Как построить сильный HR-бренд и зачем он нужен

Если работодатель не заботится о том, как его компания выглядит в глазах сотрудников и соискателей, то скоро на его вакансии перестанут откликаться, а удерживать работников будет трудно: не помогут ни зарплаты выше рынка, ни самый современный офис. И, напротив, если уделять особое внимание развитию HR-бренда, то работа в компании станет желанной для потенциальных сотрудников, а уже сложившуюся команду вряд ли кто-то захочет покинуть.

Вместе с экспертами разберемся, что же такое сильный HR-бренд и как его создать.

Наши эксперты:

Алексей Гроховский

• коммерческий директор Be Brand People
• генеральный продюсер HR-FORUM BIG FISH

Александра Гринькова

• директор по персоналу и социальной политике ООО «Нижнетагильский завод металлических конструкций»
• руководитель направления аудитов компании HR-Лидер

Вероника Шубина

• директор по персоналу ЗАО «Завод ЭМА»

Ксения Плешкова

• директор по развитию агентства недвижимости «Этажи»

Что такое HR-бренд?

HR-бренд – это совокупность эмоций, ассоциаций и мнений о компании как о работодателе. По сути, это образ компании, который формируется у соискателей и сотрудников.

Какие задачи помогает решать сильный HR-бренд?

Компания с сильным HR-брендом быстро нанимает новых сотрудников. Причем желающих работать в такой компании всегда много, поэтому появляется возможность выбрать самых талантливых и квалифицированных кандидатов. А уже работающие сотрудники не стремятся найти место получше, а остаются верными компании и вовлеченными во все процессы.

Но HR-бренд важен не только для решения кадровых вопросов. Сильная команда ценна еще и тем, что она создает качественный продукт, а значит выигрывает в конкурентной борьбе. 

Каким бывает бренд работодателя?

HR-бренд принято делить на внутренний и внешний. Внутренний составляют ценности, которые транслируются внутри компании, а внешний направлен на тех, кто находится в поиске работы.

Нужно понимать, что такое деление условно: два направления составляют одно целое. Ведь привлеченный красивой картинкой соискатель столкнется с реальностью и, если обнаружит противоречия, уйдет при первой возможности. Но деление на внешний и внутренний HR-бренд поможет разделить задачи при планировании работы над созданием, продвижением и сохранением образа компании.

Из чего состоит HR-бренд?

Бренд работодателя можно разложить на несколько составляющих. В зависимости от индивидуальных особенностей, направления работы компании значимость компонентов может быть разной, но все они так или иначе присутствуют везде.

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это инструмент вовлечения сотрудника в жизнь коллектива. 

Основные составляющие корпоративной культуры:

• ценности компании, которые разделяют ее работники;
• стиль руководства, принятый в организации;
• отношения в коллективе;
• правила общения для сотрудников между собой и с руководством.

«Наша корпоративная культура включает ежемесячные марафоны, активности и планерки, где поздравляют и награждают лучших сотрудников и риелторов, проводятся слеты всей команды и слеты лучших, – рассказывает директор по развитию агентства недвижимости «Этажи» Ксения Плешкова. – Все это позволяет создать атмосферу открытости и доброжелательности в команде. Также у нас действует система наставничества, когда есть не только руководитель, но и опытный бадди* среди специалистов той же позиции, что и новичок».

*Бадди – коллега-наставник, который помогает новичку не только разобраться с рабочими обязанностями, но и адаптироваться в коллективе.

Условия труда

Условия труда определяют, насколько комфортно работать в компании. Раньше привлекательными для соискателей элементами в вакансии многие считали строки про соблюдение ТК РФ и «чай с печеньками». Но запросы кандидатов выросли. 

Сейчас с большой долей вероятности привлекательной для соискателя будет компания, которая предоставляет:

• трансфер до места работы, если оно находится далеко;
• возможность работать удаленно;
• ДМС;
• курсы по иностранным языкам;
• абонементы в бассейн или спортзал;
• компенсацию обучения.

