В 2025 году российские компании столкнулись с беспрецедентным кадровым дефицитом. Рынок труда переживает серьезные изменения: демографический спад, миграционные волны и смена профессиональных приоритетов работников привели к острой нехватке квалифицированных специалистов. В таких условиях HR-отделам приходится полностью пересматривать стратегии найма, удержания и развития персонала.
В этой статье вместе с экспертами разберем: в каких отраслях нехватка персонала ощущается сильнее всего, почему дефицит кадров стал одной из главных проблем бизнеса, а также как меняется работа HR-специалистов и какие подходы помогают компаниям оставаться конкурентоспособными.
Наши эксперты
Илья Глазырин
- бизнес-тренер
- собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Елена Теличко
- руководитель регионов Сибирь - Урал, Coleman Group
К каким проблемам привел дефицит кадров на рынке труда
По данным Росстата, по итогам первого квартала 2025 года уровень безработицы в России оставался на историческом минимуме — 2,3%. При этом количество вакансий продолжало расти – потребность компаний в сотрудниках, в первую очередь рабочих специальностей, выросла на 17%, до 2,6 млн человек, говорится в исследовании НИУ ВШЭ.
Основные проблемы, с которыми столкнулись работодатели:
- Нехватка квалифицированных специалистов — даже при высокой зарплате компании не могут закрыть ключевые позиции.
- Жесткая конкуренция за топ-кадры — лучшие сотрудники получают несколько офферов одновременно.
- Рост ожиданий сотрудников — соискатели хотят не только высоких зарплат, но и гибкого графика, развития и заботы о wellbeing. Это приводит к тому, что некоторые компании просто не могут позволить себе хороших специалистов.
- Перегрузка оставшихся сотрудников, вынужденные переработки – а значит финансовые потери, срывы сроков, невыполнение заказов, уход клиентов.
- Замедление проектов из-за нехватки ресурсов – проекты тормозят, сроки реализации сдвигаются, а некоторые вообще замораживаются.
«Компании начинают упрощать проекты, делая их более примитивными, прикладными, максимально утилитарными, чтобы их запустить быстро и получить прибыль. Никто уже не думает о долгосрочной перспективе — просто потому, что боятся, что не хватит людей», – добавляет бизнес-тренер Илья Глазырин.
Причины кадрового дефицита
Кадровый кризис 2025 года — результат совокупности факторов: демографических, экономических и социальных. Разберем ключевые причины.
Демографическая яма
Поколение миллениалов (30–40 лет) — самая малочисленная группа на рынке труда. В 2024 году количество работников моложе 35 лет снизилось на 837 тыс., до 20,4 млн человек, или 27,4% всех занятых, отмечается в публикации РБК со ссылкой на данные Росстата. При этом пенсионеров становится больше: сейчас на одного пенсионера приходится меньше двух работающих граждан, что создает дополнительную нагрузку на экономику.
«Мы проходим через последствия спада рождаемости 90-х годов, и хотя примерно половина этой «демографической ямы» уже позади, впереди еще столько же. Поэтому в ближайшие лет пять стоит ожидать, что нехватка работников будет только усиливаться», – отмечает Илья Глазырин.
Миграция специалистов
«С началом специальной военной операции произошел отток мужского населения трудоспособного возраста — кто-то отправился на фронт, кто-то — на оборонные предприятия с высокими зарплатами. Часть населения покинула страну по геополитическим причинам. Кроме того, некоторые профессии позволяют работать удаленно из любой точки мира, что также влияет на рынок труда», – говорит Елена Теличко.
Насколько интенсивным был отток специалистов за границу в начале 2022 года, официальных данных нет. Однако в 2024–2025 годах начался частичный возврат кадров: по данным Минцифры, вернулись ⅔ уехавших айтишников, в том числе благодаря господдержке и новым проектам вроде IT-парков.
Разрыв между системой образования и потребностями рынка
«Вузы, техникумы и лицеи часто готовят специалистов, которые не совсем подходят под запросы современного бизнеса. Как раз по этой причине появилось так много корпоративных университетов, собственных учебных центров при компаниях и всевозможных курсов повышения квалификации», – считает Илья Глазырин.
Непопулярность рабочих профессий в 1990-е и 2000-е годы
Это одна из главных причин дефицита квалифицированных кадров на производственных предприятиях.
«Исторически в постсоветской России эти профессии были низкооплачиваемыми. Только с 2024 года, с началом активного роста заработных плат на предприятиях, ситуация начала меняться. Сейчас квалифицированные рабочие на заводах могут зарабатывать столько же, сколько руководители с высшим образованием и большим опытом работы. Нельзя сказать, что институт среднего профессионального образования уничтожен, но его популярность, безусловно, снизилась. Сейчас же наблюдается высокий спрос на специалистов прикладных профессий, умеющих работать руками», – комментирует Елена Теличко.
Новые требования к работодателям
Сотрудники, особенно это касается молодого поколения, больше не готовы мириться с жестким контролем и переработками. Компании, не предлагающие гибкий график, удаленку или программы wellbeing, теряют кандидатов уже на этапе собеседования.
