следующие виды сорсинга:

1. Поиск кандидатов по конкретному профессиональному опыту и набору навыков и передача контактов соискателей рекрутеру или руководителю.
2. Поиск и дальнейшее взаимодействие с кандидатом для уточнения готовности рассматривать предложения компании, обсуждения опыта и мотивации кандидата.

«Сорсинг – это проактивный поиск кандидатов по широкому спектру источников. В условиях интенсивного развития бизнеса и технологий одновременно, в ситуации нехватки кадров и высокой конкуренции компаний на рынке труда сорсинг сформировался как отдельное направление в HR. Особенно остро в постоянном притоке высококвалифицированных кандидатов нуждалась IT-отрасль, поэтому профессия сорсера часто ассоциируется именно с IT-подбором. Однако стоит заметить, что подход и применяемые методы актуальны и для других индустрий», – рассказывает Ирина Рыжкова.

Чтобы найти кандидатов, специалисты-сорсеры собирают информацию о них на узкопрофильных платформах и сервисах. Кроме того, сорсеры используют возможности различных форумов и ивентов для получения контактов специалиста через полезные расширения и другие инструменты. 

Внедряя этап сорсинга в рекрутинговые процессы, компаниям следует иметь в виду, что:

• сорсинг – это разработка и реализация целой стратегии поиска, поэтому не стоит от него ждать мгновенных результатов;
• сорсер – это не помощник рекрутера, а самостоятельный специалист, аналитик, ведущий проактивную работу по поиску нужных кандидатов;
• поиск релевантных соискателей с помощью инструментария сорсера эффективнее и дешевле, чем через рекрутинговые агентства и сервисы;
• в ряде случаев специалистов по сорсингу проще обучить внутри компании, чем искать опытного сорсера на стороне, поскольку эта профессия достаточно узкопрофильная и относительно новая для кадрового рынка;
• хороший сорсер работает не с конкретной вакансией, а с индустрией и рынком в целом.

Рекрутер, ресечер и сорсер – в чем разница?

Позиция рекрутера, как правило, наиболее широко охватывает процесс подбора персонала. Он составляет заявку на подбор, осуществляет поиск, работает с резюме, проводит переговоры и собеседование, оценивает профессиональные навыки и личностные качества кандидата, а также, если речь идет о штатном рекрутере, составляет оффер и затем сопровождает и адаптирует нанятого сотрудника на испытательном сроке. То есть большую часть времени рекрутер работает лично с кандидатом, соответственно, его ключевыми компетенциями являются коммуникабельность, навыки делового общения, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, владение маркетинговыми инструментами для привлечения специалистов.

Ресечер – стартовая позиция в рекрутинге, это специалист, который помогает коллегам в стандартном поиске кандидатов. В его задачи входит отбор широкого списка подходящих соискателей, отправка писем, обзвон и проведение скринингового телефонного интервью, назначение даты и времени собеседования. Ресечер работает под началом рекрутера и в плотном взаимодействии с ним. 

Сорсер (sourcer) работает с большими объемами информации. Это специалист, который проводит глубокий анализ рынка, выстраивает стратегию поиска релевантных кандидатов, оценивает эффективность существующих каналов их привлечения. Сорсер находит и изучает альтернативные источники, заполучает контакты и связывается с пассивными кандидатами, ищет способы заинтересовать специалистов вакансией. Сорсинг предполагает широкий охват поиска профессионалов в той или иной сфере, поэтому с его помощью формируется база данных о лучших кандидатах, которые могут быть интересны компании не только здесь и сейчас, но и в будущем.

«Профессия сорсера предполагает постоянное оттачивание мастерства, знаний в предметной области и о рынке в целом, а также расширение профессиональных связей через нетворкинг. В задачи сорсеров входит составление лонг-листов и первичный контакт с кандидатами на актуальные вакансии для дальнейшей передачи рекрутерам, работа по составлению различных мэппингов, аналитики. Кроме того, сорсеры могут быть задействованы в расширении сети контактов кандидатов, привлечении интереса к вакансиям компании и других активностях», – отмечает Ирина Рыжкова.

