Рекрутинг персонала: виды, основы и принципы

Грамотный рекрутинг помогает компаниям находить и привлекать талантливых сотрудников. Каждый кандидат имеет свою историю, опыт и навыки, и искусство рекрутинга заключается в том, чтобы определить, подходит ли он для данной позиции. Вместе с экспертами разберем нюансы процесса рекрутинга, особенности поиска «скрытых талантов», использование новых технологий и другие важные аспекты вопроса.

Наши эксперты:

Екатерина Савченко

• эксперт по подбору персонала для малого и среднего бизнеса
• карьерный консультант

Тимур Новопашин

• эксперт по подбору персонала в Центральной, Восточной Европе и СНГ
• сооснователь телеграм-сообщества для HR —  Recruitment for Friends

Рекрутинг – что это такое простыми словами?

Рекрутинг персонала проводится с целью пополнения команды специалистами, которые будут способствовать развитию и достижению целей организации. Он также предполагает работу с различными структурами и отделами компании-заказчика. Рекрутеры работают в тесном сотрудничестве с менеджерами по найму, HR-специалистами и другими релевантными стейкхолдерами, чтобы определить требования к вакансиям, провести оценку и выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Одна из самых интересных сторон рекрутинга — это возможность общения с разными и уникальными людьми. В процессе собеседования рекрутеру открывается возможность узнать о жизни и карьерном пути кандидата, а также оценить его потенциал и мотивацию. 

Рекрутинг персонала является важной стратегической функцией для компаний. Качество найма и правильный подбор сотрудников непосредственно влияют на эффективность работы компании и ее конкурентоспособность на рынке. Поэтому рекрутеры должны быть не только компетентными в своей области, но и обладать стратегическим мышлением и умением принимать важные решения.

В чем отличия рекрутинга и рекрутмента?

Рекрутинг и рекрутмент – это два термина, которые часто используются в контексте поиска и привлечения персонала. Однако есть некоторые различия в их значениях.

Рекрутинг (от английского recruiting) – это общий процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов по вакансии. Рекрутеры находят подходящих соискателей и убеждают их присоединиться к компании. Рекрутинг может включать в себя различные этапы и методы, такие как размещение вакансий, анализ резюме, проведение интервью, а также проверку рекомендаций, навыков и компетенций.

Рекрутмент (от английского recruitment) – это более широкий термин, который охватывает все аспекты управления персоналом и привлечения талантов в организации. Рекрутмент включает в себя не только процесс рекрутинга, но и разработку стратегии найма, установление необходимых компетенций для должности, формирование бренда работодателя, управление отношениями с кандидатами и т.д. Рекрутмент – это более стратегическая и комплексная функция, которая направлена на организацию процессов найма, удержания и развития персонала в компании.

Таким образом, рекрутинг простыми словами – это конкретный этап в рамках рекрутмента, который связан с поиском и выбором кандидатов на конкретные вакансии, в то время как рекрутмент охватывает более широкие аспекты управления персоналом и стратегии найма.

Какими навыками должен обладать рекрутер?

«Любая профессия – сложное сочетание знаний, умений и опыта. Есть навыки хардовые, прикладные: сорсинг (поиск кандидатов), проведение интервью, оценки кандидатов, менеджмент всех процессов подбора, умение работать с агрегаторами вакансий, джоб-бордами, составлять запросы для boolean search, писать сопроводительные письма. И не менее важные навыки софтовые: умение общаться, поддерживать диалог, управлять ожиданиями своих заказчиков и кандидатов, фасилитировать любые беседы. Все эти навыки нужно использовать и развивать рекрутеру в своей работе», – уверен Тимур Новопашин.

Рекрутеру необходимо обладать широким спектром навыков, чтобы успешно выполнять свою работу. Вот некоторые из них:

• Коммуникационные навыки.
  

Уметь ясно и эффективно общаться с кандидатами, понимать их потребности и ожидания, а также передавать информацию заказчикам, как в устной, так и в письменной форме.

• Исследовательские навыки.

Быть хорошо осведомленным о рынке труда и иметь способность активно искать и привлекать потенциальных кандидатов. Рекрутер должен уметь проводить исследование о компании и должности, для которой идет набор персонала, чтобы эффективно оценивать подходящих кандидатов.

• Организационные навыки.

Уметь эффективно управлять временем и ресурсами, планировать и организовывать процесс найма, устанавливать сроки и придерживаться их.

• Аналитические навыки.

Быть способным анализировать резюме и оценивать компетенции кандидатов, проводить интервью и задавать правильные вопросы, чтобы получить необходимую информацию для оценки потенциальных кандидатов.

• Социальные навыки.
  

Уметь налаживать и поддерживать профессиональные контакты в своей сфере, чтобы иметь доступ к широкому кругу потенциальных кандидатов и информации о них. Рекрутеру стоит быть активным в социальных и профессиональных сетях, участвовать в конференциях и мероприятиях, чтобы повысить узнаваемость компании и привлекать таланты.

• Эмпатия.
  

Уметь слушать, понимать потребности и ожидания кандидатов, устанавливать доверительные отношения с кандидатами для успешного привлечения в компанию.

