Система оплаты труда – тема непростая в любой компании. Особенно если вводится новая должность, на которую нужно набрать несколько человек. Люди будут с разным опытом, навыками и квалификацией. Сколько денег платить каждому? Здесь поможет определение так называемой вилки зарплат.
Вместе с экспертом поговорим о зарплатной вилке: что это и как формируется, для чего нужна компаниям и стоит ли указывать в объявлениях при подборе персонала диапазон вилки заработной платы.
Наш эксперт:
Александр Головлев
- руководитель направления компенсаций и льгот в Сколковском институте науки и технологий
Что такое зарплатная вилка и зачем нужны вилки окладов в компании?
Вилка зарплаты – это интервал между нижней и верхней границами вознаграждения за труд, диапазон вознаграждения, который работодатель готов предложить на определенной должности или группе должностей в зависимости от квалификации кандидата.
Зарплатные вилки обязательно есть в организациях, где введена система грейдов. И таких компаний становится в России все больше.
Грейдирование – это распределение всех должностей по группам. В одну группу могут попасть как люди с одним функционалом, так и с совершенно разным, но их будет связывать определенная значимость специалиста для компании. При грейдерной системе сотрудники одной и той же должности могут получать разную зарплату, потому что отличаются квалификацией, опытом, достижениями.
Вилка окладов в компании, даже если грейдерная система в нее не внедрена, помогает эффективно управлять коллективом, особенно если он большой. Выгодна она и самим сотрудникам.
«Есть одна организация, которую мы все знаем и которая может стать лучшей иллюстрацией применения системы грейдов – это армия, – поясняет Александр Головлев. – Во-первых, есть иерархия званий. Каждый военнослужащий занимает определенное место (уровень) – генерал, лейтенант, сержант, рядовой. На одном уровне одинаковые условия, при этом каждый уровень описан. Ясно, кто такой сержант, что он делает, какие требования, какой должностной оклад. Во-вторых, есть карьерная лестница. Каждый знает, как он может продвинуться в структуре. В-третьих, для руководства это инструмент поддержки прочности всей структуры. Руководство может легко управлять всей структурой (вместо управления каждым отдельным человеком), гибко модифицировать ее при изменении целей, анализировать устойчивость (например, контролировать соотношение групп войск), управлять бюджетом. Таким образом, наличие вилок дает инструмент управляемости для компании, а с другой стороны, имеет выгоды для сотрудника, так как он понимает, где он сейчас, где может оказаться, каким образом ему попасть на новое место и что он должен для этого сделать. Чем больше компания, тем более очевидна для нее потребность в этом инструменте. С какого-то момента без нее уже, пожалуй, не обойтись».
От чего зависит диапазон зарплатной вилки?
При определении широты диапазона компенсации за труд ориентируются, прежде всего, на рыночные данные: нужно проанализировать вакансии и определить, сколько стоит тот или иной работник. Также диапазон зависит от стройности структуры вознаграждения в целом.
По словам эксперта, по общему правилу вилки окладов соседних грейдов «заходят» друг на друга – то есть опытный и эффективный менеджер может получать больше, чем руководитель с небольшим опытом, хотя грейд второго может быть выше.
Чем рискует работодатель, вводя зарплатные вилки?
Существует закон, который настаивает: равный труд должен оплачиваться одинаково (ст.22 ТК РФ). То есть, если в компании у двух человек одни и те же должностные инструкции, то и оплата за работу у них должна быть одинаковая.
«Самый главный риск – непроработанность этой схемы оплаты труда в российском законодательстве. Наличие разных уровней оплаты работы формально может нарушать принцип «за равный труд – равная оплата», зафиксированный в трудовом законодательстве, и стать поводом обращения сотрудника компании в трудовую инспекцию. Стоит обязательно учесть с юристами все потенциальные риски», – отмечает Александр Головлев.
Чтобы в будущем не было проблем с законом, можно разницу, отражающую профессионализм сотрудников, увести в надбавки, которые будут корректироваться по результатам оценки персонала. Но здесь не все гладко, предупреждает эксперт. Сотрудник может потребовать рассказать, как считается его надбавка, а чисто математически это не всегда можно сделать.