Читайте также
Зумеры и работа: в чем особенности сотрудников нового поколения?
зумеры не хотят работатьВ каких сферах наибольший дефицит кадров в России
Собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия» Илья Глазырин выделяет пять сфер, в которых наиболее остро заметен кадровый голод:
- IT-отрасль.
Здесь острый дефицит специалистов уровня senior, разработчиков в области DevOps, кибербезопасности.
- Инженеры, проектировщики, специалисты по автоматизации, энергетике.
Наблюдается долгосрочный эффект падения популярности этих специальностей.
- Медицина.
«Не хватает и врачей, особенно узких специализаций, и среднего медицинского персонала. Конечно, повлияла пандемия – медики были под ударом в "красных зонах". Но и в целом дефицит кадров — проблема постоянная, и во многом вызвана заметным оттоком специалистов за границу. Тут достаточно сравнить зарплаты. В Европе рядовая медсестра получает от 2 500 €. Найти в России сопоставимую зарплату крайне сложно», – комментирует Илья Глазырин.
- Производственная сфера и технологии.
Отрасли испытывают дефицит как квалифицированных рабочих, занятых, например, на поточных линиях, так и технических специалистов – различных наладчиков и пусконаладчиков оборудования, отмечает эксперт.
- Маркетинг и digital, в частности, performance-маркетинг.
«Здесь остро нужны специалисты, особенно аналитики. За сильных кандидатов идет жесткая конкуренция, которая усугубляется тем, что многие из них уехали и работают теперь онлайн из других стран. Кроме того, часть специалистов смогла позволить себе просто сделать паузу в работе или вообще решила сменить сферу деятельности», – поясняет Илья Глазырин.
Елена Теличко, руководитель регионов Сибирь – Урал, Coleman Group, добавляет к этому списку еще одну категорию.
- Менеджеры по продажам.
«Одна из причин проблемы дефицита кадров в этой сфере — усталость людей от постоянных звонков и предложений. Нас постоянно беспокоят банки, роботы-обзвонщики, не говоря уже о мошенниках. Из-за огромного информационного потока и назойливых звонков люди перестают отвечать на незнакомые номера. По опыту нашего кадрового агентства, даже кандидаты с размещенными резюме часто пишут в ответ на звонок: "Я не отвечаю на звонки с незнакомых номеров". Людям надоела навязчивая реклама, поэтому продавать, особенно по телефону, становится все сложнее. В результате профессия менеджера по продажам теряет популярность», – поясняет Елена Теличко.
Как трансформируется работа HR-отделов в условиях кадрового голода
HR-специалисты больше не могут полагаться на традиционные методы рекрутинга и работу с персоналом по-старому в целом.
Ключевые изменения в работе HR-департаментов должны включать такие моменты, как:
- Внедрение HR-аналитики и применение ее данных.
- Ускоренные процессы найма.
Лучшие кандидаты, как правило, находят работу за 3-5 дней. Если за это время привлечь интересующего специалиста не удалось, можно считать, что его упустили.
Чат-боты, AI-скрининг резюме и видеоинтервью экономят до 40% времени рекрутеров.
Бывает и так, что компания упускает кандидата из-за длительной проверки СБ. Но даже в условиях острой нехватки квалифицированных кадров совсем пренебрегать оценкой благонадежности соискателя нельзя. Ошибка найма может обойтись очень дорого, в том числе повлечь репутационные риски. Ускорить проверку кандидатов поможет автоматизированный сервис от SpectrumData.
Проверяйте кандидатов по 70+ базам данных за 3 минуты
Оставьте заявку на демонстрацию сервиса и убедитесь в полноте отчетов
проверка сотрудников онлайнС его помощью первичная комплексная оценка благонадежности человека займет всего две минуты, а вы сможете принять взвешенное решение о найме на основе фактов.
- Активный поиск в дополнение к размещению вакансий.
Продвинутые HR-специалисты используют LinkedIn, Telegram-каналы и нетворкинг для привлечения кандидатов.
- Упор на HR-бренд.
Компании инвестируют в репутацию, соцсети и программы лояльности.
«Созданию уникального имиджа компании как работодателя стоит уделить особое внимание. Нужно показать, почему именно у вас хорошо работать», – поясняет Илья Глазырин.
Как компаниям смягчить влияние кадрового голода
Для минимизации последствий дефицита кадров на рынке труда важно менять подход не только к поиску и привлечению специалистов, но и к их удержанию.
Гибридные форматы работы
44% россиян предпочитают гибридный формат: им удобно работать несколько дней в офисе, несколько — дома. Таковы данные совместного опроса Русской школы управления и сервиса «Зарплата.ру».
«Чтобы смягчить последствия нехватки кадров, стоит начать с гибких условий труда. Речь о дистанционной работе, гибридном формате или сокращенной неделе. На самом деле, не всегда нужно сидеть в офисе пять дней в неделю, чтобы выполнить нужный объем задач. Если сотрудник справляется с работой за два дня, зачем заставлять его трудиться "круглосуточно"? Главное — результат, а не количество часов», – уверен Илья Глазырин.
Переобучение и upskilling
Вместо поиска редких специалистов бизнес может обучать действующих сотрудников.
