Как провести собеседование и выбрать надежного кандидата

Обязательным и важным этапом при подборе сотрудников является проведение собеседования. Собеседование с кандидатом – это этап найма, который предполагает знакомство работодателя и соискателя. Интервью позволяет составить первое впечатление о человеке, узнать его квалификацию, навыки, умения, а также черты характера.

Чтобы интервью было успешным, необходимо знать план и основные этапы собеседования, как провести собеседование с кандидатом и о чем спрашивать соискателя. Давайте рассмотрим эти моменты, а еще обратим внимание на важность проверки кандидатов на благонадежность перед приемом на работу и разберем, как ее осуществить, используя не только результаты встречи.

Для чего нужно проводить собеседование?

Проведение собеседования помогает работодателю ближе познакомиться с соискателем, задать ему ключевые вопросы. HR-специалист, в свою очередь, рассказывает кандидату об условиях работы и оплаты, должностных обязанностях. Это помогает сформировать у человека правильное представление о компании.

Интервью позволяет отсеять неподходящих претендентов и выбрать тех, кто действительно заинтересован и соответствует требованиям. Чтобы верно расставить акценты в разговоре и расположить кандидата к диалогу, HR должен знать, какие вопросы задавать на собеседовании. Благодаря грамотным вопросам вы получите необходимую информацию и определите проблемного соискателя до трудоустройства.

Кто должен проводить собеседование?

Когда на вакансию откликается много соискателей, рекомендуется привлекать к проведению собеседований отдельного человека – HR-специалиста. Его задача – из массы претендентов выделить тех, кто подходит под все требования компании и обладает необходимым уровнем знаний и умений. HR должен уметь разговорить соискателя, знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, и по итогам беседы понять, кто из соискателей не соответствует предложенной вакансии.

Приветствуется присутствие во время встречи начальника или специалиста отдела, в котором открыта вакансия. Это поможет дать объективную оценку профессиональной компетенции соискателя, понять, разбирается ли он в нюансах работы и задать ему грамотные вопросы.

Виды собеседований

Вариантов, как провести собеседование, достаточно много. Они различаются между собой по таким параметрам, как:

• схема построения диалога при собеседовании;
• количество соискателей/представителей работодателя, принимающих участие в собеседовании;
• задачи, стоящие перед организацией при подборе персонала.

 Давайте подробно рассмотрим, какие виды собеседований выделяют.

Какие виды интервью при подборе персонала выделяют:

• Собеседование с четкой структурой.

Вопросы кандидату на собеседование составляются заранее и HR-менеджер проводит интервью по готовому плану собеседования. Такое интервью при приеме на работу помогает быстро получить конкретные ответы и экономит время эйчара и претендента.

• Собеседование в свободной форме.

Беседа проходит непринужденно, HR-менеджер берет на себя роль дирижера и направляет диалог вопросами кандидату. У человека при таком интервью есть возможность проявить себя, что помогает HR-специалисту оценить его личностные качества.

• Комбо-собеседование.

Этот вид интервью объединил в себе первые два. У HR-менеджера есть четкое понимание, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату в обязательном порядке, но вместе с тем есть возможность для общения в свободной форме. Важно, чтобы HR-менеджер периодически отступал от плана беседы, но при необходимости мог выстроить четкие границы диалога.

• Индивидуальное собеседование.

Представитель работодателя общается с претендентом один на один. В этом случае обстановка спокойная и доверительная, что располагает к диалогу. Но зачастую оценка кандидата на собеседовании по его итогам оказывается субъективной, так как опирается на мнение одного человека.

Также один интервьюер не всегда может составить комплексный портрет соискателя, оценить его как профессионала и ответить на все вопросы кандидата.

• Групповое собеседование.

HR-специалист беседует сразу с несколькими кандидатами. Групповое собеседование позволяет сравнить претендентов, увидеть, как они ведут себя в конкурентной среде и стрессовой ситуации. Часто используется при массовом подборе для экономии времени.

• Панельное собеседование.

Предполагает общение одного претендента с несколькими представителями работодателя. Участвовать в интервью и задавать вопросы кандидату на собеседовании может как представитель отдела кадров, так и начальник отдела и, к примеру, опытный сотрудник. В этом случае, как правило, оценка кандидата на собеседовании будет наиболее полной и объективной. 

• Собеседование в серийном формате.

Потенциальный сотрудник общается с разными представителями организации по очереди. Такой план собеседования при приеме на работу снижает стресс для претендента, но увеличивает сроки подбора. Представители компании смогут задать все интересующие их вопросы к соискателю на собеседовании и получить нужную информацию для оценки компетенций и навыков кандидата.

• Предварительное собеседование.

Применяется, чтобы отсечь кандидатов, которые не соответствуют предлагаемой должности.

• Отборочное собеседование.

