Привлечь релевантных кандидатов на вакантную должность – цель любого эйчара, а если речь идет о массовом подборе – вакансия должна быть особенно привлекательной для соискателей с подходящими резюме. Но кому-то удается вызвать интерес кандидатов и получать сотни откликов, а кто-то довольствуется парой-тройкой. Почему? Секрет кроется в самом объявлении о работе.
В этой статье вместе с HR-специалистом разбираемся, как правильно составить вакансию, не наделать ошибок и найти идеальных кандидатов.
Наш эксперт:
Ирина Карелина
- специалист по подбору кадров, психолог
С чего начать составление текста вакансии?
Прежде чем приступить к оформлению вакансии, необходимо определиться с целевой аудиторией. Иначе нужные специалисты попросту пройдут мимо, деньги и время на подбор персонала будут потрачены впустую.
Содержание текста зависит от того, кого вы ищете. Для людей одной профессии будут важны одни условия, для другой – другие. Например, кандидату на пост руководителя интересно, чтобы был соцпакет и медицинская страховка. А официант или курьер заинтересуется возможностью выбирать время работы, потому как обычно на такие должности претендуют студенты или школьники.
Чтобы понять, для какой аудитории составить объявлении о работе, стоит пообщаться с руководством и действующими сотрудниками, занимающими аналогичные или близкие позиции. Это поможет грамотно снять заявку на подбор.
Руководитель обозначит все важные моменты, нюансы которых стоит обозначить в тексте вакансии:
- какими навыками должен обладать кандидат;
- какие задачи придется выполнять;
- нужен ли опыт на аналогичной должности;
- из чего состоит рабочий день;
- можно ли часть задач выполнять удаленно;
- каких карьерных успехов можно достичь в компании;
- предусмотрена ли зарплатная вилка;
- какие бонусы ждут помимо зарплаты.
Сотрудники могут рассказать:
- почему они до сих пор остаются в компании;
- какие плюсы у этой работы, если сравнивать с предыдущей.
Все это поможет узнать, кого и где искать, выявить конкурентные преимущества компании, которые и лягут в основу текста вакансии.
На какие вопросы кандидата отвечает текст объявления
Структура объявления о работе должна отвечать на главные вопросы кандидата:
|
Вопрос соискателя |
Ответ в вакансии |
|
Что мне предлагают? |
Должность: менеджер по продажам, руководитель юридического отдела. |
|
Что предстоит делать? |
Обязанности: что человеку придется выполнять каждый день. |
|
Справлюсь ли с этой работой? |
Требования: квалификация, опыт, личностные характеристики. |
|
Какая зарплата и что еще предусмотрено, кроме денег? |
Зарплата или зарплатная вилка и условия |
|
Кто вы? |
Описание компании |
|
Что нужно сделать, чтобы заявить о своей кандидатуре? |
Призыв к действию, адрес, где принимаются отклики, контакты конкретного специалиста |
Структура удачного текста вакансии
Успех вакансии зависит от нескольких составляющих. Хорошо, если у нее есть название, описаны все обязанности, требования и условия, указана зарплата и можно пусть немного, но познакомиться с компанией. Рассмотрим каждый пункт объявления о приеме на работу по отдельности.
Заголовок объявления о работе
С него начинается оформление вакансии. Это первое, что видит кандидат. Поскольку вакансий много, соискатели быстро прокручивают ленту и останавливаются на тех объявлениях, которые сразу заявляют о своей сути.
Хороший заголовок:
- отвечает популярным запросам
При формулировке заголовка стоит отталкиваться от статистики ключевых слов и того, как люди ищут вакансии.
- емкий
Лучше, если он будет состоять из 2-4 слов, не больше. Длинные заголовки отпугивают соискателей. Один из неудачных примеров: «специалист отдела коммуникации департамента маркетинга»
- понятный
Из заголовка должно быть ясно, какого специалиста ищут, сразу видно, в чем суть работы. Например, вакансия «ведущий специалист» вызывает вопрос – специалист чего? А «ведущий специалист по кадрам» уже ставит все на свои места. Некоторые работодатели любят креативить, но в итоге есть риск получить ноль откликов. «Фея чистоты», «налоговый ковбой» – с определенной долей вероятности может завируситься, но в целом выглядит чересчур оригинально и вряд ли привлечет релевантных кандидатов.
