В России до 40% граждан задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а около трети (28%) – не более трех лет, таковы данные опроса, который в начале 2023 года провел HH.ru. Стремление работать 10-20 лет на одном месте характерно лишь для немногих, 13% опрошенных рассказали об опыте работы в одной компании от семи до 10 лет и более. Однако слишком частая смена организаций в резюме, как правило, все-таки настораживает работодателей, особенно если соискатель покидает компанию практически сразу после испытательного срока. Стоит ли доверять таким кандидатам и насколько справедливо совсем не рассматривать соискателей, часто меняющих места работы? Разбираемся вместе с экспертами.
Александра Авдеева
- персональный PR-менеджер, основатель бутикового PR-агентства «ЗНАТЬ».
Есть сферы, где частая смена работы является нормой. Понятие «часто» вообще относительно: например, для менеджеров по продажам менять работу раз в полгода-год – достаточно распространенная история, а для ведущего инженера компании подобная нестабильность будет странным явлением, и стоит задуматься, подходит ли вам такой кандидат. Нужно всегда смотреть комплексно на ряд факторов, чтобы составить мнение о кандидате.
Что может означать частая смена места работы у кандидата? Если речь о командной долгосрочной работе, минимум на 2-3 года, то частая смена работы говорит о том, что человек с трудом адаптируется в коллективе. Возможно, он конфликтный или его амбиции не соответствуют реальным навыкам и возможностям.
Я знаю молодого человека, который за 5 лет более 10 раз пробовал запустить свой бизнес. Параллельно он работал в найме: время от времени устраивался и увольнялся, в поиске себя активно тестировал разные ниши. В целом он положительный и приятный в общении, но для работодателя такой сотрудник будет приносить много суеты. Если говорить конкретно о моем знакомом, он не чувствует себя на своем месте в найме, однако и в бизнесе также пробует совершенно разные ниши: изделия из кожи, еда на вынос и другие направления. Для партнерства такие люди достаточно сложны, потому что быстро выгорают, им становится скучно и неинтересно делать ежедневные задачи. Как правило, энергии им хватает только на запуск проекта, поэтому такие люди полезны на определенном этапе.
Такой сотрудник может в любой момент соскочить, уволиться, переключиться на другое интересное предложение, в том числе у конкурента. Нестабильность – это качество, которое может нанести существенный урон бизнесу, особенно в сфере, где требуется введение в профессию и к сотруднику проявляют высокое доверие.
Обратить внимание следует на причины, почему ситуация повторяется и какой сценарий при этом срабатывает. Как правило, неразборчивость в трудоустройстве говорит о том, что человек толком не знает себя и вряд ли у него есть действительно глубокие знания и компетенции, которые помогут развить ваш бизнес.
Следует задать прямой вопрос, по какой причине часто менялись места работы. Рекомендую также обратить внимание на мимику и интонации кандидата. На собеседовании лучше проанализировать все факторы. Самому кандидату может казаться, что другие люди его недооценили, урезали зарплату, что прежние работодатели не смогли разглядеть такую «звездочку». Лучше попросить телефон руководителей с прошлого места работы и узнать их мнение, насколько добросовестно сотрудник выполнял свои обязанности. Если рекомендации будут положительными, то на такого кандидата стоит обратить внимание и создать условия с учетом его мотивации, чтобы ему было интересно и он надолго задержался в вашей компании.
Иван Кулаков
- собственник и основатель федеральной сети магазинов «Полигон»
Частая смена мест работы у кандидата может быть сигналом о разных его характеристиках:
- Нестабильность в решениях, отсутствие лояльности.
- Проблемы с адаптацией или недостаточно развитые профессиональные навыки.
- Отсутствие в предыдущих компаниях возможностей для карьерного роста, к которому сотрудник стремится.
- Нежелание человека решать рабочие проблемы, избегание трудностей, конфликтность.
