Логотип SpectrumData
Что такое дисциплинарное взыскание: виды, сроки и основания для применения

Опоздание или невыход на работу чреваты штрафами, выговорами и даже увольнением. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за некоторые проступки. Но не все! И даже в перечисленных выше санкциях есть незаконная.

Вместе с экспертом разберемся, какие бывают виды дисциплинарных взысканий и какие из них можно применять, а какие нарушают права работника.

Наш эксперт:

Василий Плешков

Василий Плешков

  • специалист по трудовому праву, практикующий юрист.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно 192 ст. ТК РФ, допустимы лишь 3 дисциплинарные меры:

Все прочие виды наказаний, включая штрафы, не предусмотрены Трудовым кодексом, поэтому считаются незаконными, и сотрудник имеет право обжаловать их в суде.

Замечание

Замечание – самое безобидное наказание. Оно применяется при однократном или незначительном нарушении дисциплины работником, например, при небольшом опоздании, несоблюдении дресс-кода или несвоевременной сдаче какого-либо документа.

Выговор

Выговор – это более строгое наказание. Оно следует за серьезным проступком работника, повлекшим ущерб или потери для работодателя. Выговор оформляется при нарушении трудового распорядка организации или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником.

Выговор работнику работодатель назначает по своему усмотрению, например, за ошибку в важном отчете, срыв сделки из-за отсутствия специалиста на совещании, дезинформирование клиента, регулярные опоздания и связанное с этим невыполнение обязанностей и пр.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном нарушении последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но сотрудник должен знать, что повторное нарушение правила, за которое он уже получал выговор, может привести к потере работы.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за грубые ошибки или регулярное нарушение внутреннего регламента компании. Это, например, разглашение коммерческой тайны, работа «мимо кассы», появление на работе в нетрезвом виде, прогул или опоздание на полдня, мошенничество или воровство на рабочем месте и пр.

привлечение к дисциплинарной ответственности

За что можно наказать сотрудника, а за что – нет

По закону работодатель сам решает, какие меры дисциплинарной ответственности примет по отношению к работнику и в каких случаях. Но применение дисциплинарного взыскания законно лишь в ситуациях, если правила, которые сотрудник нарушил, зафиксированы в трудовом договоре или ином документе.

Например, в трудовом договоре указано, что у сотрудников есть получасовой обеденный перерыв. Работник ушел на обед в 13:00, после чего начальник заявил, что обед начинается в 14:00. Поскольку документально время перерыва не закреплено, наказывать работника нельзя.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если работник нарушил регламент, указанный в:

  • Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном и прочих кодексах, законах, актах, приказах, правилах, постановлениях государственного уровня;
  • документах, устанавливающих внутренние правила компании: трудовой договор, положение о дресс-коде, об охране труда и прочие.

«Наказать сотрудника можно только за невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, – подтверждает Василий Плешков. – За то, что не закреплено в каком либо локальном акте работодателя, применить дисциплинарное взыскание нельзя. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с таким актом. В этой ситуации принцип «незнание закона не освобождает от ответственности» не работает. Хотя случаи, когда работодатель пытается доказать сотруднику обратное, бывают. Но в судебном порядке все исправляется».

Еще один нюанс: все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

Проще говоря, дисциплинарная ответственность может наступить при выполнении двух условий:

  • правила и распорядки закреплены документально;
  • сотрудник ознакомился с ними и подтвердил это датой и своей подписью.

Что же касается самих внутренних правил компании, их разрабатывает работодатель, иногда привлекая на помощь сотрудников.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку/недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более сотрудник обязан заплатить штраф, это неправильно. Работодатель не может лишать работника зарплаты.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

  • она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
  • во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
  • сотрудник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

«Учитывая складывающуюся в настоящее время судебную практику, людям [которые считают, что их незаконно лишили премии] просто нужно обратиться в прокуратуру, суд, трудовую инспекцию. Они помогут, – рекомендует Василий Плешков. – Сейчас в большинстве подобных случаев в судах работодатель не может доказать свою правоту».

меры дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону работодатель ограничен во времени, когда может наказать сотрудника. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

  • 1 месяц со дня обнаружения.

Пример: Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения сотрудников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября.

  • 6 месяцев со дня нарушения.

Пример: Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 20 августа.

