Как уволить сотрудника: пошаговая инструкция для работодателя

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем могут быть прекращены как по их обоюдному согласию, так и по желанию одной из сторон – это не запрещено законом. Если работодатель принимает решение об увольнении сотрудника, то оно должно быть четко регламентировано и содержать конкретные основания, иначе ответственности, штрафов и дополнительных трат не избежать. В статье мы подробно разберем, за что могут уволить с работы, какие есть причины и основания для увольнения и как законно уволить сотрудника, сохранив при этом репутацию своей компании и лояльность работников, остающихся в команде. 

Наши эксперты:

Константин Бахтин

• эксперт-юрист консалтинговой группы «Гебель и партнеры»

Сергей Кирилловский

• гендиректор ООО «ЮБК «Бизнес диалог»

Каких сотрудников сложно уволить

Прекратить трудовые отношения, по сути, можно с любым из сотрудников, но при этом важно действовать исключительно в рамках закона. Однако негласно определена категория граждан, увольнение которых – достаточно сложный и трудоемкий процесс. В эту категорию входят:

• женщины в положении;
• женщины с детьми, не достигшими трех лет;
• одинокие отец или мать, на воспитании у которых ребенок до 14 лет либо же ребенок-инвалид до 18 лет;
• единственные кормильцы из многодетной семьи, в которой есть дети младше 14 лет или же ребенок-инвалид, не достигший совершеннолетия. 

Увольнение работника из этого перечня в одностороннем порядке – очень сложное мероприятие. Имейте в виду, что под сокращение граждане из этой категории попасть не могут. В случае, если компания будет ликвидирована или же ИП прекратит свою деятельность, увольнение с работы такого сотрудника оформить проще. Если за работниками из вышеупомянутой категории работодатель зафиксирует факты воровства, отсутствия на рабочем месте, злоупотребления алкоголем – это уже будет веским аргументом, чтобы попрощаться с ними, и увольнение за нарушение рабочей дисциплины будет обеспечено.

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Ситуации, когда увольнение сотрудника происходит по инициативе работодателя, можно разделить на два вида:

1. Увольнение, спровоцированное поведением работника, то есть которое случилось по его вине;
2. Увольнение сотрудника, не связанное с его виной (например, в случае, когда компания ликвидируется).

В Трудовом Кодексе РФ представлен достаточно объемный перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Здесь важно отметить, что работодатель не имеет права вписывать в трудовой договор какие-либо дополнительные причины или основания для увольнения работника, которых нет в законе. 

Поэтому, если инициатива уволить работника исходит от работодателя, увольнение должно быть только по соответствующим основаниям и с соблюдением всех норм закона.

Юрист Константин Бахтин отмечает, что просто так уволить неугодного работника, который формально не совершает каких-либо нарушений, не получится.

«Чтобы минимизировать свои риски, можно предложить такому сотруднику увольнение по соглашению сторон с выплатой небольшой компенсации – это, как правило, выходное пособие за 1-2 месяца, – поясняет эксперт. – Предложить такой способ законом не запрещено. В случае получения одобрения от работника, следует заключить письменное соглашение. Форма такого соглашения – произвольная, но в нем нужно максимально подробно оговорить все условия увольнения. Если сотрудник не согласится с предложением, увольнение будет возможно только по соответствующим основаниям, согласно закону».

Увольнение по статье

Основания для увольнения работника по статье четко регламентированы трудовым законодательством. Давайте рассмотрим основные из них.

Увольнение за прогул

Очень часто увольнение работника по инициативе работодателя происходит именно из-за прогула. Если гражданин совсем не появился на работе или отсутствовал более 4-х часов, не предупредив начальство, и без каких-либо уважительных причин – это уже является основанием, чтобы работодатель мог расторгнуть с ним договор (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Срок увольнения за прогул – месяц с того дня, как о данном факте узнал руководитель. Если вы захотите уволить сотрудника за прогул, например, через три месяца после того, как узнали об этом, сделать это уже не получится.