В любом случае, частая смена мест работы требует объяснения со стороны кандидата. На мой взгляд, у человека, который часто менял работу, могут быть и свои преимущества, например, разносторонний опыт и амбициозность. Но это характерно далеко не для каждого, кто часто переходил из одной компании в другую.
Каждая ситуация должна рассматриваться индивидуально. Частая смена работы может иметь как положительные, так и отрицательные аспекты, и если качества соискателя, его опыт соответствуют требованиям, стоит проанализировать поведение кандидата и риски его трудоустройства для компании. Открытый диалог может помочь работодателю оценить реальную ценность кандидата, его способность адаптироваться и достичь успеха в новой роли.
Какие вопросы стоит задать кандидату-летуну:
- Почему вы так часто меняли места работы?
Оценка вовлеченности и заинтересованности в долгосрочных рабочих отношениях.
- Соответствовала ли обстановка на прежнем месте работы вашим ожиданиям? Если нет, в чем были отличия?
Ответ позволит понять, насколько реалистичны ожидания кандидата и как он в том числе понимает свою роль как потенциальный сотрудник вашей компании
- Каковы ваши карьерные цели и как смена работы помогает вам достичь этих целей?
Оцените, насколько его амбиции и фокус внимания соответствуют вашей компании и вакансии.
- Как быстро вы адаптируетесь в новом коллективе? Как вы справляетесь с трудными ситуациями в рабочей среде?
Попытайтесь оценить способность человека адаптироваться к работе в новых командах и справляться с конфликтами и проблемами.
- Можете ли вы предоставить рекомендации от предыдущих работодателей или коллег?
Это поможет проверить негативные отзывы и, вероятно, уточнить причины ухода работника.
! Важно понимать, что соискатель мог и договориться на прежнем месте о том, что ему не будут портить жизнь, такое часто случается. Поэтому правильнее будет связаться не только с теми, чьи контакты дал кандидат, но и с независимыми сотрудниками. Также стоит оценить и реакцию соискателя на просьбу предоставить отзывы с прежнего места работы.
Диана Мамедова
- HR-директор, карьерный консультант
Частая смена работы у кандидата всегда вызывает большую настороженность у HR. Таких кандидатов детальнее проверяют на собеседованиях. Однако не все так страшно. Давайте для начала вообще разберемся, что такое частая смена работы.
Если кандидат – начинающий специалист, то в целом в частой смене работы я лично не вижу ничего плохого. Человек, который только заканчивает вуз, ищет себя, где ему больше понравится, где захочется работать в дальнейшем. Более того, я рекомендую на этом этапе своей карьере походить по стажировкам, попробовать себя в разных сферах, чтобы не было мучительно больно менять профессию в середине карьеры.
По итогам 2022 года, когда много компаний закрыли бизнес в России, по моим наблюдениям, выросло количество людей, которые несколько раз за год поменяли работу. К таким тоже я стараюсь относиться с пониманием: у этих профессионалов был выстроен карьерный вектор, но теперь они все начинают с нуля, пытаются найти свой путь на изменившемся рынке. Для них важно понимать свои обязательные требования к работодателям и в чем они готовы к компромиссам.
Потенциальные риски для приема таких кандидатов для компаний очевидны: они могут ровно так же покинуть новую компанию, как и предыдущие. Причем чем выше должность, тем больше риски. Например, поиск замены топ-менеджера может занимать до 6-8 месяцев, а роль для бизнеса критична – поэтому и цена ошибки подбора высока.
Когда я вижу рваный или короткий опыт в резюме соискателя, я начинаю «копать» в двух направлениях:
1. Причины ухода.
Задаю вопросы, почему человек принял решение покинуть каждую из компаний, а также уточняю что нравилось, что не нравилось из них.
2. Очень детально спрашиваю про ценности кандидата, что ему важно в работе, а также об ожиданиях – от будущего места работы, от компании, коллег, руководителя.