Все эти навыки помогут рекрутеру эффективно находить, привлекать и нанимать лучших кандидатов для работы в компании.

Актуальные проблемы рекрутинга персонала

Екатерина Савченко выделяет три основные проблемы рекрутинга:

1. Увеличение сроков закрытия вакансии.

Площадки для поиска работы уходят из русскоязычного сегмента интернета или становятся малоэффективными и слишком дорогими. Малый бизнес не понимает, где и как искать линейный персонал. Рекрутеры крупного бизнеса пробуют работать с оставшимися открытыми hr-площадками, но управленческих кадров там нет.

2. Повышение конкуренции среди работодателей за кадры.

На одного сотрудника приходится примерно 15 предложений по работе. Кандидат диктует свои условия, и работодателю необходимо формировать привлекательные офферы и продумывать бенефиты сотрудникам.

3. Отсутствие готовности обучать сотрудников.

Подбор и обучение текущей команды тесно связаны. Многие сотрудники осознанно меняют сферу работы, морально готовясь снова стать новичком в профессии. Трендом 2024 года будет культура взращивания своих кадров, с перспективой на более крепкие взаимоотношения с сотрудником.

HR-специалистам нужно перестроиться, обучаться рекрутингу системно и сразу использовать появляющиеся возможности и методы подбора. Иначе бизнес неминуемо будет нести убытки.

Что влияет на скорость закрытия вакансии?

Скорость закрытия вакансии всегда зависит от многих факторов: направление подбора, портрет кандидата, описание вакансии, качество кандидатского пула, эффективность процесса отбора.

«Мой личный лайфхак для составления портрета кандидата – касдевы, или customer development, – делится Екатерина Савченко. – Маркетинговый прием сбора данных от небольшой группы людей для понимания мотивов поведения и потребностей. Дальше идет тестирование удачных гипотез с помощью количественных инструментов, например, опросов. Причем первый касдев должен быть с заказчиком, второй – с целевой аудиторией в лице кандидатов. Это позволяет построить стратегию найма по вакансии».

Очень важен имидж компании и те условия работы, которые она предлагает. Гораздо проще и быстрее закрывается вакансия известного работодателя, с хорошим соцпакетом, заработной платой выше средней и другими преимуществами – в зависимости от ожиданий кандидата.

Виды рекрутинга

Рекрутинг можно разделить на несколько видов в зависимости от уровня должности кандидатов, какими качествами они должны обладать по мнению заказчика, круга поиска.

• Линейный.

Стандартный вид поиска персонала любого уровня должности с использованием бирж вакансий, соцсетей, форумов, рекламы, собственного сайта компании.

• Executive search.

Направление рекрутинга для поиска кандидатов на руководящие позиции.

• Внутренний рекрутинг.

Поиск и наем кандидатов внутри самой компании. Предпочтение отдается действующим сотрудникам, которые могут быть переведены на новые должности или повышены внутри организации.

• IT-рекрутинг.

Специализированный вид рекрутинга, ориентированный на поиск, привлечение и наем специалистов в области информационных технологий.

Это лишь некоторые из видов рекрутинга, которые могут быть использованы компаниями в зависимости от их потребностей и стратегии набора персонала.

Особенности IT-рекрутинга

IT-рекрутинг требует особого подхода и специфических знаний, чтобы быть успешным в поиске и привлечении талантливых IT-специалистов.  Вот несколько особенностей:

1. Необходимость наличия технических знаний у рекрутеров.

Рекрутеры, занимающиеся IT-рекрутингом, должны обладать хотя бы базовым пониманием технологий и специализаций в области IT. Это позволяет им лучше понимать требования к вакансии и правильно оценивать кандидатов.

2. Готовность к высокой конкуренции.

Индустрия информационных технологий известна своей высокой конкуренцией. Множество компаний по всему миру нуждаются в квалифицированных IT-специалистах, что создает большой спрос и огромную конкуренцию между работодателями. Рекрутеры в IT-сфере должны уметь привлечь внимание и убедить талантливых кандидатов выбрать их компанию.

«IT-специалисты сейчас нарасхват: зарплата растет, кандидаты рассматривают по несколько офферов одновременно. Приведу пример из своей практики: обычный java-программист, 2 года опыта, в день размещения резюме получил отклик более чем от 60 рекрутеров. Это рынок кандидата: рекрутеры уже отправляют мемы и смайлики, чтобы как-то выделиться среди прочих. В IT-сфере рекрутер занимается в основном созданием пула кандидатов, оценивает софт-скилы, а технические скилы оценивает команда и уже принимает решение. Причем так называемые технические интервью могут сильно различаться при подборе в блоки разработки, продакта, поддержки, тестировщиков», – отмечает Тимур Новопашин. 

3. Активный поиск.

Часто в IT-сфере высококвалифицированные специалисты не ищут работу активно, так как получают множество предложений от различных работодателей. Поэтому рекрутеры должны проявлять инициативу и использовать различные ресурсы и методы для привлечения подходящих кандидатов.

4. Адаптация к быстрому развитию технологий.