Хорошие условия труда – важное преимущество работодателя. Но полноценно оно раскрывается только в комбинации с другими элементами HR-бренда. Вместе они делают вакансию привлекательной.

«На нашем предприятии одна из главных составляющих HR-бренда – это забота о сотрудниках, – делится директор по персоналу ЗАО «Завод ЭМА» Вероника Шубина. – И это не какой-то формальный ДМС, а реальная забота, которую чувствуют работники, когда их вкусно кормят, выдают витаминные наборы, предоставляют возможность полностью бесплатно пройти лечение у стоматолога. Ежегодно мы организуем диспансеризацию прямо на территории завода, где сотрудники проходят медосмотр у необходимых специалистов. Цель нашей компании в том, чтобы люди работали у нас долгие годы, а потому нам не все равно, как они будут чувствовать себя завтра. Все наши сотрудники знают, что в трудную минуту, когда нужно лечение или операция, они могут рассчитывать на помощь от предприятия и коллег. Также мы всегда радуемся приятным событиям в жизни членов команды, выплачиваем премии по случаю рождения ребенка или свадьбы».

Система материальной и нематериальной мотивации

Мотивация – это то, ради чего сотрудник будет работать лучше и постоянно развиваться. Самое простое – это денежные премии. Но не только деньги мотивируют людей становиться лучше.

«Наша основная аудитория – рабочие, т.н. «синие воротнички». Говоря о причинах, по которым работники готовы рекомендовать текущего работодателя своим знакомым и близким, они называют не только уровень оплаты труда, но и благоприятную атмосферу в коллективе, компенсации, бесплатное питание», – говорит директор по персоналу и социальной политике ООО «НТЗМК» Александра Гринькова.

Современного работника интересует и уникальный опыт, который он сможет получить только в определенной компании. Это могут быть интересные задачи, требующие редких навыков, или работа с крупными клиентами. В итоге такой опыт трансформируется в кейсы, которые попадают в портфолио не только компании, но и конкретных специалистов.

«Сотрудников, на мой взгляд, мотивируют интересные задачи, профессиональное развитие в рамках компании, помощь руководителя в этом развитии, ну и, конечно же, денежное вознаграждение, в том числе, например, годовые премии или бонусы за реализацию проекта раньше срока», – рассказывает Вероника Шубина.

Отзывы сотрудников о работе

Бывшие сотрудники могут оставлять отзывы о работодателе как на специальных сайтах, так и в соцсетях. Бывают отзывы теплые, составленные с благодарностью к компании. Но рано или поздно все сталкиваются с негативом.

Часть плохих отзывов пишется на эмоциях, их содержание не соответствуют реальному положению дел. В таком случае нужно дать понять, что отзыв необъективный. А люди, которые работают или когда-то работали в компании, помогут его опровергнуть. А если негатив оправдан, стоит взять его на заметку и ликвидировать слабые места.

Негатив может быть и просто сплетнями или исходить от городских СМИ. Примерами таких историй поделилась Александра Гринькова.

Бывает и так, что плохими отзывами пытаются мстить бывшие сотрудники, с которыми, по их мнению, поступили несправедливо.

«У нас был отрицательный опыт расставания с сотрудником, он еще очень долго писал негативные отзывы про компанию и качество ее продукции на всех возможных интернет-ресурсах, – рассказывает Вероника Шубина. – На мой взгляд, только постоянная и системная работа с негативом может привести к результату. Это и диалог с «обиженными» работниками, и обращение к сотрудникам, готовым поделиться положительными отзывами».

Tone of voice

Иначе его называют «тон голоса» или просто ToV. Это манера общения компании с аудиторией. С помощью ToV бренд транслирует свои ценности, создает эмоциональную связь с аудиторией и отстраивается от конкурентов, подчеркивая особенности организации и взаимоотношений внутри нее.

Tone of voice может быть любым. Главное, чтобы он совпадал с ценностями компании и был одним для всех каналов коммуникации.

Как сформировать HR-бренд: пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим основные шаги при построении бренда работодателя. В каждом конкретном случае они могут дробиться на подпункты или дополняться, но указанные ниже этапы рекомендуется проходить обязательно.