Совокупность ответов на эти 2 блока позволяет понять, в кандидате ли проблема частой смены или ему правда не везло. Особенно обращаю внимание на так называемые «паттерны» – повторяющиеся причины смены работы. Если какая-то причина повторилась 2 раза – может быть, случайность, но проверять надо детальнее. 3 – это уже точно закономерность.
Ну а кандидатам, которые часто меняют работу, я всегда советую тщательно продумывать объяснение смены каждой работы. Но не врать, а продумывать, как рассказывать о том, что произошло более правильно – например, через анализ своих действий.
А анализ правда важен. Если частая смена работа – это про вас, то задайте себе вопрос: почему так? Что я могу сделать, чтобы не повторять такие ситуации? Как я могу (с помощью каких вопросов) детальнее проверять будущего работодателя на соответствие мои пожеланиям к месту работы?
Екатерина Вислобокова
- руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime
Частая смена работы – сигнал для работодателя. Кандидат, стабильно работающий менее года на одном месте, может принести компании траты и времени, и ресурсов.
Грань между «проработал в компании долго» и «проработал мало» тонка и часто оценка срока зависит от специфики деятельности кандидата. В сфере массового подбора (например, в клиентской поддержке), оптимальный срок работы можно отсчитывать от полугода, в то время как для сотрудника индивидуального подбора – от года. Это связано с тяжелой эмоциональной нагрузкой и быстрым выгоранием при работе в определенных сферах.
Распространен миф, что молодые специалисты, только что окончившие университет, часто меняют работу, пытаясь «найти себя». На примере нашей компании могу сказать, что стажеры, которые относятся к своей деятельности более осознанно, высоко ценят первое место работы и не «прыгают с места на место», пробуя себя в разных областях.
Есть и противоположный пример, когда на должность главного бухгалтера к нам пришел возрастной кандидат, который не задерживался на прошлых местах работы больше года. Причины были разные: компания закрылась, руководитель не понравился, задерживали зарплату и т.д.
Многочисленные причины увольнения показывают, насколько серьезно человек подходит к выбору компании на этапе собеседования: оценивает ли руководителя, команду, офис, отдаленность района, зарплату, задачи, карьерные возможности. Главный вопрос, который мы адресуем таким соискателям: «В чем причина такого количества мест работы?», а затем задаем уточняющие вопросы: «Оценивали ли вы те условия, которые предлагали вам изначально? Если вы ушли по причине того, что вам не поднимали зарплату, общались ли вы с руководством по этому вопросу? А почему возникла такая ситуация?».
Нанимая непостоянного сотрудника, меняющего работу через каждые несколько месяцев, компания рискует получить убытки. Себестоимость процесса подбора состоит из множества факторов: затраченное время HR-специалиста, наставника и руководителя, финансовые ресурсы, вложенные в обучение нового сотрудника. К тому же, как показывает практика, отработанного срока в 3-6 месяцев не хватает для того, чтобы сотрудник смог полностью реализоваться и раскрыться, особенно если кандидат пришел без опыта.
Причины для ухода действительно могут быть оправданными: смена места жительства, проблемы в коммуникации или невозможность профессионального роста в рамках компании. Главное в таком случае: предложить ценному сотруднику варианты оптимального взаимодействия. Например, если ему не хватает карьерного развития, предоставьте ему возможность расти в новой роли – наставника или руководителя.
Елена Уварова
- стратегический HR партнер агентства HRBIZ, бэкграунд в бизнесе более 15 лет
В каждом конкретном случае стоит разбираться индивидуально. В период пандемии, экономического кризиса было много сокращений, люди остались без работы не по своей вине. Это могут быть и личные мотивы, связанные с неадекватным поведением руководителей, изменениями внутри компании: реорганизацией, с целью экономии бюджета, ФОТ, ликвидацией предприятия, банкротством, слиянием.
Рекрутеры команды HRBIZ в первую очередь оценивают профессиональный опыт кандидата. Обращают внимание на количество, частоту смены мест работы. Далее, на видеоинтервью по компетенциям, определяют причины, мотивы, подробности.
