Как провести собеседование и выбрать надежного кандидата?

Обязательным и важным этапом при подборе сотрудников является проведение собеседования. Именно собеседование с кандидатом, откликнувшимся на вакансию, становится отправной точкой знакомства с ним, позволяет составить первое впечатление о человеке, узнать его квалификацию, навыки, умения, а также черты характера.

Чтобы собеседование было успешным, необходимо знать план и основные этапы собеседования, как правильно проводить собеседование и о чем спрашивать соискателя. Давайте рассмотрим эти моменты, а еще обратим внимание на важность проверки кандидатов на благонадежность перед приемом на работу и разберем, как ее осуществить, используя не только результаты собеседования.

Для чего нужно проводить собеседование?

Проведение собеседования помогает работодателю ближе познакомиться с соискателем, получить о нем дополнительную информацию, задать интересующие вопросы кандидату, претендующему на ту или иную должность. Проводя собеседование, HR-менеджер должен подробно рассказать ему о графике работы, должностных обязанностях и условиях оплаты труда. Это необходимо для формирования у кандидата верного впечатления о потенциальном месте трудоустройства.

Собеседование с соискателями важно и необходимо, так как с его помощью возможно «отсеять» из общей массы специалистов тех, кто не соответствуют требованиям вашей организации, и выделить тех, кто наиболее вас устраивает как профессионал и квалифицированный заинтересованный в работе сотрудник. Чтобы верно расставить акценты в разговоре с зажатым соискателем и расположить его к диалогу, специалист-кадровик должен знать, какие вопросы задавать на собеседовании. Так вы получите необходимую информацию о человеке, а также определите проблемного соискателя еще до его приема в свою организацию.

Виды собеседований

Вариантов, как провести собеседование, достаточно много. Они различаются между собой по таким параметрам, как:

• схема построения диалога при собеседовании;
• количество соискателей/представителей работодателя, принимающих участие в собеседовании;
• задачи, стоящие перед организацией при подборе персонала.

Давайте подробно рассмотрим, какие виды собеседований выделяют.  

Виды собеседования в зависимости от схемы построения диалога с соискателем:

• собеседование с четкой структурой 

HR-менеджер берет интервью у соискателя при приеме на работу исключительно по заранее заготовленным вопросам. Структура собеседования в этом случае четкая, без каких-либо отклонений и переходов на другие темы разговора. Плюс такого интервью с кандидатом в том, что кадровик получает на свои вопросы конкретные ответы, что существенно сокращает тайминг собеседования. К минусам можно отнести тот факт, что кандидат не имеет возможности раскрыться, так как нет свободного общения, а работодатель не может «прощупать» и оценить его качества личности.

• собеседование в свободной форме (без четкой структуры)

Это беседа с соискателем в непринужденной форме. HR-менеджер берет на себя роль дирижера, плавно направляя потенциального сотрудника в нужную для себя сторону диалога при помощи вопросов кандидату. При этом он дает соискателю возможность рассказать о себе и о том, что тот считает важным. Выслушав кандидата, работодатель может оценить его личностные качества. Но бывает, что на собеседование приходят очень разговорчивые люди, которых сложно направить и сдержать. В связи с чем общее впечатление о кандидате не сложится, будет смазанным и неверным.

• комбо-собеседование 

Этот вид собеседования объединил в себе первые два. У HR-менеджера есть четкое понимание, какие вопросы на собеседовании задать соискателю и план проведения интервью. Вместе с тем, он дает возможность кандидату отступить от вопросов и пообщаться в свободной форме – это помогает настроиться на позитивный лад, убрать зажатость и скованность. Важно, чтобы HR-менеджер держал собеседование под контролем – периодически отступал от плана беседы и, когда необходимо, мог выстроить четкие границы диалога.

Виды собеседования по количеству соискателей или представителей работодателя:

• индивидуальное собеседование

Представитель работодателя общается с кандидатом один на один. В этом случае обстановка располагает к диалогу, она спокойная и доверительная, что комфортно для кандидата. Но зачастую оценка кандидата на собеседовании по его итогам субъективна, так как опирается на мнение только одного человека. Также один интервьюер не всегда может составить комплексный портрет соискателя, оценить его как профессионала и ответить на все вопросы, связанные со спецификой будущей работы.