Ставим цель

Чтобы грамотно выстроить HR-бренд, важно в первую очередь понять, зачем конкретно это нужно вашей компании, какие задачи поможет решить сильный бренд работодателя.

Ответить на этот вопрос помогут боли, которые испытывает компания. Вакансии висят месяцами? Или коллектив начал терять сотрудников одного за другим? А может быть для нового проекта нужны высококлассные специалисты, а их нет? Исходя из основных проблем и ставится цель, которую поможет достичь HR-бренд.

Определяем целевую аудиторию

В данном случае, ЦА – это те, кого вы хотите видеть в своем коллективе. Чем подробнее вы составите портрет своего идеального сотрудника, тем проще будет работать потом.

При этом нужно сформулировать не только возраст и желаемые скиллы будущих работников. Надо понять, какие ценности они разделяют, к чему стремятся и чего хотят от вас.

Александра Гринькова поделилась ценностями, которые транслируются на Нижнетагильском заводе металлических конструкций: «Мы – семья. Мы вместе, чтобы достигать. Только вместе мы сможем выполнить сложные заказы и преодолеть трудности. Мы вместе, чтобы заботиться. О наших семьях, детях, друг о друге. Мы вместе, чтобы гордиться. Огромными проектами, уникальными плодами нашего труда, которые вызывают восхищение наших близких и всей страны. Нацеленность на общий результат, взаимопомощь, сложные задачи и профессиональные вызовы».

Проводим исследования

Исследования – важный и необходимый этап создания HR-бренда, подчеркивает коммерческий директор Be Brand People Алексей Гроховский.

Прежде всего необходимо поднять текущие наработки у HR, в том числе:

• опросы по выборке ЦА среди текущих, бывших и потенциальных сотрудников;
• входное и выходное интервью. Exit-интервью необходимы, чтобы понимать, почему люди покидают компанию;
• опросы людей, отказавшихся рассматривать предложение о работе в вашей компании.

«Также нужно провести глубинные интервью: поговорить с отдельными категориями персонала, чтобы составить гипотезы, выявить мотивы, барьеры и ценности, – добавляет Алексей Гроховский. – Еще имеет смысл замерять уровень лояльности (NPS) – это и есть один из главных критериев эффективности. NPS замеряется до разработки платформы HR-бренда и после запуска. Это позволяет оценить показатель в динамике».

О методе NPS

NPS, он же Net Promoter Score – это метод оценки лояльности. Изначально с его помощью измеряли лояльность клиентов, но позже стали применять и в работе с персоналом. В таком случае к аббревиатуре добавляют букву «е» – «Employee».

Суть такова: у респондентов спрашивают, с какой вероятностью он посоветует компанию в качестве места работы от 0 до 10, где 0 – ни в коем случае, 10 – точно да.

В результате сотрудников делят на 3 категории:

• 9 и 10 – лояльные;
• 7-8 – нейтральные;
• 1-6 – критики.

Иногда помимо этого задают открытые вопросы. Например, «Почему вы поставили такую оценку?» или «Что конкретно вам нравится/не нравится?».

«Для небольшого города очень важен эффект вышеупомянутого «сарафанного радио». Рекомендации, которыми делятся работники, гораздо эффективнее искусственно созданной картинки. Поэтому мы считаем, что индекс eNPS является для нас ключевым показателем успешности HR-бренда, – рассказывает Александра Гринькова. – Мы ежегодно отслеживаем данный показатель, предлагая работникам ответить на вопросы развернутой анкеты, позволяющей выявить не только общее значение индекса, но и удовлетворенность персонала компенсациями и льготами, климатом в коллективе, возможностями для развития и роста, условиями труда и т.п.».

Подобные опросы еще и помогают внести изменения, которые принесут реальную пользу и обеспечат лояльность сотрудников, добавляет Вероника Шубина.