Несоответствие занимаемой должности

Только мнения руководителя о том, что сотрудник не справляется со своей работой и не соответствует должности, которую занимает, недостаточно, чтобы его уволить. Факт плохой работы должен быть документально подтвержден, например, результатами аттестации.

Как правило, в компании создают аттестационную комиссию и проверяют сразу нескольких сотрудников с аналогичными трудовыми обязательствами или на аналогичных должностях. 

По итогам аттестации, если работник ее не прошел, ему должны предложить альтернативную должность, согласно его компетенциями и уровню знаний. Если работник не принял предложение, то можно уволить его, обычно это происходит в 14-дневный срок. В этом случае увольнение с работы сотрудника регулирует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разглашение коммерческой тайны

Имея доступ к закрытой информации, а также персональным данным, работник должен подписать бумаги о ее неразглашении.

Если у вас есть подтверждение, что сотрудник дал обязательство о неразглашении данных, но все равно с его стороны произошла утечка, вы сможете уволить сотрудника, ссылаясь на пп.в п.6 ст. 81 ТК РФ.

Пьянство на рабочем месте

Приходить на работу в нетрезвом виде – запрещено. Для начальства факт появления на работе пьяного сотрудника – весомый повод, чтобы с ним попрощаться. При таком раскладе трудовые отношения прекратятся, согласно пп.б п.6 ст. 81 ТК РФ.

Невыполнение должностных обязанностей

Для увольнения за невыполнение должностных обязанностей работодателю нужно строго придерживаться установленных законом правил, чтобы у работника не было шансов оспорить его в суде. Что именно входит в «невыполнение трудовых обязанностей», ТК прямо не раскрывает, однако можно сделать вывод, что это нарушение как требований трудового законодательства, так и должностных инструкций, правил распорядка.

«У нас в компании при приеме на работу каждый сотрудник изучает и подписывает «Инструкцию №0». Это свод правил, который регулирует отношения не только между сотрудниками внутри коллектива, но и в связке «руководитель — подчиненный», – делится опытом гендиректор компании «Бизнес диалог» Сергей Кирилловский. – Правила идут дополнением к трудовому договору в формате должностной инструкции».

Так, одно из правил «Инструкции №0» говорит, что нужно делать, если ты уходишь в отпуск, заболел или отпросился с работы: «Не можешь доделать задачу — не бросай, передай другому». И прописанное в должностной инструкции правило помогло компании расстаться с сотрудником, который злоупотреблял больничными. По закону за постоянные больничные уволить работника было нельзя, а вот по статье за неисполнение должностной инструкции – можно.

«Просто разговор с сотрудником не помог, дело дошло до суда, в котором нам помогло еще одно правило «Инструкции №0»: «Передаешь задачу — делай это письменно». В суде не составило труда доказать, что задачи работник свои не передавал вообще, – рассказывает Сергей Кирилловский. – Наша сторона не смогла представить в суде такие записи, а работник тоже, так как их не было в принципе. Судебный процесс завершился по обоюдному согласию».

При увольнении сотрудника за несоблюдение должностных инструкций необходимо зафиксировать каждое нарушение. Рекомендуется использовать такой метод, при котором работодатель проводит дисциплинарное расследование нарушения в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Для этого нужно записать факты нарушения и взять письменное объяснение у сотрудника. Затем, принимая во внимание все факты, работодатель делает решение о мере дисциплинарного взыскания или о его отсутствии.

Увольнение, когда сотрудник не виноват

Здесь рассмотрим случаи, когда увольнение работника не связано с его виной.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Данное основание является единственным, по которому работодатель по своей инициативе может уволить всех своих сотрудников, вне зависимости от их возраста, трудоспособности, нахождении в отпусках и т.д., включая беременных женщин. Ликвидация компании – это прекращение ее деятельности, то есть расчет со всем персоналом и последующее ее закрытие.

