Субординация в коллективе коммерческой компании – странный предмет. В отличие от субординации в армии, флоте и прочих ведомственных структурах она не закреплена законодательно и может иметь множество трактовок.
Что такое субординация?
С корпоративной точки зрения, субординация – это правила поведения в коллективе. Она нужна, чтобы компания работала хорошо, а сотрудникам было комфортно.
На этом, пожалуй, и стоит остановиться, ведь дальше начинаются различия, которые могут зависеть от отрасли и от конкретной компании. Например, в одной компании принято общаться на «ты» и носить то, что удобно. А в другой строгий дресс-код и более формальные правила общения. Но все это – варианты нормы.
Но есть и принципы, которые есть в субординации любой компании. Их должны соблюдать все сотрудники, независимо от должности и статуса.
- Уважение.
Сотрудник должен чувствовать, что его признают и ценят. Уважения заслуживает любой человек, работающий в компании.
- Обоюдность.
Уважение и вежливость – двусторонняя обязанность. Если хоть кто-то нарушает правила, то атмосфера коллектива под угрозой, даже если другие пока соблюдают субординацию.
- Трудовые отношения.
Все, что не касается жизни коллектива – личное дело каждого. На личности переходить нельзя. Хотя и дружить при этом тоже не обязательно.
- Ответственность.
Соблюдение правил поведения – тоже в какой-то мере часть работы. Отказ от правил этикета не только помешает выполнять свои задачи, но и затруднит работу коллег.
Виды субординации
Субординацию принято разделять на вертикальную и горизонтальную. Вертикальная регламентирует отношения между начальником и подчиненным, а горизонтальная – между равными по положению сотрудниками.
Казалось бы, в обоих случаях должны применяться одинаковые принципы, перечисленные выше. Это действительно так, однако есть и различия.
Субординация на работе между начальником и подчиненным
Цель вертикальной субординации – выстроить комфортные отношения между руководителем и исполнителем, при которых задачи будут выполняться четко и в срок.
В данном случае от руководителя требуется четко поставить задачу, и при необходимости помочь работнику ее выполнить: объяснить зачем она нужна, к кому из коллег можно обратиться за помощью или ответить на вопросы.
От сотрудника требуется дать понять руководителю, что задача понята и принята к исполнению. На протяжении срока выполнения следует давать обратную связь и в случае затруднений – рассказать о них и попросить разъяснений.
Субординация на работе между коллегами
Горизонтальные связи гораздо более разветвленные. Они включают в себя общение между сотрудниками одного отдела, работников разных структур и общение равных по рангу руководителей.
Цель субординации между равными по положению сотрудниками – улучшение рабочих процессов. Цель считается достигнутой, если коллеги вовремя помогают друг другу, хорошо относятся к новичкам и дают грамотную своевременную критику.
Чем грозит компании несоблюдение субординации?
Отсутствие субординации – это проблема не только склочных сотрудников, вынужденных работать вместе, или начальника отдела с конкретным подчиненным. К сожалению, зараза взаимного неуважения распространяется быстро и затрагивает всю компанию. Вот к чему она может привести.
Снижение эффективности коллектива
От компании, где пререкания с руководством и ссоры с коллегами в порядке вещей, не стоит ждать успехов на рынке. Задачи сверху будут игнорироваться и никакого сотрудничества между работниками не будет.
Да и просто нормально работать во враждебной и неуважительной обстановке практически невозможно. И все это непременно скажется на результатах.
Кадровые проблемы
Из компании, где принято ругаться и оскорблять сотрудников, быстро уйдут все квалифицированные работники. А найти замену будет нелегко: новичок в таком коллективе не приживется и убежит, не дождавшись конца испытательного срока.
Останутся только те, кто не может работать иначе или даже получает удовольствие от токсичной атмосферы. Но как управлять таким коллективом?
Репутационные риски
После увольнения обиженный сотрудник может вынести свой негативный опыт в интернет. Сейчас есть много площадок, где можно оставить отзыв о бывшем работодателе. А компанию с кучей негативных отзывов будут избегать.
