Как мотивировать сотрудников: эффективные способы материальной и нематериальной мотивации

Отсутствие системы мотивации сотрудников мешает развивать бизнес эффективно в условиях жесткой борьбы за кадры, чья заинтересованность в построении карьеры осталась на «доковидном» уровне. Разобравшись в теме мотивации персонала (как материальной, так и нематериальной), вы сможете повысить производительность сотрудников, усилить их интерес к рабочим задачам, сплотить коллектив. 

Данная статья поможет вам изучить вопрос мотивации работников и подобрать подходящие в вашем случае способы поощрения коллектива.

Наш эксперт

Дарья Гарбар

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Что такое мотивация сотрудников и зачем она нужна?

Когда каждый сотрудник компании понимает, в чем ценность его труда, и знает, что он приносит пользу «большому делу», то его деятельность становится эффективнее. Таким образом, можно сказать, что мотивация персонала в организации — основа плодотворной работы и одна из составляющих грамотной системы управления сотрудниками.

Система мотивации персонала включает в себя материальное и нематериальное поощрение. Благодаря их грамотной комбинации бизнес может добиться:

• улучшения производительности труда отдельных сотрудников или целых отделов благодаря возможности самореализоваться в ходе работы с проектами;
• систематизации действий персонала и бизнес-процессов;
• повышения продаж продукта.

Также система мотивации может лечь в основу корпоративной культуры, которая будет учитывать как комфорт сотрудников, так и интересы компании.

Почему работники могут терять мотивацию?

Лень, выгорание, нежелание выполнять поставленные планы — сотрудник может столкнуться с потерей мотивации к работе по ряду причин: как связанных с профессиональной деятельностью, так и личного характера.

Основные причины потери мотивации сотрудниками:

• во-первых, в кризисный период материальная мотивация сотрудников стоит на первом месте (за счет нее удовлетворяется базовая потребность в безопасности). Если работник недоволен тем, как оплачивается его труд, скорее всего, он будет прикладывать минимальное количество усилий;
• во-вторых, даже при удовлетворенности заработной платой сотрудник может потерять мотивацию к работе из-за изменений в личной жизни (свадьба, скорый уход в декрет, планирующийся переезд и прочее);
• в-третьих, мотивация работника к деятельности может снизиться из-за психологического состояния. К проблемам, ухудшающим состояние человека, относят широкий спектр заболеваний: от эмоционального выгорания до длительного депрессивного эпизода.

Также напомним, что мотивация сотрудника зависит не только от него, но и от коллектива, в котором он находится. Если в компании царит дружественная и поддерживающая атмосфера, работники регулярно получают повышение и удовлетворяют свои профессиональные амбиции — проблема демотивации работников не должна возникнуть.

В чем отличия между мотивацией и стимулированием?

В чем заключается цель стимулирования персонала? Его цель схожа с той, что преследуют, говоря о мотивации сотрудников, однако используемые методы несколько отличаются.

Стимулирование работников происходит с помощью материальной мотивации в формате «кнут и пряник»: 

• если сотрудник совершает нужные действия, он получает награду;
• если сотрудник не оправдывает ожидания работодателя, он получает выговор (или любое другое наказание).

Обычно в качестве стимула выступают премия, «13 зарплата», повышение в должности и прочие «пряники», подчеркивающие статус работника, демонстрирующие оценку труда сотрудника.

Мотивация работника пусть и поддается внешнему влиянию, но чаще всего исходит из непосредственных пожеланий и возможностей человека: например, желания развиваться в выбранной профессии или получить престижную награду для специалистов в той или иной области. Мотивация зачастую носит нематериальный характер.

Таким образом, мы можем сказать, что разница между мотивацией и стимулированием сотрудника заключается в том, на какие ценности влияют действия руководства.

Принципы системы мотивации сотрудников

Грамотная система мотивации строится на обратной связи от сотрудников для того, чтобы понять, насколько выбранные мотивационные факторы им подходят, считает Дарья Гарбар.