Зарплата
Сколько будут платить на новой работе, всегда интересно. По аналитике, которую составило рекрутинговое агентство Hays, главным мотиватором для привлечения кандидатов является заработная плата – на нее приходится 76%.
Однако некоторые работодатели не считают нужным ее указывать или в вакансии появляется оговорка «размер вознаграждения обсуждается с конкретным кандидатом», «по зарплате договоримся». Отсутствие зарплаты в объявлении снижает количество откликов. Много резюме в этом случае может ожидать только крупная компания, в которой все хотят работать. Также соискатели пройдут мимо вакансии, если заработная плата значительно ниже рынка.
Иногда нужен специалист, точный размер зарплаты которого не может быть указан заранее – он зависит от квалификации конкретного претендента, объема выполняемой работы, результатов труда. Тогда указывают зарплатную вилку.
Перечень обязанностей
Здесь главное не переписывать всю должностную инструкцию. Обилие обязанностей отпугивает. Указывайте самые основные пункты.
«Постарайтесь не писать очень много и очень мало. 7-9 пунктов будет оптимально. Рекомендую группировать обязанности блоками, чтобы было удобно читать. Например: «Администрирование работы офиса: заказ воды, канц. товаров, почта, прием звонков и встреча посетителей». А не каждая функция в отдельности», – советует специалист по подбору кадров Ирина Карелина.
Обязанности лучше писать простым языком, без витиеватых подробностей.
Требования к соискателям
В требованиях тоже лучше прописать только самые ключевые моменты.
«Указывайте только самое основное и помогающее понять, какой портрет кандидата хочет видеть работодатель: новатора и предприимчивого человека, активного коммуникатора или системного исполнителя, который ответственно выполнит работу», – отмечает эксперт.
Избегайте пустых требований, которые и так соответствуют задачам и качествам почти каждого соискателя: «стремление расти и иметь достойную зарплату», «желание работать».
Условия работы
Задача этой части вакансии – продавать компанию, выделить ее на фоне других, сделать более привлекательной. Важно найти преимущества, которые предоставляет организация, найти уникальные отличия, ради которых сотрудники остаются верными компании.
«Часто вижу в условиях смешные формулировки. Например, «пироги по пятницам». Это можно сформулировать красивее: «Пятничные встречи с вкусным дополнением». Еще одна крайность заключается в том, что работодатель выдает за условия работы свою обязанность. К примеру, пишет: «оборудованное рабочее место», «выдаем спец. одежду» – это и так обязанность работодателя и не является условием или какой-то отличительной особенностью компании», – отмечает Ирина Карелина.
Информация о компании
Пункт обязательно стоит включить в вакансию, чтобы кандидат имел представление о специфике компании. Достаточно нескольких предложений: направление деятельности, как давно на рынке, какие главные достижения есть в копилке, в связи с чем ищет сотрудника.
Крупные организации, о которых и так все знают, могут упустить этот пункт в составлении объявления о работе.
Призыв к действию
Правило продающего текста – подтолкнуть клиента к покупке или какому-то действию. Например, написать комментарий, перейти в каталог. Вакансия тоже является продающим текстом, только продать нужно рабочее место. Чтобы соискатель откликнулся, желателен призыв к действию: «Отправляйте резюме на почту (...)», «Заполни анкету».
Примеры объявлений о приеме на работу: хорошие и плохие
Рассмотрим реальные варианты вакансий – примеры удачные и не очень. Пойдем по пунктам объявлений, описанным выше.
Заголовок
Из этого заголовка понятно, что придется продавать.
А здесь слишком мало информации.
Требования
Работодатель расписал, каких навыков требует вакансия:
Тут требования не конкретны: вежливая манера общения, позитивное отношение к жизни.
О компании
В этом образце объявления о работе компания все сделала правильно: рассказала, чем занимается, сколько лет на рынке и какие конкретно у нее клиенты.
Организация предпочла ограничиться размытыми, но очень громкими фразами:
Зарплата
Работодатель расписал уровень заработной платы от и до, объяснил, от чего она зависит:
В этом примере компания предлагает соискателям договориться о зарплате. Это говорит о том, что она либо не может понять, сколько стоит труд специалиста, либо ожидает, что кандидаты сами назовут цифру – кто предложит меньше, того и возьмут. В лучшем случае, отсутствие зарплаты указывает на то, что ее размер зависит от количества выполненных задач, опыта, квалификации соискателя.
