Well-being: как и зачем внедрять программу заботы о сотрудниках

В современном мире все больше компаний осознают важность заботы о благополучии своих сотрудников. Well-being, или, проще говоря, благополучие, стало одной из ключевых тем в области управления персоналом. Сегодня даже самые упорные скептики признают, что это не сиюминутное модное веяние, а новая норма отношения к людям.

Наш эксперт:

Оксана Корнилова

• Head of Human Resources Department, РТК-Элемент
• сертифицированный коуч ICF

Зачем нужно заниматься благополучием сотрудников?

Это кажется достаточно простым и понятным, но только сейчас компании постепенно начинают приходить к тому, что благополучие сотрудников напрямую влияет на их продуктивность и уровень удовлетворенности от работы. Компании, которые активно заботятся о благополучии своих сотрудников, получают множество преимуществ.

Что дает забота о благополучии сотрудников:

• увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников;
• снижение текучести кадров и увеличение удержания талантов;
• повышение производительности и качества работы;
• улучшение имиджа компании и ее привлекательности для потенциальных сотрудников.

«Рынок становится все более конкурентным в погоне за квалифицированными кадрами, — говорит Оксана Корнилова. — Работодатель пристально оценивает кандидатов, а кандидаты ищут не просто работу, а компанию, которая соответствует их ценностям. На собеседованиях все чаще соискатели задают вопросы про режим работы, про баланс работа/дом, про задачи, команду».

Эксперт подчеркивает, что кандидаты уже пытаются считывать на собеседованиях культуру компании и то, насколько ценят в компании сотрудников. Кандидаты больше не хотят просто работать, они хотят работать в «хороших» компаниях, где есть возможности для развития и самореализации, где о сотрудниках заботятся.

«Да, мы только в начале этого пути, и до итогового результата далеко, – отмечает Оксана Корнилова. – Но уже сегодня многие компании стремятся развивать баланс работы и личной жизни и вкладываются в программы заботы о сотрудниках. Забота о благополучии — это сегодня высшая ступень в развитии управления человеческим капиталом. Это уровень философии жизни, где работа — часть жизни, в которой человек самореализуется».

Кто должен заниматься внедрением well-being и как этому научиться?

Для успешного внедрения программы заботы о сотрудниках необходимо создать команду, которая будет ответственна за ее разработку, внедрение и улучшение. Эта команда должна состоять из представителей разных отделов компании, чтобы учесть различные потребности и мнения сотрудников.

Внедрение программы заботы о сотрудниках должно быть ответственностью не только HR-отдела, но и руководства компании в целом. Для того чтобы успешно внедрить well-being, лучше обратиться к экспертам, которые помогут разработать и внедрить соответствующие стратегии и программы. Существуют специализированные тренинги и консультации, которые позволят руководителям и HR-специалистам научиться эффективно заботиться о благополучии сотрудников.

«Лидировать внедрение well-being должен HR, — поясняет Оксана Корнилова. — Но при этом должна быть активная позиция первых лиц компании, а амбассадорами выступает менеджмент и неформальные лидеры. Этот процесс не может быть в руках одного человека, так как well-being невозможен без изменения образа мышления и ценностей. Основной навык для развития в компании программ well-being­­­­ — это эмпатия. Также важны развитые софтовые навыки, для успешных коммуникаций с сотрудниками, знание HR, менеджмента и коучинга».

Что нужно сделать, чтобы внедрить well-being в компании?

Оксана Корнилова убеждена, что для успешного запуска программы благополучия (well-being) необходимо провести тщательный анализ внутренних факторов компании. Это включает в себя изучение того, как сотрудники оценивают свое состояние внутри организации, какие ценности компании они воспринимают, какую корпоративную культуру они видят, и какой стиль управления преобладает. Важно убедиться, что эти факторы соответствуют ценностям сотрудников и учитывают их ожидания.

Следующим шагом будет сопоставление этих данных с целями, стратегией и ресурсами компании. Отсюда формируется основа для разработки программы благополучия. Основное внимание должно уделяться тому, чтобы программа реально удовлетворяла потребности сотрудников, а не оставалась просто на бумаге или служила формальным признаком.

Кроме того, необходимо учитывать разнообразие субкультур внутри компании и гармонично вписывать программу благополучия в общий рабочий процесс и корпоративную жизнь. Увы, не все компании рассматривают well-being как системный подход, часто ограничиваясь отдельными мероприятиями, связанными со здоровьем, финансами, социальной поддержкой и эмоциональным благополучием.