«Нужно понять ориентации людей и их способности, например, есть прекрасная методика «Якоря карьеры» Шейна, — подчеркивает эксперт. — Стройте мотивацию на общих ценностях, а не на типологии людей».

Скачать материал для тестирования по методике «Якоря карьеры» Шейна.

Мы рекомендуем обратить внимание на следующие принципы построения системы мотивации в организации:

• простота. Работник должен осознавать, какие действия приведут его из «точки А» в «точку В» — тогда его действия будут целенаправленны и эффективны;
• индивидуализм. Каждый сотрудник уникален: при составлении плана мотивации конкретного сотрудника и индивидуального плана его развития в целом, нужно учитывать его уровень компетенций в профессии, занимаемую должность, личностные особенности; 
• крещендо. Мотивация сотрудников должна происходить от малого к большому: от выговора к штрафу, от благодарственного письма к премии и так далее;
• своевременность. Мотивация сотрудников должна происходить вовремя: нельзя поощрить или наказать за то, что произошло в далеком прошлом (если иное не предусмотрено действующей системой мотивации);
• комплексность. Отсутствие системы вредит как бизнесу (непонятно, что, когда и зачем делать), так и сотрудникам. Она должна включать в себя разные виды мотивации сотрудников, список поощрений и штрафов, соответствующим тем или иным ситуациям. 

«При введении системы мотивации обратите внимание на то, что все люди разные и стоит учитывать разные факторы мотивации, – советует Дарья Гарбар. – А эффект от внедренной системы можно понять только после того, как вы ее опробуете: например, проведете эксперимент длиною в квартал и на основании него сделаете какие-то выводы».

Виды и способы мотивации персонала

Заработная плата перестает быть основной движущей мотивацией, когда человек выходит на комфортный уровень дохода: работник начинает либо «гаснуть», принося все меньше пользы, либо рассматривает возможность смены работы (обязательно — с более высоким уровнем дохода), и если его не заинтересовать чем-либо, то ситуация может закончиться либо увольнением, либо выгоранием.

Если раньше мотивацией для работника была условная возможность заплатить за квартиру, то теперь этого может быть мало: ему хочется признания, возможности реализоваться в профессии — иными словами, мотивация из материальной превратилась в нематериальную.

Наш эксперт отмечает, что вопрос мотивации сотрудников — это ответственность не только HR-отдела, но и непосредственного руководителя. Текущий руководитель должен знать свою команду, и именно он может похвалить за хорошо выполненную работу так, как это подходит конкретному сотруднику.

«Кому-то достаточно просто сказать «Спасибо!», и человек будет на таком эмоциональном подъеме, что никакие деньги не смогут его так замотивировать», — говорит Дарья Гарбар.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация подразделяется на позитивную и негативную.

Позитивная материальная мотивация — это не только знакомая всем заработная плата, но и:

• компенсации и льготы (например, медицинский полис ДМС);
• премии (например, «13 зарплата» или поощрение по завершении сложного проекта);
• обучение сотрудника за счет компании (в том числе оплата курсов повышения квалификации в сторонних профильных организациях);
• вручение ценных подарков и/или туристических путевок.

Негативная материальная мотивация, в свою очередь, в основном включает в себя разнообразные штрафы.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация работников — более сложная «конструкция» в сравнении с материальной.

Нематериальная мотивация персонала строится на четырех принципах:

• каждый сотрудник — личность. Стоит учитывать потребность человека в личном и профессиональном саморазвитии и давать возможность проявить себя (исходя из этого, нужно своевременно предлагать повышение в должности);
• всем хочется похвалы. Сложно отрицать, что у людей есть потребность в признании их достижений — в публичной или личной похвале. В качестве примера можно привести размещение на доске почета, вручение грамоты, выдвижение на какую-либо значимую в профессиональной сфере премию от имени компании;
• доброжелательность и дружелюбие. Психологический комфорт сотрудника на рабочем месте важен. Доброжелательный коллектив поможет раскрыться всем профессиональным качествам работника, а мудрый лидер — сделает возможным профессиональное развитие;
• все хотят чувствовать себя комфортно. Чем лучше будет обустроен офис компании, тем дольше сотрудники захотят там находиться: грамотно обустроенные офис-спейсы, зоны отдыха и питания, собственные спортивные залы придадут компании несколько «очков привлекательности» в глазах как сотрудников, так и соискателей.

