Отслеживать правильность подбора персонала, эффективность действующих сотрудников, их продуктивность, насколько сильна их мотивация, а также оценивать в целом работу отдела кадров бизнесу помогают HR-метрики. Они показывают, в каком направлении развивается предприятие и не пора ли что-то менять.
Вместе с экспертом детально разберем hr-метрики: что это такое, для чего они необходимы, всем ли компаниям нужно их использовать и с какими основными hr-метриками все же придется иметь дело любой организации, чтобы эффективно использовать финансовые и человеческие ресурсы.
Наш эксперт:
Татьяна Федорова
- HR-директор федеральной сети боулинг-ресторанов Brooklyn Bowl
Что такое HR-метрики и зачем они нужны?
HR-метрики – это числовые показатели, которые позволяют компаниям отслеживать и оценивать эффективность системы управления персоналом.
С помощью HR-метрик можно:
- измерить эффективность, вовлеченность и степень инициативности каждого работника;
- понять, правильно ли выстроена работа HR-отдела;
- подтвердить или опровергнуть гипотезы HR-специалистов;
- правильно распределять ресурсы – временные и денежные.
По мнению Татьяны Федоровой, метрики необходимы всем компаниям и во всех случаях. Их измерение, hr-анализ в целом напрямую влияет на развитие любого предприятия. «По сути это маяк, который показывает, в верном ли направлении мы плывем», – отмечает эксперт.
Какие процессы в HR можно и нужно оцифровать
В арсенале HR-специалистов насчитывается несколько десятков метрик. Какие из них будут использованы в работе, зависит от потребностей организации и количества сотрудников.
Вполне реально измерить и оцифровать следующие процессы:
- стоимость найма. Эффективность продвижения вакансий и акций. Конверсию по разным площадкам поиска персонала;
- текучесть кадров, основные причины увольнения, стоимость уволенного;
- заполненность штата, количество линейных сотрудников;
- производительность работников;
- лояльность сотрудников;
- выполнение бюджета HR;
- процент обученности. Удовлетворенность качеством учебных материалов.
Самыми значимыми считаются метрики подбора персонала, оценка данных по сотрудникам и обучению команды. Рассмотрим каждое направление более детально. Использование некоторых метрик и решение проблем наш эксперт Татьяна Федорова проиллюстрировала примерами из своей практики.
HR-анализ процесса подбора
Скорость найма. Этот показатель hr-статистики дает представление о том, сколько времени прошло от появления заявки на подбор до подписания трудового договора с новым сотрудником.
Эффективность продвижения вакансий и акций. Вычислить эффективность помогает расчет стоимости отклика с каждой рекламной платформы – чтоб понимать, какое продвижение максимально работает для конкретной вакансии.
Пример от эксперта: Мы вложили 65 тысяч рублей в заход на новую площадку с кандидатами. Через три месяца, подводя аналитику и сравнив конверсию этой площадки с другими платформами, поняли, что стоимость одного кандидата здесь сильно выше, и большая часть кандидатов дублируется с другими площадками. Да, компания потратила 65 тысяч рублей, но в итоге сэкономила деньги, которые бы дальше вкладывала в данный ресурс – если бы мы не провели анализ.
Стоимость найма. Под этой метрикой подразумевается средняя цена найма каждого нового сотрудника. Чтобы определить показатель, можно общие затраты на наем разделить на число работников, которые пришли в компанию за месяц, полгода или год.
Пример от эксперта: Мы решили проверить разницу в стоимости найма на НН и на Авито, ввели для себя эту метрику и начали отслеживать. В итоге мы узнали, что количество кандидатов с двух площадок одинаковое, но стоимость одного отклика с Авито в два раза ниже, чем с НН. Другими словами, вкладывая в дополнительное продвижение 10 000 рублей, с Авито мы получаем больше релевантных откликов, чем с НН. По итогу мы не отказались от одной площадки в пользу другой, но смогли правильно распределить бюджет и на выходе получить в два раза больше кандидатов.
Процент прохождения испытательного срока. Подписание с новичком трудового договора редко становится заключительным этапом найма. Стать полноценным сотрудником он сможет только после испытательного срока, который проходит далеко не каждый. Процент его прохождения показывает, насколько качественно в организации организован рекрутинг.
Статистика по сотрудникам: вовлеченность, производительность, удержание
Уровень вовлеченности персонала. Чтобы узнать, насколько работники удовлетворены работой и условиями компании, применяют анкетирование и опросы. В итоге выясняют число вовлеченного персонала по отношению к общему количеству сотрудников.
Уровень лояльности. Его еще называют eNPS – индекс чистой лояльности. Определяют это уровень с помощью анкет, чаще всего анонимных.
Производительность. Используют матрицу эффективности, состоящую из нескольких блоков. Работников классифицируют в соответствии с их эффективностью.