Заключительный этап, после которого принимается решение о приеме кандидата на работу.

Форматы собеседования

Интервью с кандидатами могут проводиться как в очном, так и в дистанционном формате.

Офлайн-собеседование предполагает личную встречу кандидата и представителя компании в офисе. Такой формат дает возможность наблюдать за невербальным поведением потенциального сотрудника, оценить манеру общения, внешний вид. Очное интервью чаще всего используют на финальных этапах, когда важно составить полное впечатление о соискателе.

Онлайн-собеседование проводится по видеосвязи. Это удобный способ ускорить первичный отбор или пообщаться с кандидатом из другого города или даже страны. В условиях удаленной работы такой формат стал особенно популярным и эффективным.

Этапы собеседования

Собеседование может состоять из одного или нескольких этапов – все зависит от уровня должности и масштабов компании. Чем выше позиция и крупнее организация, тем больше этапов отбора проходит кандидат.

Какие этапы собеседования бывают:

• Телефонное интервью.

После изучения резюме HR связывается с кандидатом по телефону. Цель разговора – уточнить информацию, проверить соответствие претендента требованиям вакансии. HR задает простые вопросы, чтобы понять, стоит ли приглашать человека на следующий этап.

• Собеседование с HR-менеджером.

После успешного телефонного интервью кандидат приглашается на следующий этап – встречу с HR-менеджером. Она длится около 30-40 минут и может проходить очно или онлайн.

На этом этапе обсуждаются мотивация, компетенции, личные качества кандидата. Специалисты могут предложить решить кейс или задачу. HR оценивает, насколько человек соответствует корпоративной культуре и ценностям компании.

• Знакомство с руководителем.

Финальный этап оценки, где кандидат общается с потенциальным руководителем. Обсуждаются конкретные задачи, ожидания, особенности взаимодействия в команде. Руководитель оценивает, подходит ли человек по личным и деловым качествам.

Если все этапы кандидат прошел успешно, ему направляется джоб-оффер.

Как проводить собеседование с кандидатом на работу?

Готовиться к встрече нужно и работодателю, и соискателю. HR-специалисту, который планирует проводить собеседования кандидатов, необходимо настроится на беседу с ними, а также:

• Выбрать место.

Выбирайте комфортный непроходной кабинет, где нет шума и скопления людей. Можно назначить встречу с кандидатом в кафе, если в офисе сложно найти подходящее место для проведения собеседования.

• Определить время беседы.

Время должно быть удобным как для работодателя, так и для соискателя.

• Составить четкие вопросы на собеседовании при приеме на работу.

Если HR-менеджер заранее не определит, что спросить на собеседовании, исходя из требований вакансии и опыта кандидата, продуктивной беседы не получится, и ее итог не даст никаких результатов.

План собеседования

План собеседования позволяет провести встречу с потенциальным сотрудником последовательно и по делу. Благодаря продуманной структуре собеседования легче собрать нужную информацию, оценить соискателя и уложиться в тайминг.

Какие этапы могут быть включены в план собеседования:

• Начало встречи.

HR знакомится с кандидатом и создает спокойную, деловую атмосферу. Важно коротко рассказать о структуре собеседования: сколько оно займет времени и какие этапы предусмотрены.

• Выдача анкеты для заполнения.

Некоторые компании используют анкету при приеме на работу, чтобы получить дополнительную информацию о кандидате, но это необязательный этап. Важно включить в анкету пункт о согласии на обработку персданных.

• Рассказ о компании и предлагаемой вакансии.

Уточните, знаком ли кандидат с вашей компанией. Это поможет вам оценить его уровень ответственности к работе. Затем кратко расскажите о деятельности организации и специфике открытой позиции.

• Самопрезентация кандидата.

Пусть претендент расскажет о себе: образовании, опыте, навыках и целях. При необходимости – направляйте разговор вопросами. Иногда человек впадает в ступор, когда его просят рассказать о себе. В этом случае начинайте задавать подготовленные вопросы для проведения собеседования.

• Вопросы от работодателя.

На этом этапе важно задать вопросы, позволяющие оценить профессиональные и личные качества соискателя. Ваш список вопросов на собеседовании должен быть сформулирован так, чтобы человек смог раскрыться комплексно и показать себя.

• Вопросы от соискателя.

Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу очень важны. Если кандидат молчит – поинтересуйтесь, все ли ему понятно. Нельзя исключать, что он просто боится о чем-то спрашивать, так как считает это неуместным. Если при собеседовании у кандидата есть вопросы, постарайтесь отвечать четко и по существу.

• Завершение встречи.

Сообщите соискателю, что встреча завершилась. Поблагодарите кандидата за участие и расскажите, что будет дальше: обозначьте сроки обратной связи, возможные дополнительные этапы или решение по итогам встречи.

С чего начать собеседование с кандидатом?