Рекрутеры должны быть в курсе последних тенденций и могут столкнуться с необходимостью найти кандидатов с особыми знаниями и навыками, которые требуются для работы с новыми технологиями. Понимание изменений в отрасли позволяет рекрутерам более эффективно привлекать и оценивать соответствующих кандидатов.

5. Привлечение международных специалистов.

В IT-сфере часто возникает потребность привлечения специалистов из разных стран. Рекрутеры должны быть знакомы с международными процессами найма и иметь опыт работы с визовыми вопросами и различными международными стандартами.

Основные методы и инструменты рекрутинга

Рекрутеры часто занимаются глубоким исследованием рынка труда, анализом данных и разработкой стратегий, чтобы найти и привлечь лучших кандидатов. Такие люди могут не искать работу активно, но быть потенциально заинтересованными в новом предложении. В любом случае рекрутер должен уметь использовать разные методы и инструменты для достижения нужного результата. 

Приведем несколько примеров методов рекрутинга:

• Хантинг.

«Охота за головами», поиск исключительных кандидатов в узкой сфере, уникальной специализации.

• Инновационный рекрутинг.

Использование искусственного интеллекта, социальных сетей, геймификации, видеоинтервью, виртуальной реальности и аналитики данных.

• Кадровый резерв.

Заблаговременное наращивание кандидатской базы среди текущих сотрудников.

К инструментам рекрутинга можно отнести:

1. Поиск кандидатов в интернете:

• социальные сети;
• профессиональные порталы и сайты с вакансиями (например, HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru, Zarplata.ru);
• форумы и сообщества в интернете.

2. Размещение объявлений о работе на сайтах с вакансиями, в социальных сетях, на профессиональных порталах, рассылка по электронной почте.

3. Работа с кадровыми агентствами и сотрудничество с вузами.

4. Прямой контакт с кандидатами:

• общение с бывшими сотрудниками и коллегами;
• посещение профессиональных мероприятий (конференции, семинары, выставки);
• презентация компании на различных мероприятиях.

5. Рекомендации сотрудников, реферальные программы:

• поощрение сотрудников за рекомендации кандидатов – после прохождения последними испытательного срока;
• формирование базы кандидатов по рекомендациям.

6. Использование внутренних ресурсов компании:

• проведение презентаций вакансий внутри компании;
• организация системы наставничества и карьерного роста;
• создание системы мотивации для сотрудников.

Этапы рекрутинга персонала

Рекрутинг – многоступенчатый процесс, направленный на качественное закрытие вакансии.

Можно выделить такие этапы работы:

1. Определение потребности в персонале и составление профиля кандидата.
2. Размещение вакансии и привлечение потенциальных соискателей.
3. Проведение собеседований и отбор наиболее подходящих кандидатов.
4. Проверка рекомендаций и фактов из резюме.
5. Принятие решения о приеме на работу и оформление необходимых документов.

В зависимости от пожеланий заказчика могут добавляться задачи по согласованию результата каждого этапа, а также дополнительные работы с учетом специфики сферы работы кандидата.

Какие процессы в рекрутинге можно автоматизировать?

Хороший рекрутер умеет создавать воронку, быстро отбирая максимальное количество подходящих кандидатов и эффективно выстраивая свою работу, в том числе за счет автоматизированных и цифровизированных способов. Например, в массовом подборе, для сфер доставки и мерчендайзинга, кандидат может откликнуться на вакансию и получить ссылку на анкету. Система обработает все отклики и выдаст рекрутеру наиболее подходящие для дальнейшего отбора. Сейчас многие джоб-борды синхронизированы с социальными сетями и профессиональными сообществами.

Важно уметь составлять буллин-запросы, то есть подбирать максимально точные ключевые слова, по которым будет проводиться поиск на каком-либо ресурсе. Грамотно составленные тексты вакансий также помогут сайтам вакансий делать релевантные подборки рекомендаций по кандидатам, значительно сокращая срок поиска. 

«Используйте автоматизированные системы для планирования,  подтверждения интервью и ведения расписания. Еще советую использовать сервисы для отправки уведомлений и обновлений кандидатам о прохождении этапов приема на работу», – делится Екатерина Савченко.

Как проверять кандидатов при трудоустройстве?

Качественный рекрутинг тесно связан со специфическими проверками кандидатов. Иначе неизбежны высокая текучка кадров, репутационные и финансовые риски для работодателя. Печально, но 81% соискателей так или иначе обманывают рекрутеров. Проверка благонадежности соискателей и текущих сотрудников позволит закрывать вакансии быстрее и быть уверенными в персонале.

Кредитный рейтинг, данные из баз ФСИН, ФНС, решения арбитражных судов и судов общей юрисдикции – эту и другую важную информацию можно получить за 3 минуты с помощью сервиса проверки соискателей и сотрудников от SpectrumData.

Автоматизированные проверки помогают экономить время, деньги и нервы и незаменимы для компаний, где нет службы безопасности или есть необходимость оптимизировать работу СБ. Оставьте заявку на демодоступ и попробуйте несколько бесплатных тестовых проверок.

Будьте уверены в благонадежности своего персонала!

Автор: Юлия Филиппова