• собеседование группового формата

Такой формат предполагает, что HR-менеджер одновременно ведет беседу с несколькими соискателями. Это помогает сделать сравнительный анализ претендентов на должность, спровоцировать конкуренцию, проверить, насколько умело соискатели могут справляться со стрессом. Часто групповое собеседование используется при массовом подборе персонала – в том числе для экономии времени. 

• панельное собеседование 

Собеседование такого вида предполагает одновременное общение одного кандидата с несколькими представителями работодателя. Участвовать в собеседовании может как кадровик, так и начальник отдела и, например, сотрудники, которые уже давно работают в организации. Каждый из них задает свои вопросы кандидату на собеседовании. К плюсам в этом случае можно отнести тот факт, что складывается объективная и комплексная оценка кандидата. Минус – не всем соискателям будет комфортно беседовать с большим количеством человек, что может спровоцировать рассеянность, зажатость, неестественное поведение.

• собеседование в серийном формате 

Общение кандидата проходит с разными представителями организации, но не одновременно, а по очереди. Такой подход позволяет исключить стрессовую ситуацию для соискателя. Вопросы, которые задают представители компании, могут быть схожи, и это даже хорошо, так как каждый участвующий в собеседовании сотрудник получит от соискателя те данные, которые ему важны и необходимы для понимания компетенций будущего сотрудника, его знаний и заинтересованности в работе.

Виды собеседования по задачам, стоящим перед организацией при подборе персонала:

• предварительное собеседование 

Этот вид собеседования применяется для того, чтобы отсечь кандидатов, которые не соответствуют предлагаемой должности;

• отборочное собеседование 

После него работодатель принимает окончательное решение о выборе кандидата из всех тех, кто остался в перечне подходящих на должность.

Кто должен проводить собеседование?

Когда на вакансию откликается много соискателей, рекомендуется привлекать к проведению собеседований отдельного человека – HR-специалиста. Его задача – из массы претендентов выделить тех, кто подходит под все требования компании и обладает необходимым уровнем знаний и умений. HR должен уметь разговорить соискателя, знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, и по итогам беседы понять, кто из пришедших кандидатов не удовлетворяет требованиям предложенной вакансии. Приветствуется присутствие во время собеседования начальника или специалиста отдела, в котором открыта вакансия. Это поможет дать объективную оценку профессиональной компетенции соискателя, понять, разбирается ли он в нюансах работы и задать ему грамотные вопросы.

Как подготовиться к собеседованию? 

Готовиться к собеседованию важно и нужно и работодателю, и человеку, находящемуся в поиске работы. HR-специалисту, который планирует собеседовать кандидатов, необходимо настроится на беседу с ними, а также:

• выбрать место для собеседования

От места, где вы планируете проводить собеседование, зависит многое – это один из основополагающих факторов успешной беседы с кандидатом. Выбирайте комфортный непроходной кабинет, где нет шума и скопления людей. Если в вашей организации сложно найти подходящее место для собеседования, можно назначить встречу с кандидатом в кафе.

• определить время беседы

Время должно быть удобным как для работодателя, так и для соискателя. Предложите на выбор соискателю несколько вариантов – встречу утром, после обеда либо вечером в районе 18:00.

• составить четкие вопросы на собеседовании при приеме на работу

Если HR-менеджер не станет готовиться к проведению собеседования, не определит вопросы для кандидата, дельной беседы не получится, и ее итог не даст никаких результатов. Нужны заранее сформированные вопросы, обязательна краткая фиксация ответов кандидата.

Какие вопросы задать кандидату?

Итак, понятно, что многое зависит от того, насколько хорошо удалось подготовиться к собеседованию обеим сторонам. Так какие вопросы на собеседовании стоит задать обязательно, а какие – не нужно задавать совсем?