Особенности работы ИТ-сорсера

Обычно сорсеры специализируются на работе с кандидатами одной отрасли. 

Что касается IT-компаний, подчеркивает Ирина Рыжкова, многие из них идут по пути создания выделенных направлений сорсинга, которые не только занимаются поиском кандидатов на актуальные вакансии, но и работают над созданием внешнего кадрового резерва и многими другими задачами.

Чаще всего в сфере ИТ такие сорсеры обладают рядом специфических навыков:

• базовые знания о языках программирования и их применении;
• умение работать с базами данных;
• знание фреймворков и их отличий от библиотеки языков программирования;
• знание английского языка;
• владение инструментами поиска по ключевым словам, работа с Boolean Search и X-ray.

Как сорсеру разработать стратегию холодного поиска кандидата?

Сорсинг – работа на долгосрочную перспективу. Это начало процесса сбора данных о кандидатах, которые затем передаются рекрутеру для налаживания контакта и назначения собеседования. 

Прежде чем приступить к поиску, сорсеру необходимо выстроить стратегию:

1. Получить заявку на подбор и определить наиболее важные требования к кандидату.
2. Составить список ресурсов и инструментов для поиска нужных специалистов.
3. Ранжировать ресурсы по приоритетности, начиная с тех, где с наибольшей вероятностью могут быть кандидаты, находящиеся в активном поиске работы.
4. Запустить процесс поиска специалистов на выбранных ресурсах.

Критерий результативности – это не всегда резюме с контактами. На специализированных платформах сорсер может найти только пользовательский ник потенциально интересного для компании кандидата, а затем, продолжив поиск на других ресурсах, собрать больше данных о нем (имя, фамилия, контакты, информация об опыте и так далее). 

В процессе поиска необходимо также постоянно анализировать, какие источники дают наилучший результат и концентрироваться на них в первую очередь.

Сорсинг позволяет искать лучших специалистов по ключевым профессиональным критериям: специальные навыки и личностные качества, уровень образования и релевантный опыт работы. 

Когда финальные кандидаты определены, проверку информации о благонадежности соискателей перед приемом на работу можно доверить автоматизированной системе от SpectrumData. Сервис XPerson предлагает современные решения для бизнеса на основе больших данных, собирая информацию из более чем 70 государственных, официальных и открытых источников. 

В том числе можно проверить деловые связи и аффилированность кандидата, наличие у него долгов, кредитный рейтинг и многое другое. Проверка соискателя онлайн – важный этап, который позволяет сберечь деньги, снизить экономические риски и сохранить репутацию компании.

Как понять, что компании нужен сорсер?

В крупном бизнесе выделение сорсинга в отдельный процесс целесообразно в том случае, если компания стремится к повышению качества найма в долгосрочной перспективе. У таких работодателей обычно довольно много открытых вакансий, часто запускаются новые проекты, для которых необходим быстрый и качественный поиск специалистов.

Кроме того, сорсинг дает возможность компаниям-стартапам быстро находить талантливых специалистов, готовых работать за небольшие деньги в обмен на интересный опыт и дальнейший карьерный рост. 

Таким образом, сорсинг помогает:

• быстрее закрывать сложные вакансии;
• использовать альтернативные ресурсы и специальные инструменты для поиска кандидатов;
• увеличить воронку подбора;
• находить кандидатов на высококонкурентном рынке, где спрос на специалистов превышает предложение;
• находить пассивных кандидатов, которые не ищут работу;
• получать больше деталей об индустрии, в которой ведется поиск, чтобы привлечь внимание кандидата и персонализировать предложение.

Где сорсеру искать кандидатов?

Наилучшим вариантом для эффективного поиска кандидатов будет комбинирование онлайн- и оффлайн-методов. 