Самые распространенные ошибки в оформлении вакансии
Чтобы вакансия набрала как можно больше откликов и все же привлекла нужного специалиста, важно не наделать в объявлении ошибок.
Разберем самые популярные ошибки в оформлении объявлений о работе:
1. Копирование чужих объявлений.
Самому составить текст – это трудоемкий процесс: нужно проанализировать кадровые проблемы своей компании, выявить уникальные особенности. Некоторые HR-специалисты решают идти более простым путем – взять уже готовое объявление у похожей компании. Однако описание вакансии может подходить именно вашей организации лишь отчасти. В итоге подходящий специалист пройдет мимо, а собеседования будут проходить впустую.
2. Мало информации.
Некоторые компании при составлении вакансий излишне скромничают. Порой в объявлениях не найти ни уровня зарплаты, ни условий, ни минимальных данных об организации. Пара требований – и на этом все. Проблемы с откликами гарантированы.
3. Излишний креатив и завышенные требования.
Чтобы выделиться на фоне конкурентов, работодатели не к месту юморят, а заодно желают получить всемогущего профессионала. Например, вместо обычного курьера ищут «магистра доставки». Вместо требования «выполнять план продаж» пишут «ты подходишь нам, если умеешь продать даже песок в пустыне».
4. Завышенные обещания.
Еще одна крайность, которая настораживает и отталкивает. Фраза «спустя пару месяцев ты выйдешь на доход в 500 тысяч рублей» для менеджера, которого приглашают на зарплату в 30 тысяч рублей, выглядит странно.
5. Нет четких требований и условий.
Требования и условия размыты, не несут никакой смысловой нагрузки. Например, «нужен человек с позитивным взглядом на жизнь», «конкурентные условия труда».
Что отталкивает кандидатов в тексте объявлений о приеме на работу
Тексты вакансии являются первым касанием потенциального сотрудника с компанией-работодателем. Большую роль в конверсии откликов играют подача, грамотность и достоверность, предупреждает Ирина Карелина. По словам эксперта, при составлении вакансии важно учитывать, что текст отражает корпоративную культуру и атмосферу компании, дает представление об условиях работы и требований к кандидату.
Что может оттолкнуть кандидата в описании вакансии:
1. Излишне разговорный стиль или, напротив, чересчур официальная подача.
Мы считываем посыл объявления через формулировки. Дружелюбное объявление, составленное простым языком или официальное строгое – уже это дает понять человеку, какой стиль в компании принят. И соискатель может соотнести, насколько это соответствует атмосфере, которую он хочет видеть на своем новом месте работы.
«Если в компании принято общение «на ты», без галстуков и официальности, можно составить менее официальный текст вакансии. Но все же не рекомендую переходить на бытовой уровень, который может отпугнуть хороших кандидатов, ищущих достойное место работы», – говорит эксперт.
2. Отсутствие ответа на основные вопросы кандидата: не указана зарплата, график, другие важные условия.
Текст объявления должен давать ясное представление о вакансии. Четко сформулированные обязанности, требования помогают принять решение откликнуться или нет.
«Сейчас рынок соискателя – предложений больше, чем желающих, особенно в регионах. Если в вакансии не указаны аспекты оплаты, графика, обязанностей, и при этом ваша компания не является лакомым кусочком, куда каждый хочет попасть, это приведет к тому, что скорее всего откликов будет мало», – подчеркивает Ирина Карелина.
3. Требования, которым в принципе трудно соответствовать. Либо совокупность требований, не всем из которых соответствует конкретный кандидат.
В объявлении важно указать только минимальный порог требований, чтобы не отпугнуть тех, кого вы в принципе готовы рассмотреть.
«Люди читают объявление буквально. Написано от 5 лет опыта, а у кандидата только 3 – он не откликнется, и это сузит воронку подбора персонала, – приводит пример Ирина Карелина. – С другой стороны, отсутствие важных критериев влечет получение не релевантных откликов».
Чего нельзя писать в тексте вакансии
Когда хочется как можно больше сузить круг потенциальных кандидатов и быстро найти самого подходящего, легко нарушить закон.