Список вопросов на собеседовании рекомендуется составить заранее, взяв во внимание при его формировании специфику и нюансы работы на конкретной должности, на которую вы ищете работника. Дополнительно расширить перечень можно вопросами, связанными с резюме соискателя. Некоторые работодатели используют для собеседования типовые вопросы, взятые с просторов интернета, но это не всегда правильно. Кандидаты также готовятся к собеседованию и могут заранее подготовить ответы на такие вопросы. В этом случае честной беседы не получится, кандидат будет предоставлять вам заготовленные ответы.

Виды вопросов на собеседовании: 

Стандартный набор вопросов. Пусть соискатель предоставит вам следующую информацию: 

• краткий и в то же время емкий рассказ о себе, своих увлечениях и интересах.

Это поможет и настроиться на собеседование, и узнать, какие сведения о себе кандидат считает самыми важными, как он выстраивает рассказ о своем опыте.

• продемонстрирует свои знания и умения, которые могут раскрыть его с профессиональной точки зрения.

Например, вопросы для собеседования менеджера по продажам могут содержать задание о продаже простого карандаша;

• расскажет о готовности/неготовности работать сверх установленного графика.

В качестве примера можно спросить: «Вы готовы рассматривать работу с ненормированным графиком?»;

• выскажет свои пожелания о заработной плате.

В качестве примера можно использовать такие вопросы: «Какая зарплата в месяц была бы комфортна для вас?» «Рассматриваете ли вы возможность карьерного роста?»;

• поделится впечатлениями о предыдущем месте работы, должностных обязанностях, достижениях и т.п. 

Оригинальный набор вопросов. С помощью этих вопросов работодатель сможет оценить такие качества кандидата, как способность нестандартно мыслить и предлагать оригинальный подход к работе. Но здесь нужно понимать, что такого плана вопросы подойдут не для всех собеседований, не для каждой должности и не для каждого соискателя.

• Как вы будете себя вести, если узнаете, что ваш близкий коллега хочет подставить вашего начальника?
• Почему человек плохо видит в темноте?
• Как объяснить первокласснику, в чем суть закона Ньютона?

Вопросы для проведения собеседования, на которые часто кандидат отвечать не хочет:

• Что послужило причиной для увольнения с предыдущего места работы?
• Каким был ваш руководитель, опишите черты его характера?
• Как у вас складывались взаимоотношения с коллегами на прошлой работе?

Проективные вопросы на собеседовании. Это вопросы, связанные с объяснением того, почему так или иначе ведут себя другие люди. Суть проективного вопроса в том, чтобы получить от кандидата ответ с его личным отношением к ситуации.

• Что в характере кандидата может спровоцировать его отсев на этапе собеседований?
• В связи с чем одни люди достигают больших вершин, а другие топчутся на месте и не развиваются?
• Приведите примеры ситуаций, после которых требуется увольнение сотрудника без возможности дать ему шанс реабилитироваться?

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Собеседование помогает раскрыть соискателя и получить о нем много необходимой работодателю информации. Однако с вопросами нужно быть аккуратнее и соблюдать определенные границы.

Не рекомендуется задавать вопросы, которые затрагивают темы:

• частной жизни; 
• религиозных взглядов;
• политики;
• сексуальной ориентации;
• национальной принадлежности и т.п. 

Эти вопросы могут спровоцировать недопонимание. Соискатель будет чувствовать себя некомфортно, его личные границы будут нарушены. Отказ в приеме на работу после собеседования по подобным вопросам запрещен, так как ответы на них никак не связаны с профессионализмом человека и его деловыми качествами. Поэтому лучше такие вопросы при собеседовании полностью исключить.

Правила проведения собеседования

По статистике, приведенной НН, в основном (49%) собеседования проходят от четверти часа до 40 минут. В 25% случаев беседа с соискателем по времени занимает всего от 10 до 20 минут. Есть, конечно, собеседования, которые длятся около часа и даже достигают полутора и более часов, но процент их невелик – 6% и 1% соответственно. За время собеседования эйчар-специалисту нужно провести грамотную работу с соискателем, верно выстроить диалог, а также предоставить информацию о предлагаемой вакансии и ответить на вопросы собеседника.

Как вести себя на собеседовании? 