Начало собеседования задает тон всей встрече, поэтому важно создать комфортную атмосферу. Для этого нужно знать, с чего начать собеседование с кандидатом.

Начните с короткого приветствия, представьтесь и расскажите, как будет проходить интервью. Можно задать нейтральный вопрос, например, о дороге до офиса, настроении или погоде. Это поможет снять напряжение, расположить кандидата и настроить его на открытый диалог.

Как себя вести на собеседовании

За время собеседования эйчар-специалисту нужно провести грамотную работу с соискателем, верно выстроить диалог, а также предоставить информацию о предлагаемой вакансии и ответить на вопросы собеседника.

Какие вопросы задать на собеседовании?

Встреча во многом зависит от того, насколько хорошо удалось подготовиться к ней обеим сторонам. Так какие вопросы задать на собеседовании соискателю стоит задать, а о чем спрашивать не стоит?

Список вопросов на собеседовании рекомендуется составить заранее, взяв во внимание при его формировании специфику и нюансы работы на конкретной должности, на которую вы ищете работника. Расширить перечень основных вопросов на собеседовании можно дополнительными, связанными с резюме соискателя.

Виды вопросов на собеседовании кандидату:

• Стандартные.

Это базовые вопросы на собеседовании кандидату, которые позволяют собрать основную информацию:

1. Расскажите о себе, о своих хобби и интересах.
2. Опишите свои профессиональные навыки и сильные стороны.
3. Как вы относитесь к переработкам или ненормированному графику?
4. Каковы ваши ожидания по зарплате?
5. Чего вам удалось достичь на прошлой работе и в чем вы видите свои зоны роста?

• Оригинальные.

С помощью этих вопросов на собеседовании при приеме на работу работодатель может оценить способность человека нестандартно мыслить. Но здесь нужно понимать, что такие вопросы работодателя на собеседовании при приеме на работу подойдут не для каждой беседы, кандидата и должности.

1. Как вы будете себя вести, если узнаете, что ваш близкий коллега хочет подставить вашего начальника?
2. Почему человек плохо видит в темноте?
3. Как объяснить первокласснику, в чем суть закона Ньютона?

• Проективные.

Проективные вопросы на собеседовании связаны с объяснением того, почему так или иначе ведут себя другие люди. Суть проективного интервью в том, чтобы получить от кандидата ответ с его личным отношением к ситуации.

1. Что в характере кандидата может спровоцировать его отсев на этапе собеседований?
2. В связи с чем одни люди достигают больших вершин, а другие топчутся на месте и не развиваются?
3. Приведите примеры ситуаций, после которых требуется увольнение сотрудника без возможности дать ему шанс реабилитироваться?

Интервью помогает раскрыть соискателя и получить о нем много необходимой работодателю информации. Однако с вопросами нужно быть аккуратнее и знать, о чем спрашивать на собеседовании не стоит.

Не рекомендуется задавать вопросы, которые затрагивают темы:

• частной жизни;
• религиозных взглядов;
• политики;
• сексуальной ориентации;
• национальной принадлежности и т.п.

Эти вопросы на собеседовании кандидату могут спровоцировать недопонимание и нарушить личные границы человека. Отказ в приеме на работу после собеседования по подобным вопросам запрещен, так как они не связаны с профессионализмом человека и его деловыми качествами.

Что спрашивают на собеседовании у работодателя?

Собеседование – это не только возможность работодателя оценить претендента на должность, но и шанс соискателя задать свои вопросы.

Что спрашивают на собеседовании у работодателя в первую очередь:

• Какие задачи будут основными на этой позиции в ближайшие полгода или год?
• По каким показателям оценивается эффективность работы?
• Что входит в обязанности на этой должности? Как обычно проходит рабочий день?
• Сколько в среднем длится рабочий день? В каких случаях возможны переработки?
• Сколько человек сейчас в команде? Планируется ли ее расширение?
• Почему появилась эта вакансия? Есть ли возможность пообщаться с предыдущим сотрудником?
• С какими трудностями чаще всего сталкиваются сотрудники на этой должности?

Ошибки при проведении собеседования

Даже работодатели могут допускать ошибки при проведении собеседований. Они мешают объективно оценить кандидата и могут отпугнуть сильного соискателя.

Каких ошибок при проведении собеседования стоит избегать:

• Опоздание работодателя на собеседование.

В глазах соискателя ситуация с опозданием в большинстве случаев подрывает доверие к работодателю уже на первом этапе знакомства.

• Некомпетентный собеседник со стороны работодателя.

Проводить собеседование должен грамотный НR-специалист. Ни в коем случае не просите сотрудников, не имеющих опыта в проведении собеседований, быть интервьюером в беседе с соискателем. Такое собеседование с большой вероятностью окажется нерезультативным;

• Отсутствие понимания, какого именно специалиста ищет компания.

