Понятие «массовый подбор персонала» подразумевает процесс поиска, отбора и найма значительного количества линейных сотрудников на однотипные должности. Какие методы массового подбора стоит использовать рекрутеру? Чем массовый найм отличается от точечного? Как оперативно проверить кандидатов и при этом быть уверенным в точности проверки? Отвечаем на эти вопросы и рассказываем об эффективных методах и инструментах массового подбора персонала в помощь HR-специалисту.
Что такое массовый подбор персонала?
Такой тип рекрутинга позволяет нанять большое количество линейных сотрудников на похожие позиции. При этом время для поиска подходящих кандидатов ограничено.
Перед HR-специалистом стоит очень непростая задача, ведь массовый подбор персонала предполагает обработку массы резюме и анкет, а также множество собеседований. Поэтому главной задачей массового рекрутинга является качественный отбор кандидатов, учитывающий возраст, образование, опыт и другие критерии.
Разница между массовым и точечным рекрутингом
Массовый и точечный подбор персонала – это системы с разными целями, подходами и инструментами.
Массовый рекрутинг предполагает поиск большого количества персонала (обычно не менее 10 человек) на одинаковые должности. Зачастую вакантные места не требуют специфических характеристик соискателей. При этом HR-специалисту понадобится грамотно составить описание вакансии, понятное для широкой аудитории.
Обычно время для поиска ограничено, поэтому рекрутеру предстоит работа с большим массивом данных и крупным бюджетом. Кроме того, при массовом подборе персонала будут задействованы различные площадки для размещения вакансий и значительные человеческие ресурсы.
Точечный (индивидуальный) рекрутинг предполагает поиск высококвалифицированного специалиста под конкретный запрос работодателя. Акцент – на качество работы и компетенции кандидата.
Кто занимается массовым подбором персонала
Как правило, массовым подбором персонала занимается HR-служба предприятия. Желательно, чтобы у рекрутеров, которым поручена эта задача, был релевантный опыт и достаточное количество времени. Если же у компании нет ресурсов, имеет смысл обратиться в специализированные кадровые агентства. Такой вариант существенно сэкономит время и трудозатраты, однако для успешной реализации проекта важно выстроить с подрядчиком партнерские отношения. Чем лучше внешние рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, тем продуктивнее работа.
Массовый подбор персонала необходим в нескольких случаях:
- Создание нового бизнеса или стремительное развитие существующего, в том числе открытие новых филиалов
Компания может выиграть тендер или вывести на рынок новый продукт. В этом случае ей оперативно потребуется большое число сотрудников.
- Обновление штата в компаниях с высокой текучестью кадров
К примеру, организация приняла на стартовую позицию кандидата без опыта, которые не справился с должностными обязанностями.
- Сезонный спрос
Так, в туристическом бизнесе он зависит от спроса на продукт: горнолыжные курорты будут популярнее зимой, а приморские города – в солнечный период.
В 2020 году пандемия несколько изменила ситуацию на рынке. В это время сети доставок активно нанимали на работу поваров и курьеров, а онлайн-бизнесам были необходимы IT-специалисты и контент-менеджеры.
Ну а чаще всего линейный персонал требуется в следующих сферах: торговля, логистика, общепит, строительство и производство, работа в офисе.
Особенности массового подбора
Массовый подбор персонала – многоступенчатый процесс, в ходе которого могут возникать разные ситуации, в том числе тормозящие найм.
Трудности массового подбора и пути их решения:
- Текучка
При массовом найме время общения с каждым из соискателей ограничено. Иногда это приводит к тому, что работники не соответствуют занимаемой должности. Как итог – текучка кадров.
Что делать: спасти ситуацию могут система адаптации и наставничество.
- Неграмотное распределение бюджета
При массовом подборе персонала нельзя экономить на расходах. Необходимо выделять средства как на рекламу, так и на работу рекрутеров.
Что делать: анализировать, анализировать и ещё раз анализировать.
- Неблагонадежные работники, принятые в ходе отбора
Что делать: использование всех возможных инструментов при проверке благонадежности кандидатов. Полноценная глубокая проверка службой безопасности при массовом подборе сотрудников практически невозможна. В этом случае эффективно применять, например, сервисы по автоматизированной проверке.