1. Расположить к общению претендента на должность.
2. В общении с кандидатом обязательно называйте его по имени – это покажет ваше уважение к нему и поможет выстроить доверительные отношения.
3. Обратите внимание на одежду и общий внешний вид человека, с кем вы проводите собеседование, а также на его манеру общения и ведение диалога с вами;
4. Будьте готовы предоставить ответы на все вопросы кандидата, касающиеся вакансии, условий труда, графика работы, заработной плате и т.п. Не утаивайте информацию, будьте откровенны в своих ответах;
5. Важна субординация в беседе с соискателем. В диалоге главный – это вы.

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

С 2020 года в связи с массовым распространением коронавирусной инфекции и повсеместным введением ограничительных мер, удаленная работа стала таким же обычным явлением для работодателя, как и работа сотрудников в офисе. Поэтому сегодня важно уметь и знать, как организовать онлайн-собеседование, так как, например, заинтересовавшийся вакансией и подходящий вам кандидат территориально может быть в другой стране или городе.

Что нужно, чтобы онлайн-собеседования прошло успешно:

• ответственно отнеситесь к организации онлайн-собеседования – звонок кандидату должен быть запланирован заранее в определенное удобное для вас обоих время;
• если нет подходящего заднего фона для съемки, можно использовать функцию его размытия;
• для проведения трансляции рекомендуется использовать видеосвязь с высоким разрешением;
• обязательно запишите проведенное собеседование. Запись поможет вам потом его проанализировать;
• используйте функцию демонстрации экрана.

Алгоритм проведения собеседования

1 этап. Начало собеседования

Это этап, на котором HR-специалист должен познакомиться с кандидатом, расположить его к диалогу. В начале беседы задайте какие-нибудь общие отвлеченные вопросы, например, касающиеся настроения, погоды и т.п. Создайте спокойную деловую обстановку, чтобы у соискателя не возникало негативной реакции и страха. Также расскажите соискателю о том, каким образом будет построено ваше собеседование, его тайминг, и запланированы ли еще какие-то дополнительные этапы отбора на предлагаемую вакансию помимо собеседования.

2 этап. Выдача анкеты для заполнения

Это необязательный этап, но все же некоторые работодатели используют анкетирование как способ получения дополнительно необходимой им информации. Если вы все-таки решили выдать кандидату анкету, предусмотрите в ней важный момент – отметку о согласии с обработкой персданных.

3 этап. Рассказ о компании и предлагаемой вакансии

Зачастую на собеседования в организацию приходят соискатели, которые не имеют даже общего представления о специфике работы этой организации. Вы, как представитель работодателя, имеете полное право уточнить у кандидата, знаком ли он с деятельностью вашей компании. Это поможет вам оценить его уровень ответственности к работе. После сами расскажите, чем занимается ваша организация и расскажите о вакансии.

4 этап. Самопрезентация кандидата

Пусть соискатель расскажет о себе, своем образовании, профессиональных навыках, опыте работы, целях и приоритетах в жизни. Вы можете разбавлять его монолог своими вопросами, тем самым будете направлять беседу в нужное вам русло. Бывает, что человек впадает в ступор, когда его просят начать о себе рассказ. В этом случае, не ждите от него вдохновения, начинайте задавать подготовленные вами вопросы для проведения собеседования.

5 этап. Вопросы от работодателя

Цель таких вопросов – получить максимум нужной информации о кандидате, которая касается его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств. Ваши вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы человек смог раскрыться комплексно и показать себя.

6 этап. Вопросы от соискателя

Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу очень важны и должны присутствовать в диалоге с работодателем. Если соискатель их не задает, вы должны уточнить у него, разобрался ли он в специфике предлагаемой работы и почему не задает вопросы. Нельзя исключать факт того, что он просто боится это сделать, так как считает, что вопросы при собеседовании с его стороны неуместны. Если при собеседовании у кандидата есть вопросы, постарайтесь ответить на них емко, структурированно и понятно.

7 этап. Завершение собеседования

Сообщите соискателю, что собеседование завершилось, обязательно поблагодарите его, что смог прийти и выделить свое время, а также обозначьте что ждать соискателю после собеседования. Закончив беседу с работодателем, человек должен понимать, какое решение будет принято по его кандидатуре, примут ли его на работу в организацию после собеседования или нужно пройти еще какие-то этапы и испытания, чтобы занять должность. Дайте четкое понимание кандидату по этим позициям.  