Как показала практика, в 80% случаев частая смена мест работы связана с профессиональным уровнем руководителя, умением грамотно распределять обязанности между работниками с целью повышения продуктивности персонала, минимизации переработок, эмоционального выгорания сотрудников, стремлением к росту и развитию.
Кроме того, частые причины смен работы:
- не соблюдены обещания по заработной плате, не прописаны, не проговорены понятные KPI. Мотивация сотрудника на 0. Желания работать нет;
- несовпадение в ценностном отношении с руководителем, коллективом, корпоративной культурой компании;
-
отсутствие наставника в период адаптации, четкой инструкции к действию, индивидуального плана развития.
Безусловно, есть и вторая сторона проблемы, которая заключается в компетентности самого работника, наличии нужных навыков для конкретной должности.
Собеседование, испытательный период могут пройти в позитивном ключе, продуктивно. Позже сотрудник расслабляется: «На работу приняли, можно уже так не напрягаться». Тогда начинаются проблемы: невыполнение задач в поставленные сроки, спешка, ошибки, склоки с коллективом, зависть к вышестоящим сотрудникам, вызванная неуверенностью в себе, своем профессиональном опыте. Часто вместо того, чтобы спросить, уточнить непонятные моменты в поставленной задаче, работник кидается делать все самостоятельно, чтобы показать экспертность. В результате допускает ошибки, реагирует неадекватно на замечания, спорит с руководителем. Управленцам не нравится такое поведение. Если подчиненный не сменит тактику коммуникации, увольнения не избежать.
Основные риски работодателя при приеме на работу соискателя, который часто меняет работу:
- вложение в сотрудника сил в период адаптации, обучения, которые впоследствии не окупятся;
- несовпадение ментально, в ценностях с коллективом. Результат – некомфортная атмосфера в команде;
- нежелание сотрудника работать в одной организации длительное время, профессионально расти, вкладываться в общий результат. Низкая продуктивность, заинтересованность в решении задач.
Стоит тщательно проверить информацию в резюме кандидатов, которые меняли место работы более двух раз, не проработав и полгода в одной компании.
Если на интервью, собеседовании соискатель указывает главную причину увольнения – компетентность руководителя, стоит задать уточняющие вопросы:
- в чем это выражалось?
- какие требования к работе были?
- приведите примеры ситуаций, которые мешали росту продуктивности выполнения задач в данной компании?
Как показала практика, часто соискатели обвиняют руководителя, коллектив компании, внешние обстоятельства в сложившейся ситуации или вовсе не могут назвать конкретных причин, пытаясь скрыть правду. Таким работникам лучше отказать.
Как проверить кандидата на благонадежность?
Частая смена работы совсем не обязательно может сигнализировать о ненадежности кандидата, но определенно заставляет задуматься: стоит ли выбирать такого соискателя? Можно полагаться на интуицию, но принимать решения всегда лучше на основе фактов. Проверить, нет ли у кандидата крупных долгов, не может ли он работать на ваших конкурентов, оценить его правовую и финансовую благонадежность. В крупных компаниях этим занимается служба безопасности. И в первую очередь особенно тщательно они проверяют потенциальных руководителей или соискателей, претендующих на должности, подразумевающие материальную ответственность.
Проверить соискателей и сотрудников можно в том числе с помощью автоматизированных сервисов – в этом случае отчет о человеке сформируется за несколько минут, и вы сможете оценить все основные параметры.
Сервис «Проверка сотрудников и соискателей» собирает сведения из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных. При этом работает в полном соответствии с ФЗ №152 «О персональных данных».
Чтобы проверить, насколько сервис подходит именно вашей компании, оставьте заявку на демо-доступ или обратитесь в техподдержку: 8(800)600-23-61, check@spectrumdata.ru. В рамках тестового доступа мы дарим несколько бесплатных реальных проверок, чтобы вы могли убедиться в достоверности информации, которую предоставляет сервис.
Автор: Наталия Мехоношина