Суммируя, можно составить примерную последовательность действий для введения программы благополучия работников:

1. Провести анализ текущего состояния благополучия сотрудников в компании.
2. Определить основные потребности и ожидания сотрудников.
3. Разработать стратегию и план действий для внедрения well-being.
4. Вовлечь руководство компании и обеспечить поддержку сверху.
5. Сделать программы благополучия для доступными и удобными для сотрудников.
6. Постоянно оценивать эффективность программ и вносить корректировки при необходимости.

Главные аспекты благополучия сотрудников

Благополучие сотрудников – достаточно широкое понятие, оно включает практически все составляющие для комфортного сосуществования людей в рабочем пространстве.

• Физическое благополучие: физическая активность и правильное питание.
• Психологическое благополучие: управление стрессом, поддержка в случае эмоциональных проблем и развитие психологической устойчивости.
• Профессиональное благополучие: развитие профессиональных навыков, карьерный рост и возможности для самореализации.
• Социальное благополучие: коммуникация, взаимодействие с коллегами и создание позитивной рабочей атмосферы.

Основные программы благополучия сотрудников

По словам Оксаны Корниловой, в ее практике были и программы по фитнесу, и системы мотивации, и программы поддержки в период адаптации, и корпоративный коучинг в компаниях.

В каждой ситуации будет свой набор элементов программы, и зависеть он будет от целей компании и потребностей сотрудников.

Оксана Корнилова приводит список трех базовых элементов для создания программы благополучия сотрудников:

• хорошая система мотивации, когда сотрудник знает, что за его усилия будет вознаграждение, а не фиксированный бонус, на который он не может повлиять;
• хорошо выстроенные процессы, без бюрократии, когда можно работать, а не утопать в переписке и согласованиях;
• здоровые отношения в коллективе, культура, в которой хочется проявлять свои лучшие качества.

«Если один из трех этих элементов проваливается, то сложно компенсировать его фитнесом — а в моей практике встречались и такие примеры», – добавляет эксперт.

Грамотно внедренные программы благополучия существенно повышают мотивацию и лояльность сотрудников. Есть ряд основных программ, которые подразделяются на несколько направлений. Главное, при выборе учитывать индивидуальную ситуацию в компании, а не повторять за другими слепо.

Программы психологического здоровья:

• тренинги по управлению стрессом обеспечивают сотрудников навыками эффективного реагирования на вызовы современного рабочего мира;
• консультации психологов создают пространство для обсуждения личных и профессиональных аспектов жизни, это профилактика выгорания и профдеформации;
• программы по развитию эмоционального интеллекта способствуют повышению понимания и контроля своих эмоций;
• психологическая поддержка в критических ситуациях помогает справиться с личными или профессиональными трудностями.

Программы профессиональной реализации:

• обучающие курсы стимулируют постоянное обновление знаний и навыков сотрудников;
• менторинг развивает потенциал каждого сотрудника, обеспечивая персональное руководство и поддержку;
• программы по развитию лидерских качеств способствуют формированию эффективных руководителей;
• возможности для саморазвития позволяют сотрудникам претворять в жизнь свои амбиции.

Программы по физическому состоянию:

• фитнес-программы способствуют поддержанию здоровья и повышению энергии сотрудников;
• спортивные мероприятия создают атмосферу командного духа и соревновательности;
• занятия йогой или пилатесом помогают снять напряжение и улучшить общее физическое состояние;
• предоставление доступа к спортивным объектам дает возможность для занятий любимым видом спорта.

Программы социальной значимости:

• корпоративные мероприятия укрепляют связи в коллективе и создают позитивный рабочий микроклимат;
• командообразующие тренинги способствуют развитию внутренней команды, повышая эффективность работы;
• программы по развитию коммуникационных навыков улучшают взаимопонимание и содействуют конструктивной коммуникации;
• возможности для волонтерства позволяют сотрудникам внести свой вклад в социальные проекты.

Оценка эффективности программ:

• регулярное измерение удовлетворенности сотрудников позволяет отслеживать результаты и вносить корректировки;
• анализ показателей производительности и качества работы дает объективную оценку влияния программ на бизнес-процессы;
• обратная связь от сотрудников помогает совершенствовать предлагаемые решения.

Корректировки и улучшение программ:

• использование обратной связи для внесения изменений гарантирует актуальность и эффективность программ благополучия;
• анализ результатов и адаптация программ под потребности сотрудников обеспечивает их максимальную целесообразность;
• постоянное обновление и развитие программ благополучия поддерживают актуальность и соответствие современным требованиям.