Нематериальная мотивация — про психологическое удовлетворение сотрудника от его деятельности. Эксперт отмечает, что сегодня продолжают работать такие способы нематериального поощрения, как  словесная похвала или выделение сотрудника и его лучших качеств на общем собрании.

При разработке системы стоит учитывать особенности всех членов коллектива. 

В зависимости от жизненных обстоятельств и личностных ценностей сотруднику может быть интересна такая нематериальная мотивация, как:

• гибкий график. Если сотрудник может создать комфортные для себя условия работы, его продуктивность может вырасти на гибком, гибридном графике. Также актуально для многих гибкое начало рабочего дня, когда график можно выстроить в соответствии со своими биологическими часами;
• возможность работать удаленно, в том числе из другого города или даже страны (актуально, например, для релокантов);
• дополнительные выходные. При успешном выполнении определенного перечня задач в срок или раньше него выходной день даст сотрудникам возможность зарядить внутренние батарейки и настроиться на продуктивную работу;
• продвижение по карьерной лестнице позволит удержать амбициозных работников в компании.

Актуальность используемой нематериальной мотивации нужно регулярно отслеживать — например, проводить опросы сотрудников.

Как мотивировать удаленных сотрудников?

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате — иначе говоря, в home office. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже — из дома или из кафе, коворкинга).

Мотивация работников на удаленке — достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что такие работники самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Дарья Гарбар считает, что основной вид мотивации для удаленщиков — материальный, поскольку люди, выбравшие такой вид деятельности, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно. 

Однако нельзя отменять необходимость в поддержании связи с удаленным работником:

• проведении созвонов по рабочим вопросам;
• упоминании векторов развития организации (в этом случае стоит обозначить, какие «бонусы» от долгосрочного сотрудничества может получить удаленщик).

Также, если удаленные сотрудники заинтересованы построении деловых взаимоотношений с коллективом, их могут заинтересовать тимбилдинги и совместные поездки за счет компании.

Как внедрить систему мотивации в организации?

Внедрение системы мотивации — многоступенчатый процесс, который будет достаточно простым при условии следования определенной схеме и регулярной оценке ее эффективности.

Ниже приведем пошаговую инструкцию, которая позволит создать и внедрить систему мотивации в вашей компании:

• для начала необходимо поставить цели, которых вы хотите достичь с помощью системы мотивации. В том числе ответить на вопрос: «Какие задачи должен выполнить сотрудник, чтобы заслужить ту или иную похвалу?»;
• после этого — подумайте, как вы будете оценивать действия работников;
• проведите тест-драйв выбранных способов мотивации сотрудников с помощью качественного метода — фокус-групп. Одна группа будет состоять из сотрудников, которым сообщат о новых бонусах и штрафах, вторая — из работающих без мотивационной системы. В конце концов их достижения за выбранный период сравниваются;
• на основании сравнения результатов деятельности работников нужно сделать вывод об эффективности выбранных методов мотивации персонала.

Что учесть при поощрении сотрудников?

Обращаем внимание: система мотивации персонала должна быть построена исключительно на законных основаниях.

В статье 191 трудового кодекса РФ сказано, что работодатель может поощрять сотрудников, показывающих хорошие результаты, с помощью:

• премии;
• награждения ценными подарками;
• награждения почетными грамотами;
• объявления благодарности;
• представления работника к званию лучшего в профессии или к госнаграде.

Система мотивации персонала в организации должна быть закреплена в локальных трудовых актах. При этом отсутствие поощрения персонала законодательством не наказывается.

Уровни мотивации сотрудников

Выбор видов мотивации сотрудника зависит от его срока работы в компании и общей погруженности в корпоративную культуру: новичку в период адаптации будут интересны одни «плюшки», а бессменным работникам — другие. 

