Но тем не менее тесты для работников все равно пользуются популярностью. Тому доказательство статистика: 85% российских компаний с численностью более 100 человек обязательно применяют такой метод оценки будущих сотрудников.
Разбираемся вместе с нашим экспертом, для чего нужно тестирование работников, какие бывают hr тесты и что лучше использовать для оценки той или иной грани личности кандидата.
Наш эксперт:
Андрей Фадин
- генеральный директор ООО «Агентство СтОящих Людей», бизнес-тренер, разработчик оценочных методик.
Зачем применять тесты при приеме на работу
Тесты для сотрудников нужны, чтобы выбрать лучших кандидатов на работу и отсеять тех, которые не подходят компании по каким-то причинам, включая несоответствие корпоративной культуре.
Андрей Фадин поясняет: «Человек приходит устраиваться на работу, мы о нем еще ничего не знаем, есть только резюме. А нам нужна база, чтобы начать с ним собеседование. То есть более такое конкретное, предметное представление о человеке, особенно если мы рассматриваем его на высокие позиции, например, на должность руководителя подразделения. Здесь цена ошибки при подборе довольно велика. Тесты помогают на первом этапе оценить способности человека, сделать выводы. Это позволяет дать прогноз, насколько соискатель будет успешен в работе и в коллективе в целом».
Тесты при трудоустройстве многое могут рассказать о человеке:
- какой у него уровень профессионального мастерства;
- как он мыслит;
- каких ценностей придерживается;
- насколько быстро учится новому;
- в какие сроки способен адаптироваться на новом месте;
- какой у него тип личности, не рассорит ли он за один день весь коллектив;
- может ли быть лидером или его роль – исполнитель.
В последнее время компании уделяют особое внимание ценностям кандидатов, отмечает Андрей Фадин: «Многие организации сегодня испытывают потребность в оценке ценностей приходящих на работу соискателей, а потом уже компетенций. То есть компании изначально подбирают кандидатов, которые подходят под их ценности. Потому что компетенции – это область приобретаемая, развиваемая, мы можем из человека сделать хорошего специалиста уже в условиях нашего предприятия. А ценности – это то, на что влиять достаточно трудно».
Какие тесты применяются при трудоустройстве?
Под тестированием на работу подразумевают письменные способы оценки кандидатов.
По словам Андрея Фадина, они делятся на две части:
Часть 1. Тесты определения способностей: это умение работать с цифровой и логической информацией, возможность понять, насколько человек внимателен, какими он обладает психофизиологическими характеристиками, которые нужны в той или иной ситуации.
Часть 2. Сюда входят разного рода опросники. Это тоже тестирование, но в виде определенных вопросов. Есть опросники личностного характера, которые определяют, например, показатели личностных и деловых качеств, необходимых для работы. Существуют опросники, которые исследуют мотивационные приоритеты человека. Сюда можно добавить опросники командных ролей – некоторые компании их используют, чтобы понять, как себя будет вести человек при решении общих командных задач, какую роль он будет при этом играть.
Службы по подбору персонала подбирают тесты в зависимости от того, какие качества важны для кандидата на определенную должность.
Выделяют несколько основных типов тестов на собеседовании:
1) на интеллект:
- математические и числовые;
- вербальные;
- на логику;
- для оценки профессиональных навыков.
3) на уровень мотивации.
Психологические тесты
Психологическое тестирование на работе необходимо, чтобы определить, все ли в порядке с психикой у человека, общительный ли он, вписываются ли его моральные устои в нормы компании. Психологических тестов при приеме на работу множество. Каждая организация выбирает их для себя, отталкиваясь от того, кандидата с какими качествами хотелось бы видеть в своих рядах.
Мы рассмотрим лишь часть самых популярных психологических тестов:
- тест Роршаха;
Кандидату показывают карточки, на которых изображены чернильные пятна различных оттенков. Затем просят поделиться – что он на них увидел, и делают выводы о психике соискателя.
- матрицы Равена;
Помогает определить IQ. Человеку предлагают найти закономерности в ряде графических объектов.
- тесты, основанные на модели Big5
Представляет собой пятифакторную модель личности. Она создана таким образом, что позволяет составить практически полный портрет личности. Модель состоит из 5 факторов: нервозность, открытость, экстраверсия, уживчивость и сознательность. Каждый из них включает еще по несколько черт и характеристик.