«По итогам последнего опроса мы выявили заинтересованность коллег не только в бесплатном фитнес-зале, который у нас есть, но и в занятиях плаванием. Поэтому арендовали дорожку в спортивном комплексе недалеко от работы, и теперь сотрудники с радостью проводят вечер пятницы в бассейне», – делится директор по персоналу ЗАО «Завод ЭМА».

Находим EVP

Аббревиатура EVP означает Employer Value Proposition, или «ценностное предложение работодателя». Это такая комбинация ценностей и выгод, которые мотивируют нужного соискателя прийти в компанию, а уже работающих сотрудников – оставаться в команде. Иначе говоря, с помощью EVP компания борется с конкурентами за одних и тех же людей.

Ценности компании и EVP формируются на пересечении двух направлений, подчеркивает Алексей Гроховский:

• миссия/философия вашей компании, вашего продукта и продуктового продвижения;
• потребности вашей аудитории, разных кандидатов, исходя из возраста, стиля жизни и прочих характеристик.

В отличие от маркетинга, в HR система принятия решения многофакторнее. Если на рынке товаров и услуг вы прорабатываете CJM (customer journey map ― путь клиента с момента поиска товара или услуги до совершения покупки) и конкурируете с одним пулом игроков, то на рынке соискателей ситуация более многогранная.

• в HR разнообразнее конкурентное окружение. Например, застройщик продает только квартиры, а HR – разные вакансии и условия. И в поиске тех же маркетологов работодатель может конкурировать и с IT-компаниями, и с банками, и ритейлом;
• в HR сравниваются условия. Работодатель «продает» вакансию в штате и конкурирует с вакансиями «на удаленке»;
• в HR важно учитывать сегментацию по ценностям и мотивации. Она будет разной для топ-менеджмента, back office и «синих воротничков»

Вот почему в EVP важно объединить миссию компании, ценности продукта и ожидания вашей целевой аудитории.

Так, ценностное предложение агентства «Этажи» охватывает материальную и нематериальную мотивацию, рассказывает Ксения Плешкова. Что в него входит:

• высокий доход. Риелтор со стажем от 6 месяцев в среднем зарабатывает от 165 000 рублей, топ-риелторы имеют доход 500 000 рублей;
• система «Звездная лига»: получение набора привилегий в зависимости от выполнения плановых показателей. Сюда входит участие в международных слетах, дополнительные % комиссии, продвижение личного бренда риелтора, ДМС и др.;
• участие в формировании стратегии компании советом активных сотрудников и риелторов;
• все сервисы в одном месте: автоматизация всех процессов и реализация рутинных задач компанией;
• профессиональное и личностное развитие: ежедневные обучения в собственной бизнес-школе по hard и soft skills с участием спикеров федерального бренда;
• сила бренда: №1 в России и ТОП-6 в мире по количеству сделок. Наша команда состоит из 25 000 сотрудников и риелторов в России и за рубежом.

Создаем креатив

Когда с ценностным предложением определились, нужно придумать, как и где его транслировать. EVP нужно сформулировать в виде понятного и привлекательного манифеста, на основе которого будут создаваться все сообщения бренда. На этом же этапе вырабатывается или корректируется tone of voice.

Еще одна задача – разработка RTB (Reasons to Believe), то есть причин верить бренду. Другими словами, предоставить доказательства того, что компания действительно разделяет ценности, о которых заявляет. О причинах можно рассказывать в подкастах, проводить образовательные или благотворительные проекты и разного рода мероприятия. Для каждого бренда будет свой набор контента и форматы активностей.

«Выделяйтесь креативом – это то, что запомнит аудитория, – рекомендует Алексей Гроховский. – Многим компаниям мы помогаем создавать проекты для сотрудников: экологические акции, корпоративные фестивали, спартакиады. И не ограничиваемся «внутрикомом». Например, можно пройти командой в Майской прогулке или забрендировать вип-зону для сотрудников в рамках городского фестиваля – это эффективное комбо замотивировать сотрудников и представить HR-бренд потенциальным соискателям».