Разберем уровни мотивации сотрудников:

• первый уровень мотивации — финансовый. Здесь находятся сотрудники, единственная цель которых заключается в получении заработной платы. Они легко меняют место работы, если в другой организации им предлагают более высокую оплату труда, поэтому в их случае мы рекомендуем обратить внимание на самую понятную материальную мотивацию (например, премии);
• второй уровень мотивации — личная выгода. Таким работникам интересно получать компенсацию за обеды, транспортные расходы или иметь медстраховку от компании;
• третий уровень — личная убежденность. Таким сотрудникам важно, чтобы их работу ценили: если руководство признает их заслуги и похвалит их, тогда они готовы выполнять действительно сложную работу, чтобы самореализоваться;
• четвертый уровень — чувство долга. Работники с таким типом мотивации работают лучше и больше всех, ведь их основная жизненная цель связана с работой. Они ценят, что руководство прислушивается к ним, доверяет самые сложные задачи.

В компанию могут приходить и люди с нулевым уровнем мотивации: они случайно попадают в нее, чаще всего — из-за недостатка средств к существованию. Их эффективность близится к нулю: они выполняют только те действия, которые принесут им доход, при этом не обращая внимания на цели бизнеса.

Как проверять персонал и нанимать благонадежных сотрудников?

Не самых подходящих для вашей организации кандидатов можно распознать на этапе подбора персонала,  в ходе собеседования, сделать определенные выводы после тестирования и так далее.  

Крайне важно перед отправлением оффера сотруднику и оформлением трудового договора проверить уровень его благонадежности в целом. Одни могут быть мотивированы деньгами для обеспечения достойного уровня жизни, а другие готовы на все, чтобы, к примеру, закрыть крупные долги. И в этом случае вы рискуете столкнуться не с сотрудником с первым уровнем мотивации, а с работником, который будет склонен к кражам и легко может поддаться шантажу со стороны конкурентов, чтобы быстрее закрыть свои обязательства.

Оградить компанию от подобных ненадежных работников можно с помощью комплексной проверки соискателей. 

С помощью Spectrum Data можно провести проверку благонадежности кандидата и узнать ответ на вопросы о: 

• финансовом положении (кредитный рейтинг, залог движимого имущества, наличие банкротства);
• его нахождении в розыске;
• совершенных правонарушениях;
• заведенных в отношении него исполнительных производствах;
• его участии в юридических лицах и регистрации ИП;
• действительности предоставленных документов.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы посмотреть наполнение отчетов по SpectrumData. Если вы хотите оценить достоверность данных, которые предоставляет сервис, вы получите тестовый доступ на несколько бесплатных проверок, связавшись с нами по телефону 8(800)600-23-61 либо через электронную почту check@spectrumdata.ru

Типичные ошибки при разработке системы мотивации

Поскольку тема мотивации персонала все еще остается чем-то «новым» в сфере HR для большинства организаций малого и среднего бизнеса, мы хотим выделить основные ошибки, которые могут совершить руководители:

• использование выборочных методов мотивации сотрудников. Зачастую акцент делается на недоработках сотрудников и, соответственно, негативных материальных санкциях в их сторону;
• несоблюдение договоренностей: награждение сотрудника почетной грамотой вместо премии за отличное выполнение проекта, хотя изначально была предложена именно материальная мотивация и тому подобное;
• несвоевременные награждение и/или похвала работника/отдела.

Когда мотивация не поможет?

Есть случаи, когда никакая мотивация персонала не поможет:

• руководство не понимает, какие направления в деятельности компании приоритетны;
• задачи для исполнителя сформированы некорректно/неполно или не соответствуют его основному направлению деятельности;
• коллектив токсичен;
• труд некоторых сотрудников и/или отделов обесценивается.

Дарья Гарбар отмечает, что для сотрудника, который хочет работать в конкретной компании, «эффективна любая мотивация — как дополнительный бонус».

Автор: Софья Уфимцева