Но еще хуже, если прецедентов будет достаточно много или случай будет резонансный и негатив о компании попадет в СМИ. Это не только подпортит имидж компании, но и может привлечь внимание правоохранительных органов.
Можно ли наказать сотрудника за нарушение субординации?
Строго говоря, в Трудовом кодексе нет понятия субординация, равно как и способов наказания за ее несоблюдение. Зато там есть статья 192 «Дисциплинарные взыскания». Она предусматривает три способа наказать сотрудника, который не следит за своим поведением:
- замечание за небольшую провинность;
- выговор за более серьезные проступки;
- увольнение за самые тяжелые нарушения.
Но нужно понимать, что в случае с хамством, сплетнями и фамильярностью все не так просто. С одной стороны, наказать за подобное поведение можно, если это прописано во внутренних документах компании. Но с другой стороны, ни в одном документе нельзя описать все возможные способы нарушить субординацию.
К тому же, если зарвавшегося сотрудника решено уволить, то нужны четкие доказательства его вины. Иначе он может пожаловаться на незаконное увольнение в суд.
Чтобы все сделать правильно, нужно понимать одну вещь: наказывать можно не сам факт проявления неуважения, а за его трудовые последствия. Например, сотрудника увольняют не за то, что он не уважает начальника и коллег, а за систематические опоздания, прогулы или срыв сроков работы.
В любом случае, если имеет место серьезное нарушение дисциплины и субординации, то непосредственный руководитель должен составить докладную записку на имя генерального директора.
Самые распространенные ошибки начальника в общении с подчиненными
Субординация – один из способов управления коллективом. Поэтому, если руководство не играет по правилам, то и от подчиненных не стоит ждать уважения. А значит соблюдение правил корпоративной субординации должно исходить от начальства.
Любой руководитель должен стремиться к балансу в отношениях с коллективом и избегать крайностей. Мы нашли 7 слабых мест, в которых перекосы в одну или другую сторону приведет к ошибкам.Стиль управления
Не стоит пытаться устраивать в коллективе авторитарный режим с культом личности. В таком случае сотрудники будут бояться проявлять инициативу и предлагать ценные нововведения.
С другой стороны, игры в демократию могут расхолаживать коллектив и привести к раздробленности. Не забывайте, что конечное решение принимает руководитель.
Эмоции
Принято считать, что на работе нет места эмоциям. Действительно, стоит избегать вспышек гнева, раздражительности и криков. Или наоборот, шутить и веселиться в любой ситуации.
Но и не стоит стремиться стать безэмоциональным роботом и говорить шаблонные фразы серым голосом. Эмоции нужно проявлять умеренно и уместно, проявляя уважение к подчиненным.
Границы и барьеры
Нельзя пытаться стать «своим в доску» и стремиться угодить каждому сотруднику. Такого начальника быстро перестанут уважать и выполнять его требования.
Вместе с этим не нужно закрываться от коллектива, пускать подчиненных в свой кабинет строго по записи, а общение свести к директивам. Нужно найти и удерживать правильную дистанцию.
Кнуты и пряники
Если единственное поощрение для ваших сотрудников – это отсутствие наказаний, то дело плохо. Отсутствие похвалы, премий и наград ухудшает мотивацию коллектива.
И при этом нужно дать понять, что любой проступок, в том числе нарушение субординации, будет справедливо наказан.
Контроль задач
Плохо, когда задачу спускают подчиненным и не интересуются ей вплоть до дедлайна. Можно подумать, что так вы даете подчиненным свободу при ее выполнении, однако это не так. А вдруг исполнитель ее не так понял или у отдела уже и так много других задач.
Но чрезмерный контроль – тоже плохо. Особенно если для него вы решили привлечь третьих лиц, стоящих между вами и тем, кому вы поручили задачу.
Еще нельзя контролировать абсолютно все задачи. Особенно если ее их выполняют сотрудники, у которых есть наставники и руководители рангом ниже вас. Ваше вмешательство подорвет их авторитет. Пусть эти задачи ставят и контролируют они.