Если работодатель принимает решение о ликвидации компании или прекращении деятельности ИП, ему необходимо заранее (за 2 месяца, для ИП – согласно срокам, указанным в трудовом договоре) в письменном виде подготовить уведомление об увольнении и передать его каждому из сотрудников на подпись. Подписанные экземпляры уведомления остаются у обеих сторон. Отметим, что в последний рабочий день при увольнении выплата выходного пособия (средняя заработная плата) предусмотрена только в компаниях, для ИП таких обязательств нет, если иное не зафиксировано в договоре с работником.

Вторая выплата пособия должна быть предоставлена работнику, если он так и не нашел работу в течение второго месяца после того, как уволился.

Работник может получить и третью выплату, но если были соблюдены два условия: он встал на учет в службу занятости в 14-дневный срок после увольнения и не смог найти работу и в третий месяц. В этом случае также потребуется выписка с решением из службы занятости.

Сокращение численности или штата

При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по той или иной должности, при этом сама должность сохраняется. Например, в отделе работало 10 главных специалистов, руководитель решил сократить количество работников до 5, но должность главного специалиста осталась. Когда под сокращение попадает штат, то из штатного расписания исключается и должность. 

Чтобы увольнение работника в этом случае было в рамках закона, работодатель уведомляет его не позднее двух месяцев, и перед этим предлагается как альтернативный вариант какая-то другая должность, даже ниже по рангу. Если работник пошел в отказ, с ним заканчивают трудовые отношения.

Важно отметить: когда речь идет о сокращении и работодатель выбирает, каких сотрудников уволить, а каких оставить, рекомендуется руководствоваться ст. 179 ТК РФ и в приоритет ставить работников, которые относятся к следующим категориям:

• сотрудники с семьей, где два и более детей;
• работники без других кормильцев в семье;
• сотрудники, получившие травмы/увечья/болезни, работая в компании;
• инвалиды боевых действий;
• работники, совмещающие работу и курсы повышения квалификации.

Другие причины для увольнения человека по инициативе работодателя

Константин Бахтин подчеркивает, что работодатель не должен предлагать специалистам увольняться по собственному желанию. Это незаконно, так как считается принуждением, и при определенных условиях может повлечь ответственность для работодателя. Безрисковым увольнение по этому основанию можно считать только в случае, когда сам работник, без давления, письменно заявляет о своих намерениях.

«Нужно учитывать, что увольнение неугодного специалиста по любым основаниям, кроме его собственного желания, всегда сопряжено с определенными рисками, – говорит эксперт. – Если сотрудник не был согласен с решением, то с высокой вероятностью он обратится с жалобой в Государственную инспекцию труда или суд. В таком случае уполномоченные органы будут особенно внимательно проверять, обоснованно ли увольнение и соблюден ли при этом предусмотренный законом порядок».

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя могут быть самыми разными. Рассмотрим еще несколько вариантов.

Сотрудник не прошел испытательный срок

Увольнение по инициативе работодателя может быть связано с тем, что сотрудник выдал плохие показатели в рамках испытательного срока. Это основание регулирует ТК РФ: увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания (ч. 1 ст. 71).

Увольнение по состоянию здоровья

ТК РФ предполагает увольнение в том числе по состоянию здоровья работника. В законе ситуацию, когда человек не может выполнять свои трудовые обязательства в связи с проблемами со здоровьем или вообще из-за потери дееспособности, относят к обстоятельствам увольнения, которые не зависят от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). 

Факт проблем со здоровьем работник подтверждает соответствующей справкой от медиков. Например, грузчик одной из строительных компаний попал в ДТП, повредил позвоночник и перестал ходить. После полученных травм этот работник больше не сможет выполнять свои трудовые обязанности, а работодатель не располагает вакансиями, которые бы подошли этому работнику с учетом его состояния здоровья. Как в этом случае уволить человека? На основании справки от врача о полученной им инвалидности.