Вербальные тесты
Вербальные тесты на приеме на работу – это проверка на умение работать с текстовой информацией. И правила русского языка тут ни при чем. Работодатель смотрит, как кандидат владеет письменной и устной речью. Если хорошо, значит, способен продуктивно общаться с сотрудниками, доступно объяснять информацию, свои идеи. Вербальные тесты также отчасти показывают уровень интеллекта и умение работать в стрессовой ситуации.
Вербальные тесты при приеме на работу бывают нескольких видов:
SHL
Может состоять только из теста на интеллект, а может включать в себя три части. Кандидату предлагают фрагмент текста и несколько утверждений – верное оно, ложное или мало информации для выводов.
Тест Talent q
Этот вербальный тест при приеме на работу включает до 20 вопросов, у каждого несколько вариантов ответа. Сложность каждого вопроса зависит от ответа на предыдущий.
Ontarget
Тесты позволяют проверить, насколько кандидат понимает и анализирует информацию, критически мыслит, может отличить реальные факты от предполагаемых. Тест включает до 15 вопросов.
Тесты на логику и интеллект
Логические тесты помогают компании оценить, насколько соискатель умен и сообразителен, какие нестандартные выходы он видит в той или иной ситуации. Такие тесты представляют собой схемы, геометрические фигуры, повторяющиеся элементы, ряд которых необходимо продолжить или же удалить из списка.
«Тестами на логику и интеллект полезно проверять людей, претендующих на должности, связанные с аналитической работой, которые будут заниматься анализом больших данных, экономическим, стратегическим анализом. Это финансисты, экономисты, эйчар-аналитики, логисты», – советует Андрей Фадин.
Видов тестов на логику и интеллект тоже много. Отметим несколько из них:
- тест на геометрические фигуры;
- логический тест — матрицы SHL;
- абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry;
- тест на логическую последовательность;
- тест на выявление лишнего элемента.
Математические или числовые тесты
Для начала разберемся, что такое числовой тест при приеме на работу. Это задание, в основе которого лежит расчет математических задач от базовых до сложных. Работодателю с его помощью оценивает, как соискатель работает с цифрами, насколько быстро может найти и вычислить нужную информацию в графике. Такие тесты используют при оценке кандидатов на должности экономистов, бухгалтеров, инженеров, IT-специалистов.
Числовые тесты при приеме на работу тоже могут быть самыми разными:
- числовой тест SHL;
- тест числовых способностей Kenexa;
- динамические числовые тесты Talent Q;
- тест числовой информации Ontarget.
Тесты на стрессоустойчивость
Тесты на стрессоустойчивость при приеме на работу определяют уровень раздражительности будущего сотрудника, способность к самоконтролю, поведение человека в неожиданной ситуации.
Андрей Фадин считает, что такие тесты необходимо проходить всем кандидатам, которые будут работать с людьми: «Это специалисты отделов продаж, доверия и заботы, как сейчас говорят, службы психологической помощи, сотрудники, которые работают с претензиями клиентов. Кроме того стрессоустойчивость – очень важная компетенция для руководителя: насколько он умеет сохранять спокойствие, рационален ли при анализе ситуации и принятии решений».
Стрессоустойчивость пригодится и тем, кто все время рискует здоровьем, своей или чужой жизнью. Например, сотрудникам МЧС, полицейским, работникам РЖД.
Тесты на стрессоустойчивость бывают:
- ситуационные, когда человек показывает, как действует в нестандартных, стрессовых ситуациях;
- проективные психологические методики. Они выявляют, какими чертами характера обладает соискатель, какой у него тип психики.
Среди психологических тестов можно отметить следующие самые популярные:
- диагностический опросник Штайнера;
- тестирование Айзенка или «EPI»;
- тест на определение уровня стресса по В.Ю.Щербатых;
- тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге;
- CPI test;
- бостонский тест на уровень стресса личности;
- метод Холмса и Раге для диагностики стрессоустойчивости;
- Тест самооценки стрессоустойчивости Коухена.
Как выбрать тест для проверки кандидата?
Какие тесты при поступлении на работу будет проходить соискатель? Здесь все зависит от самой организации и должности кандидата.
Андрей Фадин отмечает: «В основе всегда лежит модель компетенций, которая разработана для компании. Специалисты отдела кадров подбирают тесты, исходя из набора профессиональных, управленческих, коммуникативных качеств, которыми должен обладать соискатель на ту или иную должность. Сейчас есть компании-разработчики тестов, предлагающие образцы отчетов тестирования. Так проще определиться, какую форму выбрать. Отчет можно изучить и понять, что же вы получите в итоге, какую информацию извлечете при тестировании кандидатов. Очень удобно».