Проверка кандидата во время отбора

Собеседование – это один из основных способов подбора кадров. Но есть и другие, к которым относятся:

• тестирование – помогает сделать прогноз, насколько эффективно будет работать сотрудник, оценить это качества личности и профпригодность;
• анкета – карта кандидата, в которой указана вся подробная информация о нем. Анкетирование может быть проведено дополнительно – не на собеседовании;
• полиграф – с помощью него определяют, являются ли высказывания человека честными. Такой способ проверки используют, когда соискатель претендует на высокую руководящую должность и только с его согласия, которое фиксируется в письменном виде.

Проводить только собеседования либо подойти комплексно к выбору персонала, используя все способы отбора – это индивидуальное решение каждого конкретного работодателя. Но помните, что в любом случае, перед тем, как брать новых сотрудников на работу, важно проверить их на благонадежность.  

Ошибки при проведении собеседования 

• Опоздание работодателя на собеседование.

В глазах соискателя ситуация с опозданием в большинстве случаев подрывает доверие к работодателю уже на первом этапе знакомства.

• Некомпетентный собеседник со стороны работодателя.

Проводить собеседование должен грамотный НR-специалист. Ни в коем случае не просите сотрудников, не имеющих опыта в проведении собеседований, быть интервьюером в беседе с соискателем. Такое собеседование с большой вероятностью окажется нерезультативным;

• Отсутствие понимания, какого именно специалиста ищет компания.

Перед тем, как принимать кого-то на работу, работодатель должен иметь четкое представление о том, кто ему нужен. Если вы сами для себя не решили, какого специалиста ищите, какими качествами он должен обладать – в собеседовании толка не будет.

• Отсутствует концепция беседы.

Разговор с соискателем идет не по плану. Работодатель не задает ключевых вопросов, которые необходимы для принятия решений по кандидату.

• Работодатель очень активен при собеседовании, не дает соискателю высказаться.

Задача кадровика – не самому вести диалог, а быть своего рода дирижером и направлять беседу в нужном направлении.

• Работодатель обещает соискателю большую заработную плату и хорошие премиальные, которых не будет.

Пустые обещания и обман не приведут к хорошим результатам – дорожите репутацией и имиджем своей организации и ведите честный диалог с кандидатами. Ваш сотрудник рано или поздно вас найдет.

• Субъективизм в оценке соискателей.

Не сравнивайте бывшего специалиста вашей организации с новым потенциальным работником. Старайтесь сконцентрироваться на профессиональных знаниях кандидата, его деловых качествах и навыках, отбросьте все субъективные оценки и сравнения.

Оценка кандидата после собеседования 

Проведя собеседования, HR-специалист должен собрать воедино всю полученную о кандидате информацию, проанализировать ее и дать ему оценку. Если вы собеседовали несколько кандидатов, для их оценки используйте количественные показатели: выделите основные требования к кандидатам и присвойте каждому из требований баллы. Подсчет по баллам поможет вам обойти стороной субъективные суждения и основываться только на фактах при отборе кандидатов. Отметим, что к главным критериям при подборе персонала в организацию являются: опыт, умение работать в коллективе, профессиональные знания/навыки и качественное владение ими. В первую очередь обратите внимание на эти критерии.  

Отказ кандидату после собеседования: причины

• необъективные требования по зарплате.

Соискатель должен адекватно оценивать себя и размер вознаграждения за свою работу. У работодателей вызывают настороженность кандидаты, которые готовы работать либо за минимальный доход, либо наоборот – предъявляют слишком высокие требования к оплате труда.

• высокий и низкий уровень квалификации.

Кандидат произвел впечатление идеального сотрудника и по своему образованию, и по внешнему виду, манере общения. Но не торопитесь с выводами – обращайте внимание на квалификацию и профессиональные знания кандидата – их вряд ли может заменить внешняя «мишура». И будьте внимательны к тем соискателям, которые буквально пышут профессионализмом. Вероятно, что работа в вашей организации им быстро перестанет быть интересной и они в скором времени будут искать новое место работы.