Выстраиваем стратегию продвижения

В первую очередь продвигать EVP нужно на всех онлайн-площадках, принадлежащих бренду: сайт и аккаунты в соцсетях. Но не стоит забывать и об оффлайне: офис тоже должен транслировать ценности. И особое внимание нужно уделить странице компании и вакансиях на работных сайтах.

Нужно использовать и внешние каналы коммуникации: публичные выступления, интервью, публикации в СМИ, наружную рекламу и так далее.

«Будьте там, где ваша аудитория, – подчеркивает Алексей Гроховский. – Если ваши соискатели – студенты, размещайте объявления в вузах и будьте на наружной рекламе возле университетов, на студенческих тусовках и слетах, продвигайте себя в VK и на YouTube. Если вы целитесь в рабочих небольших городов – выбирайте локальные медиа, VK или «Одноклассники», даже баннеры на железнодорожных станциях».

Оцениваем эффективность

Оценка эффективности – закономерный этап работы над HR-брендом. Но не последний. Результаты анализа покажут и что удалось, и над чем надо еще поработать, а также помогут выявить новые, ранее скрытые проблемы.

Методы оценки эффективности будут зависеть от поставленных целей и исследований, которые проводились перед началом работы. Например, если в начале измеряли eNPS – то замеряем снова и сравниваем. А если была проблема с текучкой, нужно оценить, сколько сотрудников уволилось за отчетный период. Если сложность была в том, что соискатели не знали о компании – смотрим охваты соцсетей, трафик сайта, метрики рекламы, брендовые запросы в поисковиках и сопоставляем с количеством откликов и скоростью закрытия вакансий.

Дополнительно можно посмотреть рейтинги компании, упоминания в СМИ и новые отзывы.

Работа с HR-брендом позволяет на падающем рынке работодателей ломать все тренды, уверена Ксения Плешкова. «В 2023 году мы выросли на 63% по численности и, как следствие, – на 63% по выручке компании. Мы в три раза сократили стоимость привлечения по найму через альтернативные каналы, а текучесть снизилась на рекордные 36%!», – приводит конкретные показатели эксперт.

Инструменты создания и продвижения бренда работодателя

Основные инструменты построения HR-бренда мы упоминали выше. А теперь подробнее остановимся на 10 инструментах, которые есть смысл использовать в 2024 году.

Собеседование

Собеседование – первый очный контакт потенциального сотрудника и соискателя. Идеальный вариант продемонстрировать выработанное EVP и заодно уточнить, что именно привлекло кандидата в вашей компании.

«Вопрос «Почему вы хотите работать именно у нас?» на собеседовании мы задаем руководителям или уникальным специалистам. Обычно отвечают, что привлекает предприятие с историей, входящее в тройку крупнейших заводов металлоконструкций. А также то, что предприятие выполняет заказы повышенной сложности и позволяет получить профессиональные вызовы и уникальный опыт», – рассказывает Александра Гринькова.

Онбординг

Таким термином называют адаптацию новичка. Процесс начинается еще до первого рабочего дня и длится до конца испытательного срока. Нового сотрудника знакомят с его обязанностями, коллективом, корпоративной культурой, традициями и так далее.

А еще можно выдать интересный welcome pack и рассказать в корпоративных аккаунтах в соцсетях о первых успехах новичка.

Оффбординг

А это, наоборот, прощание с сотрудником, который решил покинуть компанию. Помимо оформления всех необходимых документов, с увольняющимся сотрудником нужно провести exit-интервью. Такая беседа позволяет понять, что нравилось работнику в компании, а что – нет, почему именно он решил уйти.

На прощание можно пожелать удачи, дать хорошие рекомендации и помочь оформить портфолио. Так повысится вероятность того, что бывший сотрудник будет положительно отзываться о работе у вас и, возможно, однажды даже примет решение вернуться.

Ивенты

Ивенты – это публичные мероприятия, которые проводит компания. 

«Лучшую эффективность, по нашему опыту, показывают коммуникационные проекты, в центре которых – корпоративное мероприятие. Ивент – самый крутой инструмент объединения HR-бренда с аудиторией. Именно здесь ваши сотрудники, действующие или потенциальные, ярко проживают часть своей жизни вместе с брендом и запоминают этот опыт», – уверен Алексей Гроховский.