Пример от эксперта: В один момент мы увидели, что производительность кухни двух ресторанов с одинаковым оборотом разная. При этом все основные влияющие факторы были одинаковыми. Мы начали разбираться и поняли, что в одном из ресторанов менее универсальные повара, то есть один повар может работать только на одной станции. Данные передали операционному директору, который смог совместно с бренд-шефом и территориальным шефом добиться усиления универсализации команды и увеличения производительности.
Текучесть кадров. Необходимо разделить количество уволившихся людей на число всех работающих в компании сотрудников.
Дополнительными метриками по текучести кадров являются hr-показатели добровольных и вынужденных увольнений. Вычисляются они по такому же принципу – число уволенных делится на общее количество персонала, но учитывается причина ухода.
Процент удержания. Определяют число сотрудников, которые остаются верными компании несколько лет, и делят его на количество уволившихся работников.
Пример от эксперта: Мы провели аналитику увольнений по стажу и поняли, что большая часть уходит, отработав менее одного месяца. Исходя из этого, мы провели мастермайнд с командой всех управляющих, прописали EJM на этапе от найма до конца адаптации, нашли узкие зоны и разработали план действий. Как итог – снизили процент уволенных стажеров от общего числа уволенных с 50% до 11%. Теперь мы оставили поддерживающие действия и хотим снизить текучесть людей, проработавших в компании от шести месяцев и более (так как они наиболее производительны), и действуем так же: прописали EJM на этот этап, обсудили и определили задачи.
Метрики обучения персонала
Расходы на обучение каждого работника. Всю сумму потраченных на обучение средств делят на количество сотрудников, прошедших курсы или учебные программы.
Процент завершения обучения. Чтобы вычислить этот показатель, необходимо разделить число полностью прошедших обучение работников на количество всех сотрудников компании, а затем умножить на 100.
Эффективность обучения. Чтобы оценить программу обучения, учебные материалы и их ценность для бизнеса, получают обратную связь от сотрудников с помощью опросников, используют тесты на степень усвоения программы, а также проводят интервью с клиентами и руководителями подразделений, чтобы узнать, применяются ли знания на практике.
Как HR-специалисту эффективно работать с метриками?
Эффект от работы с метриками возможно получить, только если вести hr-аналитику комплексно, оценивать процессы, начиная от найма персонала и заканчивая причинами увольнения сотрудников. При этом стоит помнить, что для каждой компании не существует универсальных метрик. HR-специалисту необходимо самостоятельно определить, какие метрики отвечают задачам именно этого бизнеса, а от каких можно отказаться. А для этого нужно четко понимать стратегические цели компании, в чем ее уникальность и какие вызовы бросает рынок. Ключевые HR-метрики – это всего лишь индикаторы, помощники, которые подсказывают, насколько правильно специалисты по кадрам работают, в том ли направлении идут. Они также могут указать на то, что пришло время сменить стратегию.
«Если у HR-специалиста нет опыта работы с метриками, советую начать с малого. Например, взять текучесть кадров. Когда научились работать с этой метрикой, идти глубже, при этом важно каждый раз задавать себе вопрос: почему такие результаты и как сделать их лучше? Такой подход поможет повысить эффективность работы с метриками», – советует Татьяна Федорова.
Как и для чего автоматизировать проверку кандидатов и сотрудников?
HR-аналитика подбора персонала считается главной в работе отдела кадров любой компании. И это вполне объяснимо: от того, какие люди будут преобладать в штате, зависит успех всего бизнеса и даже его будущее. К тому же именно на подбор тратятся колоссальные суммы. Чтобы он был более эффективным, а состав персонала максимально качественным, каждого кандидата стоит проверять на благонадежность. Это позволит закрывать вакансии быстрее, в будущем избежать высокой текучки кадров, репутационных и финансовых потерь для работодателя.
Самостоятельно проверять персонал на благонадежность бывает трудно, особенно если речь идет о массовом подборе. Необходимо автоматизировать процесс проверки. В этом поможет сервис SpectrumData, который имеет доступ к более чем 70 базам данных государственных и коммерческих компаний.
Сервис позволяет за один клик узнать о кандидате или действующем сотруднике многое:
- кредитный рейтинг;
- банкротство;
- наличие исполнительных производств;
- долги перед ФНС;
- действительность паспорта;
-
нахождение в розыске и другое.
С автоматизированной проверкой от SpectrumData компаниям не нужно тратиться на службу безопасности. Чтобы оценить все возможности сервиса и подобрать для себя оптимальное решение, попробуйте несколько бесплатных тестовых проверок. Оставьте заявку, наши специалисты свяжутся с вами и помогут выбрать пакет, идеально подходящий именно вашей компании.
Автор: Олеся Москевич