Однако если сотрудник находится на временном длительном лечении, уволить его нельзя. 

Как сказать сотруднику об увольнении

Многие сотрудники и работодатели решение об увольнении связывают с большим стрессом и задаются вопросами – как сказать об увольнении, как правильно уволиться? По каким бы причинам ни происходило увольнение, и кто бы ни являлся его инициатором, будет хорошо заблаговременно сказать о нем, а не ставить друг друга перед фактом. 

Чтобы процесс увольнения прошел гладко и, насколько это возможно, комфортно для обеих сторон, работодатель может использовать некоторые из указанных ниже полезных рекомендаций: 

• Заранее сообщить об увольнении с работы

Желательно сделать это в процессе личной беседы, выстраивая ее по принципу «плюс» – «минус» – «плюс». Начать диалог с позитива, например, похвалить сотрудника, подчеркнуть его достоинства. Далее пояснить причины увольнения и уже после перевести разговор в положительное русло, делая акцент на сильных сторонах собеседника и его дальнейшем росте, но в другой компании.

• Оказать содействие в поиске нового места трудоустройства, предложить какие-либо варианты

Если работодатель располагает информацией и возможностями, будет отлично, если он порекомендует уволенному сотруднику обратиться в те или иные организации, где его могут взять на работу. Также хорошей поддержкой будет письмо с характеристикой, которое после увольнения сотрудник может использовать как рекомендательное при трудоустройстве на другое место работы. 

• Не сжигать мосты и оставаться на связи

Если обстоятельства, по которым сотрудник был уволен, позволяют работодателю продолжать общаться с ним, оставайтесь на связи. Разрывать отношения не рекомендуется. Это поможет вам комфортно общаться и при необходимости сотрудничать в дальнейшем.

Как оформить увольнение работника

После того, как работодатель определил основание, по которому сотрудник будет уволен, и принял окончательное решение, ему нужно обратить внимание на два момента: при увольнении все документы важно оформить верно и рассчитаться с сотрудником с учетом всех норм трудового законодательства. Ниже рассмотрим порядок увольнения работника и какие документы выдают при увольнении.

Приказ об увольнении – образец

Независимо от того, с чем связано увольнение сотрудника, специалисты отдела кадров готовят приказ об увольнении за подписью генерального директора/руководителя организации, согласно форме Т-8, где указаны причины и основания для увольнения. Специалисту кадровой службы дается три рабочих дня, чтобы ознакомить сотрудника с этим документом. 

Скачать образец приказа об увольнении по собственному желанию

Трудовая книжка и увольнение работника

Кадровик вносит всю информацию, касающуюся увольнения, в трудовую книжку с обязательным указанием именно той формулировки, которая обозначена в приказе, и со ссылкой на статью в ТК РФ, в которой указано основание для увольнения. Трудовая книжка должна быть отдана гражданину в день увольнения. 

Отметим, что в 2020 году был переход на трудовые книжки в электронном виде – ЭТК. Если гражданин сделал выбор в пользу электронной трудовой книжки, работодатель предоставляет ему документ по форме СТД-Р.

Как рассчитать уволенного сотрудника

В последний рабочий день перед увольнением работник получает от работодателя ряд выплат:

• зарплата за дни, которые отработаны;
• денежная сумма, компенсирующая отпуск, который не был использован;
• в отдельных ситуациях: выходное пособие и две средних зарплаты на период поиска новой работы.

Эта выплата, выходное пособие, производится работнику при увольнении в тех случаях, когда предприятие ликвидируется. Если в компании сокращается штат, то работодатель выплачивает только выходное пособие. Средний заработок в течение последующих двух месяцев подлежит выплате, если уволенный гражданин предъявит соответствующие документы. Работая у индивидуального предпринимателя, уволенный сотрудник, как правило, такое пособие не получает, если иное не указано в договоре, который он подписал при приеме на работу.  