Регламенты
Попытка полностью подчинить жизнь коллектива строгим правилам обречена на провал. Можно подготовить много внутренних документов, в которых предусмотрены инструкции на любые случаи жизни. Но даже они не предусмотрят всего на свете. Да и как это все контролировать?
Но при этом нельзя выходить за рамки закона. И нельзя давать подчиненным нарушать договор и должностные инструкции. Конечно в жизни все бывает и иногда на одно мелкое нарушение можно закрыть глаза. Но все же нужно, чтобы сотрудники знали – лучше играть по правилам.
Равенство и поощрения
Нельзя заводить любимчиков, которым будет доставаться самые простые или интересные задачи, премии и повышения. Это не только отобьет желание работать у остальных, но и лишит уважения и вас и ваших приближенных.
Среди равных по уровню работников задачи должны распределять равномерно, а у новичков должна быть возможность для роста. При этом не стоит бояться поощрять тех, кто поработал лучше всех. Просто возможность получить награду должна быть у всех.
Топ-5 правил, которые помогут начальнику выстроить отношения с подчиненными
Итак, о том, чего делать нельзя, мы поговорили. Теперь рассмотрим пять правил, которые помогут вам стать хорошим руководителем.
- Берите ответственность на себя.
Успех вашей компании или отдела – ваш успех. Но и неудача – ваша неудача. Поэтому не перекладывайте всю вину на подчиненных. Сначала нужно признать ошибки и выяснить, где они были совершены. А потом уже можно оценить работу сотрудников и побеседовать с ними.
- Будьте справедливы.
Оценивайте сотрудников по их работе, не поддаваясь эмоциям и личным предпочтениям. Если нужно дать обратную связь – не переходите на личности, а говорите только о работе и только наедине. После разбора полетов помогите разобраться и дайте нужные советы.
Если беседы и помощь не помогают – не бойтесь наказывать или увольнять тех, кто работает плохо или нарушает дисциплину.
- Благодарите.
Поощряйте тех, кто работает хорошо. При этом даже маленькое дело достойно благодарности. И если премия или повышение нельзя раздавать каждый день, то простое «спасибо» будет уместно в любом случае.
- Слушайте и отвечайте.
Будьте готовы услышать от сотрудников предложения и мнения о работе. Не стоит думать, что если вы начальник, то знаете все лучше других. Вдруг кто-то из подчиненных предложит что-то полезное или укажет на ошибку.
На вопросы подчиненных отвечайте максимально честно и без отговорок типа «так решило вышестоящее руководство» или «такая ситуация на рынке».
- Фиксируйте все договоренности.
Результат любой встречи, планерки или беседы с сотрудником – план предстоящих работ. Все, что было рассказано вами и услышано подчиненным, должно быть записано планах, сервисах управления проектами, электронном документообороте или хотя бы письме.
Это поможет не только проконтролировать выполнение задач, но и банально не забыть, о чем вы договаривались неделю назад.
Как проверять сотрудников и нанимать благонадежный персонал?
Субординация – вещь важная. Будет новый сотрудник соблюдать ее – можно попробовать понять на собеседовании. Иногда все понятно сразу, а бывает, что на словах все хорошо, а потом сотрудник начинает ругаться с коллегами или спорить с начальством.
Чтобы уменьшить вероятность найма таких сотрудников, нужно проверять кандидатов. Устное собеседование, конечно, хорошо, но ограничиваться беседой не стоит. Лучше проверить соискателя. Например, в сервисе «Проверка соискателей» от SpectrumData.
С его помощью можно узнать не только задолженности и наличие судимостей, но и склонность человека к агрессии или мошенничеству. В проверку входит оценка как финансовой, так и правовой благонадежности, все данные вы увидите в одном отчете через 3 минуты после запроса.
Кстати, проверить можно и уже работающего человека, который вдруг начал вести себя странно: постоянно опаздывать или грубить. В жизни может случиться всякое, а проверка по 70 государственным и коммерческим источникам поможет понять причину ухудшения взаимоотношений в коллективе.
Проверяйте благонадежность соискателей и сотрудников и будьте уверены в своей команде.
Автор: Михаил Нохрин