«Это выгоднее, чем искать новых. Важно видеть в людях их сильные стороны, помогать им развиваться и переориентироваться внутри компании. Управление талантами — ключевой навык для любой организации», – комментирует собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия».
Улучшение benefits-пакетов
Помимо зарплаты, работодатели предлагают:
- Оплату обучения и ипотеки.
- Медицинскую страховку для семьи.
- Программы психологической поддержки.
Работа с серебряными кадрами и с зумерами
Компании активно нанимают сотрудников 50+, предлагая им гибкие условия и переобучение, в том числе растет лояльность к соискателям пенсионного возраста. На сегодняшний день каждая вторая компания (49%) рассматривает соискателей-пенсионеров на общих основаниях, в 2023 году таких работодателей было 40% (согласно опросам SuperJob).
Также работодатели ищут подход к молодым специалистам – представителям поколения Z.
«Зумерам и миллениалам важно понимать смысл своей работы, видеть, как их вклад влияет на будущее компании и их собственное резюме. Вместо жёсткой иерархии лучше предлагать развитие, обучение и баланс между работой и личной жизнью. Деньги, конечно, важны, но не менее значимо удовольствие от процесса и комфортная атмосфера в команде», – советует Илья Глазырин.
Индивидуальный подход к сотрудникам
Надо разговаривать с людьми, спрашивать, что им нравится на работе, а что нет, есть ли у них предложения по улучшению рабочих процессов и условий труда, считает Елена Теличко.
«Бывает, что сотрудник готов остаться, если поставить кулер поближе или установить кондиционер на складе. В нашей практике был показательный случай. Автосервис никак не мог найти опытного механика. Подходящий кандидат был, но ему нужно было уходить в 17:00. Заказчик не согласился на такие условия, и в итоге поиск затянулся больше чем на год. А ведь механик мог бы эффективно использовать рабочее время, обучая автослесарей», – делится опытом эксперт.
Долгосрочные стратегии управления дефицитом кадров
Чтобы оставаться устойчивыми, компаниям стоит внедрять такие механизмы и процессы, как:
- Развитие внешнего и внутреннего кадрового резерва.
Даже если кандидат не подошел, не стоит терять с ним связь. Также стоит давать возможно сотрудникам обучаться внутри компании, внедрять наставничество.
«Главное — создать систему обучения: часть знаний — из внешних курсов, часть — от коллег внутри компании, а большая часть — на практике, под присмотром опытных наставников. Такой подход называют 10-20-70: 10% — внешнее обучение, 20% — обмен опытом внутри коллектива, 70% — обучение на реальных задачах», – рекомендует Илья Глазырин.
- Партнерство с вузами и обучающими курсами.
Возможность пройти стажировку, практику на предприятии в рамках обучения профессии – это первый шаг к налаживанию отношений между молодым специалистом и работодателем.
- Развитие корпоративной культуры.
«Для миллениалов и зумеров это один из ключевых факторов. Если в команде токсичная атмосфера, плохая коммуникация, молодые сотрудники долго не задержатся», – убежден Илья Глазырин.
- Активная работа с реферальным рекрутингом.
«Если сотрудник сам приглашает знакомого на работу — это здорово. Такой человек уже знает, как у нас всё устроено, к кому обращаться, какие традиции есть в коллективе. Искать таких кандидатов дешевле, да и риск ошибиться меньше, ведь за него уже как бы поручился коллега», – поясняет эксперт.
Кадровый голод — это новая реальность, и компаниям придется адаптироваться. Успешные HR-стратегии в 2025 году строятся на гибкости, автоматизации и заботе о сотрудниках. Те, кто инвестирует в HR-бренд и развитие персонала, смогут выиграть в битве за таланты.
Автор: Наталия Салихова
Часто задаваемые вопросы
Почему в России дефицит рабочей силы?
- демографический спад 90-х годов;
- миграция квалифицированных кадров за рубеж;
- несоответствие образования требованиям рынка;
- низкая привлекательность ряда профессий;
- старение трудоспособного населения.
Эти проблемы требуют стратегических решений на уровне государства и бизнеса.
Как решить проблему дефицита квалифицированных кадров?
- модернизация системы профобразования с учетом потребностей рынка;
- развитие корпоративного обучения и программ наставничества;
- стимулирование трудовой миграции внутри страны;
- повышение престижа рабочих и инженерных профессий;
- активное сотрудничество между работодателями и вузами/колледжами.
Когда в России закончится кадровый голод?
Эксперты сходятся во мнении, что для преодоления кадрового дефицита необходимо:
- модернизировать систему профессионального образования;
- повышать производительность труда через автоматизацию и внедрение новых технологий;
- стимулировать внутреннюю трудовую миграцию и привлекать молодежь в дефицитные профессии;
- улучшать условия труда и повышать престиж рабочих специальностей.
Таким образом, при активных действиях государства и бизнеса, видимый эффект возможен не ранее чем через 5–7 лет.
Спасибо!
Проверьте почту, мы отправили вам первое письмо с просьбой подтвердить подписку
Не удалось подписаться
Пожалуйста, попробуйте еще раз