  • 2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример: В организации 1 февраля 2023 года прошла служебная проверка, которая показала, что 25.01.2022 бухгалтер неверно начислила зарплату сотрудникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 25.01.2024.

  • 3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его можно до 5 апреля 2026 года.

срок дисциплинарного взыскания

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

  • при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
  • свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
  • документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, дата и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Акт о нарушении трудовой дисциплины
Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

  • описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
  • пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные сотрудником обязанности;
  • дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.
Запрос объяснительной

Скачать пример запроса объяснительной

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее и его причины.

Объяснительная за опоздание образец


В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Скачать образец объяснительной за опоздание

Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании

После того, как руководитель ознакомился с объяснительной, он решает, есть ли вина сотрудника в произошедшем. В некоторых случаях выговор как дисциплинарное взыскание не применяется, руководитель просто ограничивается устным замечанием, сняв с подчиненного вину.

Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).

В документе должна содержаться следующая информация:

  • ФИО, должность сотрудника;
  • структурное подразделение или отдел, в котором он работает;
  • подробное изложение ситуации (нарушения), включая обстоятельства, дату и время;
  • нормативные акты, которые регламентируют часы работы, дресс-код, права или обязанности работника и которые были нарушены;
  • основания для приказа.

Примерная форма приказа – ниже.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания бланк

Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при применении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение в судебном порядке, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как дисциплинарное взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем приказе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

  • отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
  • нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
  • наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
  • работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
  • работодатель не уложился в установленный законом срок;
  • сотруднику не вручили приказ.

дисциплинарные меры

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – мера предупреждения или наказания сотрудника, который допустил ошибку на работе. Но это не означает, что теперь он всегда под прицелом работодателя или будет всегда и во всем виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

  • автоматически через год со дня выпуска приказа о дисциплинарном взыскании;
  • по решению работодателя (по собственной инициативе или просьбе исправившегося работника);
  • по обжалованию сотрудника (через трудовую инспекцию, суд или комиссию по трудовым спорам).

Если сотрудник хочет мирно договориться с начальником о снятии дисциплинарного взыскания, на его имя необходимо отправить ходатайство. Оно заполняется в произвольной форме, но обязательно нужно указать, по какой причине работодатель должен снять взыскание (как правило, используется формулировка «исправился», «более не нарушал правила» и «не нарушает дисциплину»).

Ходатайство о снятии дисциплинарного взысканияСкачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Автором ходатайства может быть как сам сотрудник, так и вышестоящее руководство – например, начальник структурного подразделения.

Если работодатель принимает решение снять взыскание, выпускается соответствующий приказ с указанием ФИО, должности и отдела сотрудника, основания и датой снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец

Чтобы отстоять свои нарушенные по мнению сотрудника права, можно обратиться в трудовую инспекцию или суд. У работника на это есть 3 месяца при несогласии с выговором или замечанием и всего 1 месяц, если его уволили.

Задача сотрудника в этом случае – доказать, что работодатель обошелся с ним несправедливо. Представители инстанции будут выяснять обстоятельства случившегося и соответствие всем формальностям вплоть до срока применения наказания.

Вносятся ли замечания в трудовую книжку

«Замечания и выговоры в трудовую книжку не вносятся, – подчеркивает юрист Василий Плешков. – Единственное дисциплинарное взыскание, которое туда вносится, – это увольнение».

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям  – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный сотрудник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой приказов. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн. 

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

  • подлинность и действительность документов;
  • участие в делах судов общей юрисдикции;
  • кредитный рейтинг;
  • наличие задолженностей ФССП;
  • регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
  • данные о водительских правах;
  • сведения о нахождении в базе розыска МВД;
  • наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона. Наши специалисты помогут вам собрать индивидуальный пакет проверок, которые потребуются для принятия взвешенного решения по кандидатам.

отчет по проверке соискателя от SpectrumData

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!


Автор: Екатерина Жайкова



Получить
консультацию по решениям

+7 (499) 110 49 83

Или оставьте заявку

Два синих и одно зелёное письмо летят к адресату

Спасибо! Ваша заявка отправлена

Наши специалисты свяжутся с Вами в ближайшее время

Перечёркнутое слово 'Ошибка'

Не удалось отправить заявку

Пожалуйста, попробуйте еще раз или свяжитесь с нами по телефону