Вокруг ивента можно выстроить серию активностей в разных каналах: соцсетях, на внутреннем портале, самом офисе, подключить работу с радио или запустить социальную акцию. Они могут длиться от трех месяцев до года, при этом будут нести одни и те же коммуникационные сообщения, образ бренда и усилят смыслы самого ивента, которые останутся в памяти гостей, добавляет эксперт.

Рейтинги и конкурсы

Рейтинги работодателей и различные премии и конференции, касающиеся работы с персоналом, могут стать инструментом продвижения, отличным способом узнать об HR-фишках других компаний, а также оценить эффективность HR-бренда. Поэтому нужно знать, какие рейтинги есть и что нужно сделать, чтобы занимать в них достойные позиции.

Корпоративное медиа

Корпоративный блог или аккаунт в соцсетях или на YouTube должны быть не просто формальностью, а порталом во внутреннюю жизнь коллектива. Через них потенциальный соискатель сможет увидеть, как здорово работать в этой команде, какие преимущества ценят сотрудники. И ни в коем случае не используйте стоковые фотографии – только живые снимки реальных сотрудников и клиентов.

Публичные выступления

Если у представителя компании есть возможность выступить на профессиональной конференции, лектории или форуме, ей непременно нужно пользоваться.

«Три года подряд мы организуем HR-FORUM BIG FISH. В 2023 году он стал крупнейшим федеральным HR-событием и собрал более 3 000 специалистов из 56 городов России, – рассказывает Алексей Гроховский. – Мы объединяем всех представителей HR-функций и руководителей, чтобы посмотреть на вопросы управления персоналом шире и найти новые решения. Ответы находятся не только в плоскости HR-бренда, но и в сфере IT, коммуникаций, обучения и вовлечения команд. Участники отмечают, что посещение таких мероприятий позволяет вынырнуть из рутинных задач и посмотреть на подходы стратегически, впитать опыт других компаний, чтобы «переопылиться» и пойти дальше».

Статьи на сторонних ресурсах

Также имеет смысл размещать свои статьи или выступать в качестве спикеров для материалов на разных сайтах. Так можно рассказать об успехах компании, улучшить ее узнаваемость, показать свою экспертность.

Митапы

Митап, он же meetup – это неформальная встреча людей с общими интересами. Участники митапов делятся знаниями, интересными находками и мнениями по волнующим и их вопросам или просто общаются.

Выступить на митапе может не только признанный эксперт, но и любой сотрудник. А еще на митап можно пригласить сотрудников другой компании и познакомиться с ними. Может, вскоре кто-то из них решит присоединиться к вашей компании?

Анализ конкурентов

Не стоит забывать и о конкурентах, особенно если они имеют сильный HR-бренд. 

«Все лучшее уже придумано, – подтверждает Алексей Гроховский. – Всегда есть смысл обогащаться кейсами рынка: участвуйте в профессиональных конкурсах, посещайте отраслевые мероприятия и вдохновляйтесь. Уже реализованная идея может натолкнуть вас на другую, вашу собственную, вы можете развить ее с учетом особенностей ваших сотрудников, бренда и корпоративных ценностей».

Частые ошибки при формировании HR-бренда

После знакомства с основами построения бренда работодателя рассмотрим основные ошибки, которые чаще всего совершают компании.

Совсем отказаться от работы над HR-брендом

Отказаться работать над HR-брендом может позволить себе разве что монополист и беспрекословный лидер отрасли. Да и то не всегда. Рано или поздно игнорирование этого вопроса даст о себе знать в виде кадрового голода и текучки кадров.

Поручить работу над HR-брендом одному человеку

Ошибкой будет нанять одного человека, чтобы он улучшил репутацию компании и привел высококлассных спецов в штат. Работа над брендом работодателя – всегда командная задача.