Тесты выбирают, отталкиваясь от того, что нужно оценить:
- если необходимо изучать логику и мышление, то используют тесты способностей и интеллектуальные тесты;
- если нужно взаимодействие с командой, то в ход идут опросники командных ролей, например, Белбина;
- для оценки личностных качеств кандидата – стрессоустойчивость, настойчивость, насколько человек коммуникабелен либо умеет влиять на других, – есть специальные опросники.
Иногда необходимо использовать несколько тестов, чтобы оценить соискателя комплексно.
Однако стоит помнить, что тест – не основной инструмент для оценки персонала при приеме на работу. Кроме него специалисты по подбору кадров используют другие методы, позволяющие лучше познакомиться с соискателем.
К другим методам проверки кандидата относятся:
Скрининг. HR-специалист интересуется у кандидата его опытом работы, задает вопросы о жизни, хобби и жизненных принципах.
Симуляция работы. Кандидат один день проводит в компании на той должности, на которую претендует. Так он сможет понять, подходит ли ему это место. Да и руководитель увидит – стоит ли брать на работу именно этого человека.
Кейсы. Соискатель презентует те кейсы, с которыми ему приходилось сталкиваться по долгу службы. Рассказывает, как удалось решить задачи и достичь поставленных целей.
«Тесты – всего лишь вспомогательная вещь, хороший инструмент, чтобы получить первое представление о человеке. Но нужно еще кое-что, чтобы подтвердить результаты тестирования. Например, интервью, – говорит эксперт. – Допустим, человек прошел тест. На основании этой оценки мы можем сформулировать вопросы для интервью. Это нужно, чтобы проверить кандидата, насколько он был честен при заполнении опросников, особенно личностных. Получив ответы и сравнив с результатами тестов, делаем объективные выводы о кандидате и решаем, брать его на работу или есть риски».
Как проводить тестирование?
Оценка соискателей с помощью тестов должна отвечать основным требованиям:
- Объективность
Нужно сделать так, чтобы результаты тестирования не зависели от проверяющего его сотрудника.
- Надежность
Тесты должны соответствовать теоретическим идеям, быть точными и достоверными.
- Сравнимость
Тест должен быть таким, чтобы потом результаты можно было сравнить с другими методами оценки и сделать объективные выводы.
- Экономичность
Простота проведения тестирование и минимум затрат при этом – идеальный вариант.
Кроме того тестирование сотрудников проходит по строгим правилам. Андрей Фадин поясняет, что всегда есть четкая инструкция: «Ее разрабатывает компания, которая предлагает свой опросник или тест. Сначала кандидату обязательно зачитывают инструкцию. Затем, если он проходит тесты способностей, то получает 2-3 пробных вопроса, чтобы сложилось понимание, как работать с этим тестом. После пробы можно задать вопросы специалисту по кадрам. Потом дается время на выполнение задания – все тесты и опросники ограничены временем. Как только оно истекло, не важно, сколько кандидат успел решить тестов, он отдает бланк с результатами. Специалисты обрабатывают его и передают менеджерам по подборам персонала».
Из особых требований эксперт добавляет удобство: кандидату должно быть комфортно, чтобы его ничего не отвлекало.
Всегда ли стоит применять тестирование сотрудников?
Итак, тесты для устройства на работу применяют многие компании. Это помогает найти лучших кандидатов на ту или иную должность и отсеять неподходящих работников. Тестирование персонала позволяет сразу на входе определить остроту ума соискателей, умение решать задачи, дает представление об особенности личности кандидата. Однако в целом такая оценка может дать несколько ложные представления о человеке, ведь само по себе устройство на новую работу – это стресс. А прохождение тестирования – тем более.
Чтобы лучше узнать кандидата, необходимо уточнить факты его биографии. Возможно, он что-то скрывает. Например, судимости или наличие нескольких кредитов, которые не выплачивает. Для многих организаций такое неприемлемо. Быстро и без лишних трат проверить человека можно через сервис проверки уровня благонадежности кандидата от SpectrumData.
Ресурс раскроет все тайны претендента на место в вашей компании:
- действителен ли его паспорт;
- не находится ли он в розыске;
- какие у него в копилке есть штрафы от ГИБДД и задолженности перед судебными приставами;
- признан ли он банкротом;
- какой имеет кредитный рейтинг;
- на какие группы подписан в Телеграме и многое другое.
Оставьте заявку на демо-доступ, и наши специалисты проведут для вас онлайн-презентацию сервиса и помогут подобрать набор проверок, оптимально подходящих именно вашей компании.
Автор: Олеся Москевич