- Ограниченное количество информации в объявлении о вакансии
Нельзя указывать возраст и пол кандидатов, наличие детей, семейное положение и так далее.
Что делать: отслеживать, откуда кандидаты узнали о вакансии, ввести систему поощрений за действенные рекомендации, если нового сотрудника порекомендовал работник, который уже трудится в штате.
Методы и инструменты массового подбора
В массовом подборе на том или ином этапе могут использоваться различные методы рекрутинга. У каждого из них есть свои нюансы.
Основные методы массового подбора:
- Телефонный скрининг
Быстрое собеседование по телефону, которое помогает сэкономить время рекрутеров и сразу отсеять тех, кто точно не подходит. До начала созвонов руководитель подразделения и специалист по подбору кадров определяют основные критерии подбора, параметры кандидатов, без соответствия которым им не справиться с работой. Иногда рекрутеру по телефону достаточно задать потенциальному сотруднику всего один вопрос, чтобы понять, допускать кандидата до следующего этапа или нет и кому стоит сразу отказать в приеме на работу.
- Онлайн-тесты
Преимущества такого способа отбора: автоматизация, экономия времени специалистов отдела кадров. При этом точность и объективность на достаточно высоком уровне. Можно протестировать кандидата как на компетенции, так и на интеллект, мотивацию и личностные качества. Однако необходимо соблюдать стандарты проведения тестирования, используя только проверенные и хорошо зарекомендовавшие себя методики.
- Групповые интервью
Как правило, используются после первичного отсева. Это быстрее и экономичнее, чем разговор с каждым кандидатом тет-а-тет. Кроме того, позволяет оценить личные качества каждого соискателя. А если групповое интервью проходит в формате деловой игры – то еще и способность работать в команде.
- Открытый наем
Этот метод нередко называют экстремальным. Чаще всего используется, когда нужно нанять действительно много новых сотрудников одновременно – сотни человек. Суть его заключается в том, что потенциальный работник должен предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ исключает такие этапы, как рассмотрение резюме, собеседование, проверку службой безопасности. При этом проверить сотрудников в целом реально – при условии, что у компании есть возможность использовать автоматизированный сервис проверки по паспорту.
- Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки.
Характеризуется крупными затратами и организационной сложностью.
Для массового рекрутинга используется максимальное количество инструментов, способных привлечь внимание целевой аудитории.
Инструменты массового подбора:
- Сайты с вакансиями обеспечивают достаточно большой процент отклика.
- Реферальная программа – привлечение персонала по рекомендациям уже трудоустроенных специалистов.
- Форумы, листовки малоэффективны, поскольку места для размещения не являются целевыми для поиска работы.
- Печатные СМИ – подходит для поиска определенных категорий кадров, к примеру, пенсионеров.
- Digital-инструменты: соцсети, рассылки (e-mail, push, WhatsApp), чат-боты, конструктор посадочных страниц. Соответствуют духу времени.
- ATS-система (система по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций при массовом подборе персонала.
Как проводится массовый подбор: этапы отбора
Особенности отбора при массовом рекрутинге могут варьироваться в зависимости от количества сотрудников, которые требуются компании, сферы деятельности предприятия и других факторов. Тем не менее, можно выделить несколько этапов, которые, как правило, в любом случае должны присутствовать в процессе. Их содержание также может разниться в зависимости от многих факторов.
Существует 4 основных этапа в массовом подборе:
1. Подготовительный:
- Оценка рынка труда. Какие данные собираем: объем рынка, уровень конкуренции и зарплатных ожиданий, а также характеристики условий труда.
- Формирование аватара кандидата – описание идеального образа будущего сотрудника: квалификация, мотивация, цели, личностные качества и так далее.
- Разработка медиаплана, в котором четко указываются сроки, методы и инструменты работы.
- Размещение вакансии.
2. Отбор кандидатов:
- Телефонный скрининг с использованием скриптов позволяет отсеять от 20 до 80% кандидатов.
- Групповое собеседование для 10-15 человек – «фильтр» для еще 90% кандидатов. Соискатель общается с HR-специалистом, заполняет анкету и проходит психологические тесты.
- Индивидуальное собеседование, в том числе проверка профессиональных характеристик и опыта успешных соискателей. Длится не более 15 минут.