Эксперт называет самый верный способ нивелировать риски – вести открытую коммуникацию с работниками, показать, что переход на такую систему принесет и для них определенные положительные последствия. Например, откроет возможности для повышения уровня дохода и карьерного роста.
«Коммуникация с работниками может быть через HR, линейных руководителей, бизнес-партнеров, создание внутренней культуры, через конкретные факты, показывающие плюсы: что это не система наказания, а система взаимовыгодных возможностей», – говорит он.
Фиксируем вилку заработной платы в документах
Компании, где предусмотрены зарплатные вилки, обычно готовят внутренние документы:
- прорабатывают должностные инструкции и другие документы, где сказано – чем отличается работа одного сотрудника от функций другого, хотя должность у них одинаковая. Возможно, один решает больше задач, они более сложные, объемные, у этого человека выше квалификация и так далее;
- штатное расписание наполняют разными категориями должностей или вводят надбавки, премии за определенные функции, навыки;
- если на работу принимают новенького, который будет замещать должность с вилкой оклада, в документах фиксируют его функционал и обязательно указывают, сколько он будет получать денег в рамках диапазона, установленного штатным расписанием.
Пример штатного расписания:
Нужно ли указывать вилку зарплаты в вакансии и как ее воспринимает соискатель?
Одни работодатели вилку зарплаты показывают, а другие предпочитают вообще не писать о деньгах. Так какое же поведение лучше?
Александр Головлев считает, что здесь нет какого-либо правила: любые варианты возможны и зависят, в том числе, от сложившихся традиций конкретной компании.
«В большом количестве вакансий действительно скрывается информация о заработной плате. И в этом есть определенные преимущества, – уверен эксперт. – Конечно, суммы есть, но они могут быть скорректированы для конкретного кандидата уже на этапе собеседования, даже в сторону превышения бюджета. Если кандидат заранее увидит сумму, то может отказаться, по определению полагая, что она фиксирована и не подлежит изменению. Не публикуя суммы, крупные компании ничем не рискуют, так как вакансию по умолчанию продает их бренд. Напротив, неизвестным компаниям, возможно, стоит публиковать уровень заработной платы, чтобы у потенциальных кандидатов их малоизвестность не ассоциировалась с низким уровнем дохода».
Что же касается соискателей, то они могут по-разному интерпретировать данные вилки заработной платы. Если, например, указана заработная плата от 100 до 120 тысяч рублей, а кандидату в итоге предлагают 100, то он может немного расстроиться и подумать, что в чем-то не подошел. А это вполне может как сказаться на уровне его мотивации, так и вообще привести к отказу от оффера на работу.
Как определить, на каком уровне зарплатной вилки находится сотрудник?
Зарплатная вилка в классическом варианте представляет собой диапазон, в середине которого находится сумма, определенная на основе сравнения с рынком. Это может быть медиана рынка или более высокий уровень. От этой суммы в разные стороны откладывается определенный отрезок. Его нижняя часть соответствует сотруднику, который только входит в роль – например, повышенный на должность руководителя специалист, не имеющий опыта управления. С другой стороны – опытнейший сотрудник, который показывает стабильно превосходные результаты.
«Соответственно, любой сотрудник находится где-то между новичком и экспертом, а где именно – показывает оценка результатов его деятельности», – говорит эксперт.
Как проверить соискателей на благонадежность?
Еще на этапе подбора персонала можно распознать, кто из кандидатов останется в компании, а кто пополнит печальную статистику текучести кадров. В этом помогают собеседования, тестирования, рекомендательные письма. Дополнительно стоит проверить новичка и в целом на уровень благонадежности – как он относится к деньгам, не нарушал ли закон, все ли документы у него в порядке.
Убедиться в том, что перед вами достойный будущий коллега, поможет комплексная проверка соискателей от сервиса SpectrumData. Буквально за пять минут вы узнаете о кандидате все:
- кредитный рейтинг;
- наличие залогового имущества;
- проблемы с законом в прошлом;
- наличие исполнительных производств;
- действительность паспорта и многое другое.
Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы посмотреть наполнение отчетов от SpectrumData. Если вы хотите оценить достоверность данных, которые предоставляет сервис, оформите тестовый доступ на несколько бесплатных проверок, связавшись с нами по телефону 8(800)600-23-61 либо через электронную почту check@spectrumdata.ru.
Автор: Олеся Москевич