• низкий уровень подготовки к собеседованию. 

Придя на собеседование, соискатель должен иметь общее представление об организации, в которую он пришел устраиваться, проявлять интерес, задавать вопросы в ходе беседы, быть вежливым и т.п.

• информация в резюме не соответствует действительности. 

Не доверяйте тем кандидатам, у которых в резюме указаны данные, по факту не соответствующие действительности. Кандидат должен быть честен и открыт. Иногда обман раскрывается уже после проверки службой безопасности.

• личностные факторы. 

Если на этапе собеседования между соискателем и работодателем возникла личная неприязнь, это первый звоночек к тому, что отношения в будущем могут быть напряженными. Не все работодатели готовы брать к себе на работу людей, с которыми у них легко могут возникнуть конфликты.

• кандидат ведет себя недостойно. 

Негативные отзывы о предыдущем руководстве, сплетни о коллективе и т.п. явно не будут оценены на собеседовании. Работодатель оценивает соискателя комплексно, и ему важны не только профнавыки будущего сотрудника, но и его умение достойно вести себя в коллективе, работать в команде без склок и подковерных игр. Склочные кандидаты могут спровоцировать разногласия в коллективе и подорвать репутацию организации.

• недостаточная мотивация или ее отсутствие. 

Для работодателя важно, какими принципами руководствуется соискатель при трудоустройстве, ему важно, чтобы вакансия была интересна кандидату. Кандидат, который пришел на собеседование со словами «Я пришел к вам, потому что мне порекомендовали вашу компанию» – не выглядит заинтересованным в работе.

• рекомендации с негативной окраской. 

Положительное впечатление о кандидате после собеседования могут омрачить негативные рекомендации о нем. Некоторые работодатели обращают внимание на этот факт. Поэтому соискатель должен работать над созданием позитивной репутации, проявлять ответственное отношение к работе, чтобы не получить негативные отзывы о себе в дальнейшем, которые могут испортить карьеру. Плохие отзывы распространяются очень быстро, и даже если кандидат показал себя с хорошей стороны во время собеседования, его присутствие в негласном «черном списке» заставит засомневаться в его благонадежности.

Важность проверки кандидата при устройстве на работу

При проведении собеседования с кандидатом работодатель может получить необходимую ему информацию о человеке через грамотно составленные вопросы и непринужденную беседу в которой человек может раскрыться как личность, а не только как профессионал. Однако при подборе персонала эксперты рекомендуют брать во внимание и результаты собеседования, и информацию из резюме соискателя, а также фактические данные о нем. 

Намного эффективнее единожды сделать проверку кандидата на благонадежность, чем потом оказаться один на один с ворохом серьезных проблем, тем более, если соискатель заявляется на должность руководителя, бухгалтера либо другого материально ответственного сотрудника. Отдельные компании требуют у соискателей справки об отсутствии судимости, другие – внимательно изучают рекомендации с прошлых мест работы кандидата. Но при оценке важна проверка не просто отдельных параметров, а всесторонняя оценка человека, с которым вам предстоит сотрудничать. В том числе проверка документов при трудоустройстве.

Провести анализ биографии для проверки благонадежности кандидата можно с помощью специального сервиса от SpectrumData. Для проверки вам нужны будут ФИО кандидата, данные его паспорта, а также согласие на проверку. С помощью автоматизированной проверки легко проводить как массовый подбор персонала, как и индивидуальный. Быстро и в одном окне получить информацию о судимости кандидата, задолженностях, штрафах ГИБДД, кредитном рейтинге и многом другом. 

Быстрая и полная проверка выполняется с использованием более 70 достоверных баз данных, среди которых: 

• МВД;
• ГИБДД;
• ФНС;
• ФССП; 
• БКИ – кредитный рейтинг потенциального сотрудника;
• ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

Подбирайте персонал для своей компании, беря за основу факты. Будьте уверены и спокойны за репутацию и перспективы организации вместе с SpectrumData.

Автор: Евгения Гирш