Как измерить эффективность well-being программы?

Оценка эффективности well-being программы не только позволяет подтвердить ее положительное воздействие на сотрудников, но и помогает выявить области для улучшения рабочей среды и качества жизни в организации. Измерение эффективности well-being программы включает в себя ряд шагов.

1. Определение целей и показателей.

• определите конкретные цели программы. Например, снижение уровня стресса, повышение удовлетворенности сотрудников, улучшение показателей здоровья и т.д.;
• выберите ключевые показатели эффективности (KPI), которые соответствуют целям. Например, процент сотрудников, принявших участие в тренингах по управлению стрессом.

• используйте анкеты, опросы, интервью и другие инструменты для сбора данных о восприятии и уровне удовлетворенности сотрудников;
• собирайте данные о здоровье и физической активности, если они входят в программу.

• проанализируйте собранные данные для оценки изменений и тенденций в ходе программы;
• сравните текущие показатели с начальными, чтобы выявить конкретные улучшения или изменения.

Также стоит собрать с сотрудников обратную связь о том, как они воспринимают программу и какие у них есть предложения по улучшению.

Не менее значимым моментом будут финансовые показатели и связь с бизнес-результатами, поскольку программы благополучия не могут существовать сами по себе и должны быть направлены на развитие компании в целом. 

Финансовые показатели, которые могут быть маркерами успеха, это, например, сокращение затрат на больничные, улучшение производительности, снижение текучести и т.д. Также well-being может косвенно влиять на рост прибыли, увеличение клиентской удовлетворенности. Но для оценки этих показателей потребуется наблюдать за динамикой в долгосрочной перспективе. 

Важно помнить, что эффективность well-being программы может проявиться не только в количественных показателях, но и в общей атмосфере в коллективе, уровне мотивации и удовлетворенности сотрудников.

Главные ошибки при введении well-being программы в компании

При внедрении well-being программ часто совершают типичные ошибки. Например, ставят цели наобум, не вникая в индивидуальные потребности конкретно своих сотрудников — на выходе получится программа «для галочки», эффективность которой невозможно измерить.

Еще одна ошибка — пытаться внедрить некую «универсальную» программу, не учитывая потребности сотрудников. Они не будут заинтересованы в предложениях работодателя, и программа не даст никакого положительного эффекта, при этом приведет к значительным расходам.

Проблемы могут возникнуть из-за недостатка коммуникации с сотрудниками — они не воспользуются предложениями, о которых не будут знать.

Главное, что нужно знать о well-being

Внедрение программы заботы о сотрудниках – это долгосрочный процесс, который требует постоянного анализа и корректировок. Необходимо регулярно измерять удовлетворенность сотрудников, анализировать показатели производительности и качества работы, а также получать обратную связь от сотрудников о восприятии программ. Используя эти данные, можно вносить изменения и улучшать программы благополучия сотрудников.

Эксперт Оксана Корнилова также подчеркивает важность эмпатии и развития софтовых навыков для успешной реализации программы заботы. Руководители и HR-специалисты должны быть готовы к эффективным коммуникациям с сотрудниками, а также обладать знаниями в области HR, менеджмента и коучинга.

Внедрение программы заботы – это неотъемлемая часть современного управления персоналом. Компании, которые проявляют заботу о благополучии своих сотрудников, имеют множество преимуществ, в том числе рост мотивации и вовлеченности сотрудников, снижение текучести кадров, повышение производительности и улучшение имиджа компании. 

Как нанимать благонадежных сотрудников

Выбирая идеального кандидата на должность, работодатель смотрит не только на резюме и хард-скилы, но и ищет партнера, который будет вовлечен в общее дело и поможет бизнесу лучше развиваться. Выбор надежных сотрудников — ключевая задача при расширении команды. Важно не только оценить их профессионализм, но и удостовериться в их надежности. Ошибки здесь могут повлечь негативные последствия для репутации компании. 

SpectrumData предлагает автоматизированный сервис проверки соискателей, который за несколько минут анализирует правовой статус, финансовое положение, а также деловые связи кандидата. 

Это надежный инструмент для HR, руководителей и службы безопасности, обеспечивающий быструю и достоверную оценку кандидатов. Оставьте заявку онлайн-презентацию сервиса и получите несколько бесплатных тестовых проверок, чтобы убедиться в полноте и достоверности данных, которые предоставляет SpectrumData. 

Автор: Мария Ржешевская