По Трудовому кодексу РФ запрещено в требованиях к кандидатам указывать пожелания к:
- возрастным границам;
- внешности;
- полу;
- национальности и отношению к религии;
- семейному положению;
- гражданству;
- регистрации;
- знаку зодиака.
«Все это является дискриминацией и может повлечь штраф», – предупреждает Ирина Карелина.
Где размещать вакансии: платные и бесплатные площадки
Как составить вакансию, разобрались. Теперь нужно выбрать место, где ее публиковать. Выбор площадок для размещения вакансий у компаний и HR-специалистов огромен. Есть как платные ресурсы, так и бесплатные. Шансы найти нужного специалиста повышаются, если посещаемость площадки высокая. И, наоборот, сайты и группы с низким трафиком снижают вероятность подыскать подходящего кандидата, даже если у вас суперкрутая вакансия.
Стоит обращать внимание также на специфику площадок. Некоторые из них подходят для поиска лишь определенных специалистов. К примеру, на «Авито» редко найдешь кандидата на должность, связанную с интеллектуальным трудом, руководящими функциями. Здесь в основном ищут работу временную или не требующую высокой квалификации – разнорабочие, распространители листовок, продавцы-консультанты.
«Сейчас очевидно, что практически монополистом в сфере подбора и поиска стал сайт hh.ru. Чаще начинаю именно с него, – делится опытом Ирина Карелина. – Также использую в работе «Авито» для массовых вакансий и LinkedIn для точечного подбора. Для IT-сегмента выбор больше: есть специализированные сайты типо «Хабр Карьера», «Инфостат», GitHub и т.д., в зависимости от профиля кандидата, которого мы ищем. Также все больше становятся популярными телеграм-каналы по поиску работы. Их важно выбрать в зависимости от вакансии, и размещение в них часто бывает бесплатным. Для ряда позиций есть и группы в Viber, VK. Все источники подбора стоит тестировать и смотреть, откуда идет наибольший отклик. В эти каналы и стоит вкладывать деньги».
Стоимость размещения вакансий на разных площадках в 2023 году варьируется от 200 рублей за одно объявление до 17 тысяч рублей, если речь идет о пакетных тарифах.
Влияет ли на конверсию время размещения вакансии
Описание вакансии может быть идеальным, но все равно получит мало откликов, если выставить его не в тот день недели и даже в неподходящий час.
По словам Ирины Карелиной, время размещения играет большую роль. «Например, в пятницу вечером вряд ли много людей будут искать работу. Но они могут зайти в воскресенье. Считается, что наиболее популярными часами поиска работы являются дневные часы с понедельника по среду. Это актуально для массовых вакансий и мегаполисов, – рассказывает эксперт. – В регионах по узким позициям предложений меньше и время размещения не так критично – соискатель долистает до него в любом случае. Чтобы откликов было больше, в случае массовых позиций и большого количества аналогичных вакансий по рынку, лучше использовать услуги автоматического поднятия резюме».
Как проверить кандидатов, откликнувшихся на вакансию?
Если вы учли все требования к вакансии, правильно подобрали площадку для размещения объявления, то долго ждать откликов не придется. И наверняка они будут от самых достойных кандидатов. Однако все это – лишь начало процесса подбора персонала. Впереди – выбор лучшего специалиста, собеседования, приглашение на стажировку или сразу заключение трудового договора.
Чтобы не ошибиться в выборе, важно не просто найти нужного кандидата, но и убедиться в его благонадежности. От этого зависит безопасность вашей компании.
Сервис проверки соискателей и сотрудников SpectrumData поможет быстро узнать важную информацию о будущем сотруднике:
- действительность его паспорта;
- наличие проблем с законом;
- банкротство;
- кредитный рейтинг;
-
долги, в том числе перед судебными приставами, и многое другое.
В арсенале сервиса есть и другие проверки: система проанализирует соцсети кандидата, сферы интересов в Телеграм, его аффилированность и так далее.
Если ваша компании небольшая и нет возможности обзавестись собственной службой безопасности, сервис от SpectrumData станет отличной альтернативой. Для крупных организаций, где есть СБ, сервис проверки тоже будет полезен: это позволит оптимизировать работу службы безопасности, специалисты смогут быстро уточнять данные о финальных кандидатах.
Чтобы оценить, насколько вашей компании подходят проверки от SpectrumData, оставляйте заявку на бесплатный демо-доступ.
Автор: Олеся Москевич