Вот несколько наиболее популярных способов найти релевантных кандидатов:

• Социальные сети.

Серфинг профессиональных сообществ в соцсетях, мессенджерах, на платформах для публикации профессиональных достижений, обмена опытом – наиболее быстрый способ найти нужных специалистов и обзавестись их контактами.

• Профильные конференции и мероприятия.

Участие в подобных ивентах позволяет наработать широкую сеть знакомств и наладить «живой контакт» с потенциальными кандидатами.

• Создание логических команд поиска.

Булевые запросы помогают вести прицельный поиск и добиться более релевантных результатов.

• Поиск в компаниях-конкурентах и компаниях-донорах.

Сотрудники компаний-доноров чаще проходят отбор на вакансии и приступают к работе. Чтобы их найти, нужно указать название организации и главные скиллы кандидата в поисковом запросе на каком-либо ресурсе.

• Специализированные работные сайты.

На российском рынке труда сейчас много хороших специалистов, чьи резюме можно найти на специализированных сайтах.

• Вузы и колледжи.

С помощью изучения программ учебных учреждений или курсов можно легко найти студентов и выпускников, которые подходят для закрытия вакансии.

Основные инструменты сорсинга

Чтобы сделать подбор более эффективным, опытные сорсеры пользуются Boolean search и X-Ray — поиском данных с использованием булевых операторов (AND, OR и др.), в том числе на самых известных платформах, Google и Yandex.

Boolean search — это основная логика составления поискового запроса с использованием определенных логических операторов. В качестве ключевых слов используют навыки, необходимые потенциальному кандидату для работы, а также профессиональное направление, фреймворки и технологии.

Для более точного поиска по заданным параметрам в Google есть специальные операторы:

• AND – найти страницы, на которых есть все указанные ключевые слова;
• OR – охватить несколько категорий;
• NOT или "-" – исключить из поиска ненужные слова или фразы;
• intitle: – искать только в заголовках;
• выделение кавычками "..." – поиск точных фраз;
• выделение скобками (...) –- сгруппировать части запроса и расставить приоритеты;
• site: – поиск на конкретном сайте;
• filetype: – искать по файлам определенного формата;
• inurl: – поиск страниц, содержащих определенное слово в ссылке страницы (URL’е).

X-Ray переводится как «рентген». X-Ray search в рекрутинге – это поиск по конкретному сайту с использованием оператора «site» и дополняющими его основными логическими операторами, более узкое понятие.

Пример выдачи результатов поиска разработчика на платформе Tenchat.ru (исключены новости, упоминающие подобных специалистов):

Какие навыки и качества необходимы успешному сорсеру?

Сорсер – это интеллектуальная профессия, которая требует от специалиста высокого уровня самоорганизации и стремления к постоянному развитию – получению новых знаний в области современных технологий.

Ключевые навыки специалиста-сорсера:

• Аналитическое мышление.

Умение анализировать полученную информацию, выстраивать причинно-следственные связи, прогнозировать различные ситуации в процессе поиска кандидатов.

• Гибкость и креативность.

Способность находить нестандартные и непопулярные решения поставленных компанией задач по поиску кандидата, быстро адаптироваться к изменениям.

• Усидчивость.

Умение концентрироваться на одной задаче и обрабатывать большие объемы информации.

• Знание индустрии и рынка.

Важно быть в курсе последних событий и тенденций, знать какие компании работают в сфере поиска, лидеров индустрии, конкурентов, чтобы быть ближе к кандидатам и быстрее находить с ними общий язык.

• Коммуникабельность.

Умение выстраивать долгосрочные доверительные отношения с потенциальными кандидатами и заказчиками.

Уникальные знания и накопленный опыт открывают сорсеру возможности для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице – на позицию руководителя команды сорсеров или переход в смежные сферы, такие как рекрутинг, HR-аналитика или HR-брендинг.

Автор: Анатолий Черепанов