«У нас очень многие вопросы решаются командой и совместно, – рассказывает о работе над HR-брендом завода ЭМА Вероника Шубина. –  Развитием HR-бренда занимается отдел персонала совместно с нашими маркетологами и дизайнерами. Из последних примеров: я придумала сделать игру-ходилку про наш завод, времени на дизайн макета, чтобы игра была готова к Новому году, оставалось мало. Но дизайнеры подхватили идею, оперативно отрисовали макет, мы его согласовали и сделали дополнительные подарки детям сотрудников».

В отдельных случаях есть смысл обратиться за помощью к специалистам, заручившись поддержкой исследовательских центров и коммуникационных агентств – особенно на старте работы с HR-брендом. 

«Создать платформу HR-бренда в одиночку – это челлендж, сложно самому себе поставить оценку. Главный способ выйти из своего «мыльного пузыря» – взглянуть на себя со стороны. Чем более отстраненный и непредвзятый взгляд, тем итог будет объективнее. Поэтому платформа бренда будет сильнее, когда вы найдете партнера с коммуникационной и стратегической экспертизой, – поясняет Алексей Гроховский. – Но делегировать этот процесс полностью не получится. Платформа бренда и позиционирование на рынке – это всегда совместная работа заказчика и агентства».

«Упростить» работу

Раньше иногда можно было встретить мнение, что тщательные исследования и планирование – не такие уж важные этапы работы, к тому же отнимают много времени и средств. Но упрощать работу, отказываясь от анализа и действуя по наитию, нельзя ни в коем случае. Повторим, отказ от исследований сделает всю дальнейшую работу бессмысленной.

Выбирать только один канал коммуникации

Останавливаться на одном канале коммуникации, например, на контекстной рекламе или продвижении через джоб-сайты, будет ошибкой. Чтобы достичь успеха, нужно использовать целый спектр каналов коммуникации.

«Чем больше точек касания бренда с аудиторией – тем лучше аудитория запоминает бренд. Вы можете миксовать каналы: включать одни и отключать другие. Однако если выстроить удачный сплит каналов, коммуникационный проект, вероятность стать HR-брендом top-of-mind существенно возрастет», – рассуждает Алексей Гроховский.

Например, многоканальную систему инструментов развития HR-бренда использует в работе агентство «Этажи». Среди их имиджевых инструментов:

• кампании на радио, билбордах, в транспорте;
• работа со СМИ и SMM: трансляция ценностей через публикации в городских порталах и пабликах;
• открытая бизнес-школа и дни открытых дверей: проведение тренингов и знакомство с компанией;
• участие в конференциях, приглашение участников бизнес-клубов в «Этажи».

«Главная фишка – наши амбассадоры бренда, – рассказывает Ксения Плешкова. – Это активные HR, руководители отделов продаж и риелторы, представляющие нашу компанию на радио, крупнейших конференциях и тренингах. Амбассадоры транслируют ценности компании через личные соцсети и в профессиональных сообществах».

Ждать быстрых результатов

Построение HR-бренда – задача долгая и кропотливая. Нельзя опускать руки и тем более бросать работу, если через пару месяцев на собеседования не стали толпами записываться топовые сотрудники. Первых результатов стоит ждать минимум через год.

Как проверять кандидатов и нанимать благонадежный персонал?

Серьезной ошибкой будет наем сотрудника, за которым тянется шлейф из систематических нарушений дисциплины или даже преступлений на рабочем месте.

Такой сотрудник может испортить репутацию компании и отравить жизнь коллегам. Конечно, потом его можно уволить, но ошибка найма дорого обойдется компании.

Для комплексной проверки кандидатов и действующих сотрудников можно воспользоваться сервисом проверки соискателей от SpectrumData. С помощью этого инструмента за 3 минуты вы сможете оценить соискателя по десяткам параметров, в том числе уточнить факты биографии, которые он пытался скрыть.

Вся необходимая информация поступает из 70 официальных источников: официальных реестров и баз данных. При этом формируется в удобный отчет, который легко переслать заказчику или руководителю.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение отчетов, а наши специалисты помогут подобрать индивидуальный пакет проверок, оптимально соответствующий потребностям вашей компании.

Автор: Михаил Нохрин