Перед тем как принимать кого-то на работу, работодатель должен иметь четкое представление о том, кто ему нужен. Если вы сами для себя не решили, какого специалиста ищите, какими качествами он должен обладать – в собеседовании толка не будет.

• Отсутствует концепции беседы.

Разговор с соискателем идет не по плану. Работодатель не задает ключевых вопросов, которые необходимы для принятия решений по кандидату.

• Работодатель очень активен при собеседовании, не дает соискателю высказаться.

Задача кадровика – не самому вести диалог, а быть своего рода дирижером и направлять беседу в нужном направлении.

• Работодатель обещает соискателю большую заработную плату и хорошие премиальные, которых не будет.

Пустые обещания и обман не приведут к хорошим результатам – дорожите репутацией и имиджем своей организации и ведите честный диалог с кандидатами. Ваш сотрудник рано или поздно вас найдет.

• Субъективизм в оценке соискателей.

Не сравнивайте бывшего специалиста вашей организации с новым потенциальным работником. Старайтесь сконцентрироваться на профессиональных знаниях кандидата, его деловых качествах и навыках, отбросьте все субъективные оценки и сравнения.

Оценка кандидата на собеседовании

Интервью – это один из основных способов подбора кадров. Но оценить кандидата можно и другими способами:

• тестирование – помогает оценить навыки, качества и профпригодность соискателя;
• анкета – карта кандидата, в которой указана вся подробная информация о нем;
• полиграф – с помощью него определяют, являются ли высказывания человека честными (используется с согласия кандидата при отборе на определенные должности либо в соответствии с политикой компании).

Проводить только собеседование либо подойти комплексно к найму персонала, используя все способы отбора – решение каждого конкретного работодателя. Но в любом случае, перед тем, как брать новых сотрудников на работу, важно проверить их на благонадежность.

Оценить благонадежность кандидата можно с помощью сервиса от SpectrumData. Всего за пару минут вы получите полный отчет о задолженностях, наличии ИП, судимости, нахождении в розыске и других деталях биографии соискателя.

HR-специалист должен собрать воедино всю полученную о соискателе информацию, проанализировать ее и дать кандидату оценку. Если вы собеседовали несколько человек, используйте количественные показатели: выделите основные требования к кандидатам и присвойте каждому из требований баллы. Подсчет по баллам поможет вам исключить субъективные суждения и опираться на факты.

К главным критериям при подборе персонала в организацию относят: опыт, умение работать в коллективе, профессиональные знания/навыки и качественное владение ими. В первую очередь при оценке кандидата на собеседовании обратите внимание на эти параметры.  

Отказ кандидату после собеседования

По итогам встречи HR может прийти к выводу, что кандидат не подходит компании. И отказать в трудоустройстве могут по разным причинам:

• Необъективные требования по зарплате.

У работодателей вызывают настороженность кандидаты, которые готовы работать либо за минимальный доход, либо наоборот – предъявляют слишком высокие требования к оплате труда.

• Слишком высокий или низкий уровень квалификации.

Отказать могут из-за неподходящего уровня компетенций. При высоком уровне квалификации кандидат может быстро заскучать, а при слишком низком – не справиться с задачами.

• Низкий уровень подготовки к встрече.

Придя на собеседование, соискатель должен иметь общее представление об организации, на вакансию которой откликнулся, проявлять интерес, задавать вопросы в ходе беседы, быть вежливым и т.п.

• Информация в резюме не соответствует действительности.

Не доверяйте тем кандидатам, у которых в резюме указана недостоверная информация. Иногда обман раскрывается уже после проверки службой безопасности.

• Личностные факторы.

Если на этапе собеседования между соискателем и работодателем возникла личная неприязнь, это первый звоночек к тому, что отношения в будущем могут быть напряженными

• Кандидат ведет себя недостойно.

Критика прежнего руководства, негатив, сплетни – плохой сигнал для работодателя. Склочные кандидаты могут спровоцировать разногласия в коллективе и подорвать репутацию организации.

• Недостаточная мотивация или ее отсутствие.

Обратите внимание, какими принципами руководствуется соискатель при трудоустройстве, важно, чтобы вакансия была интересна кандидату.

• Рекомендации с негативной окраской.

Положительное впечатление о кандидате после собеседования могут омрачить негативные рекомендации о нем. Некоторые работодатели обращают внимание на этот факт. Плохие отзывы распространяются очень быстро, и даже если кандидат показал себя с хорошей стороны во время встречи, его присутствие в негласном «черном списке» заставит засомневаться в его благонадежности.

Помните, что отказ кандидату в трудоустройстве должен быть мотивированным. Соискатель имеет право получить письменное объяснение причин отказа. А необоснованный отказ может обернуться для работодателя административной или даже уголовной ответственностью.

Авторы: Евгения Гирш, Дилара Ильясова