Когда уволенный сотрудник получает дополнительные выплаты и компенсации

Дополнительные средства соразмерно двухнедельному среднему заработку по причине увольнения сотрудника по инициативе работодателя, нужно выплачивать, когда (с. 178 и ст. 84 Трудового кодекса):

• специалиста переводят на другую работу по причинам, связанным с его здоровьем, исходя из документов от медиков, но гражданин отказывается от этого предложения либо организация не располагает с подходящими вакансиями;
• сотрудника призывают служить в армию;
• гражданин признан полностью нетрудоспособным;
• нарушены правила заключения договора при трудоустройстве, не связанные с виной сотрудника;
• сотрудник отказывается переводиться на работу в другой регион вместе с компанией.

Работодателю придется произвести дополнительные выплаты в виде компенсации и в размере, который не меньше трехкратного среднего заработка в месяц, если уволенные сотрудники – это директор или главный бухгалтер (ст. 181 ТК).

Что будет, если уволить работника незаконно

Константин Бахтин, эксперт-юрист консалтинговой группы «Гебель и партнеры», отмечает, что уволить работника можно только по предусмотренному законом основанию и при наличии объективных причин применения этих оснований. 

«Например, не вызовет сомнений законность увольнения в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин для этого. Незаконное увольнение с работы, либо без достаточных причин для применения конкретного законного основания, влечет огромные риски для работодателя. В частности, без особых проблем такой работник сможет добиться восстановления через суд с выплатой ему компенсации», – поясняет Константин Бахтин. На это у него есть один месяц после получения на руки приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Если суд встанет на сторону уволенного сотрудника, то работодатель понесет материальные затраты, и немалые:

• компенсацию за нанесенный моральный вред;
• расходы, связанные с наймом юриста;
• средний размер заработной платы за все периоды вынужденного пропуска работы.

Кроме этого, по решению суда работодатель должен будет восстановить уволенного специалиста на работе.

Также за незаконное увольнение с работы работодатель может понести административную и даже уголовную ответственность и получить весомые штрафы. Что касается уголовной ответственности – нужно быть крайне аккуратными с принятием решения об увольнении граждан предпенсионного возраста, беременных женщин и сотрудниц с детьми до трех лет. Взвешивайте все «за» и «против» и действуйте, строго соблюдая закон, без дискриминационной составляющей.

Как проверять кандидатов и нанимать благонадежных сотрудников

Бывает так, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя связано с неблагонадежностью кадрового состава. Поэтому, подбирая персонал, важно обращать внимание не только на квалификацию специалистов, уровень их компетентности и подготовленности, но и на их благонадежность.

Проверка кандидатов значительно сократит вероятность взять в команду недобросовестного специалиста и поможет принять управленческие решения в отношении уже работающих сотрудников.

Применяя в своей работе сервис от компании SpectrumData, вы сможете проверить персонал и потенциальных работников, оперативно получив подробный отчет по интересующим параметрам буквально за несколько кликов.

Сервис использует информацию, которая поступает из 70 государственных и коммерческих баз данных.

Сведения доступны в разрезе нескольких информационных блоков:

• благонадежность кандидата с правовой точки зрения (розыск, арбитражные дела и т.п.);
• действительность документов (паспорта, водительского удостоверения и т.д.) и нахождение в розыске;
• финансовые аспекты (кредитный рейтинг, налоги, банкротство и т.п.) и так далее.

Сервис проверки соискателей и сотрудников будет востребован и у руководителей организаций, и у HR-специалистов, как дополнительный инструмент для получения более расширенной информации о соискателе, а также у сотрудников службы безопасности.

Благодаря сервису SpectrumData вы сможете провести оценку нанимаемого персонала и действующих кадров и избежать финансовых и репутационных рисков.

Автор: Евгения Гирш