3. Обучение и адаптация:
На время стажировки (2 недели) и испытательного срока (3 месяца) новых сотрудников курируют наставники. Иногда компании привлекают сторонних специалистов для обучения новых работников, принятых в ходе массового подбора.
4. Анализ результатов:
Подводятся итоги, насколько эффективным был процесс подбора, что удалось сделать хорошо, а над чем нужно будет поработать.
Воронка и метрика массового подбора
Воронка подбора – один из основных инструментов найма. Она показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу и дает понимание, на какие этапы подбора следует обратить более пристальное внимание.
Этапы создания воронки при массовом подборе персонала:
1. Размещение вакансии на всех подходящих площадках (рекламное предложение). Допустим, отклик составил 5 тысяч человек.
2. Телефонный скрининг, после которого отсеются 80% кандидатов.
3. Собеседование: из 1000 оставшихся претендентов примерно 20% не придут, а 60-70% не пройдут этап. Итого: 240-320 человек.
4. После испытательного срока уйдут еще 5-10% кандидатов. Останется 216-288 человек.
5. Те, кто успешно прошёл все этапы воронки, будут официально трудоустроены.
Насколько эффективны специалисты по массовому подбору персонала, помогают узнать различные метрики. Они учитывают эффективность и скорость работы HR-специалистов, стоимость вакансии, скорость получения первых заявок и многие другие параметры.
Ошибки в массовом подборе
Массовый подбор – устоявшаяся практика во многих сферах. Тем не менее, сотрудники разных компаний постоянно сталкиваются с похожими проблемами в ходе такого найма новых работников.
Основные ошибки в массовом подборе:
- Длинная рекрутинговая цепочка
При сжатых временных сроках подбор массового персонала не должен затягиваться. Сократите цепочку людей, которые принимают решения, до одного-двух человек.
- Нагрузка на рекрутеров
Стоит учитывать возможности HR-отдела, а при необходимости привлекать дополнительные ресурсы, в том числе кадровые агентства и колл-центры.
- Маленький бюджет
Чтобы донести информацию о вакансии до большого количества людей, придется задействовать все возможные инструменты. Нужно быть готовым к крупным затратам.
- Завышенные ожидания кандидатов
Компания обещает соискателям белую зарплату и социальный пакет, но на деле ничего из этого не предоставляет. Такое поведение грозит не только потерей кадров, но и испорченной репутацией.
- Плохой имидж
Отрицательные отзывы о компании достаточно сильно влияют на решение кандидатов о трудоустройстве.
- Отсутствие плана найма
В массовом рекрутинге необходима стратегия.
- Медленная обработка резюме
Вероятнее всего, соискатель обратит внимание на организацию, куда можно устроиться оперативно.
- Отсутствие автоматизации
Автоматизируйте процесс поиска массового персонала. Онлайн-тесты помогут на стадии первоначального отбора, чат-боты – при проведении интервью и так далее. Проверку персонала, по крайней мере первичную – соответствующим автоматизированным сервисам.
Как сделать поиск эффективным и безопасным
При массовом подборе линейного персонала необходимо оценивать не только личностные качества и профессиональные компетенции соискателей, но и их уровень благонадежности. И очень важно иметь возможность сделать это быстро и без лишних денежных трат.
Сервис SpectrumData поможет провести такую проверку соискателей и получить подробный отчет всего за один клик. Услуга будет полезна для специалистов служб безопасности, HR-департаментов, а также владельцев бизнеса. Сервис позволяет проверить информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных, при этом среднее время формирования отчета составляет всего три минуты!
С помощью сервиса "Проверка соискателя и сотрудников" от SpectrumData вы получите информацию:
- действителен ли паспорт, медицинская книжка и другие документы соискателя;
- какие у кандидата отношения с законом (находится ли он в розыске, числятся ли за ним правонарушения, есть ли у соискателя судимость);
- какое у соискателя финансовое положение (узнаете о наличии задолженностей и даже о злостном уклонении от выплаты алиментов) и многое другое.
Чтобы получить отчет, вам будет нужен паспорт и водительское удостоверение соискателя, а также письменное согласие физлица на проверку (это позволит не нарушать ФЗ №152 «О персональных данных»). Сотрудники техподдержки помогут сформировать индивидуальный пакет проверок для вашей компании – в зависимости от ваших потребностей.
Автор: Ирина Костерина
