Как мотивировать сотрудников: эффективные способы материальной и нематериальной мотивации

Отсутствие системы мотивации сотрудников мешает развивать бизнес эффективно в условиях жесткой борьбы за кадры, чья заинтересованность в построении карьеры осталась на «доковидном» уровне. Разобравшись в теме мотивации персонала (как материальной, так и нематериальной), вы повысите производительность коллектива, усилите интерес членов команды к рабочим задачам, сплотите людей.

В статье вместе с экспертом разберемся: как выбрать подходящие методы материальной и нематериальной стимуляции сотрудников и какие способы поощрения наиболее эффективны в том или ином случае.

Наш эксперт:

Дарья Гарбар

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Что такое мотивация сотрудников и зачем она нужна?

Когда каждый работник понимает, в чем ценность его труда, и знает, что он приносит пользу «большому делу», то его деятельность становится эффективнее. Таким образом, энтузиазм коллектива и своевременное поощрение со стороны руководителя — основа плодотворной работы и одна из составляющих грамотной системы управления сотрудниками.

Система мотивации персонала включает материальное и нематериальное поощрение. Благодаря их грамотной комбинации бизнес добивается:

• улучшения производительности труда отдельных людей или целых отделов благодаря возможности самореализоваться в ходе работы с проектами;
• систематизации действий персонала и бизнес-процессов;
• повышения продаж продукта.

Также вознаграждение за результаты работы является основой корпоративной культуры, которая учитывает как комфорт коллектива, так и интересы компании.

Почему работники могут терять мотивацию?

Лень, выгорание, нежелание выполнять поставленные планы — человек сталкивается с потерей цели эффективно работать по ряду причин: как связанных с профессиональной деятельностью, так и личного характера.

Основные причины потери мотивации сотрудниками:

• во-первых, в кризисный период материальная мотивация стоит на первом месте (за счет нее удовлетворяется базовая потребность в безопасности). Если человек недоволен тем, как оплачивается его труд, скорее всего, он будет прикладывать минимальное количество усилий для достижения цели и результата;
• во-вторых, даже при удовлетворенности заработной платой стимул работать может исчезнуть из-за изменений в личной жизни (свадьба, скорый уход в декрет, планирующийся переезд и прочее);
• в-третьих, мотивация работников к деятельности может снизиться из-за психологического состояния. К проблемам, ухудшающим состояние человека, относят широкий спектр заболеваний: от эмоционального выгорания до длительного депрессивного эпизода.

Также напомним, что стимул работать зависит не только от человека, но и от коллектива, в котором он находится, и от руководителя. Если в компании царит дружественная и поддерживающая атмосфера, люди регулярно получают повышение и удовлетворяют свои профессиональные амбиции — проблема демотивации работников не должна возникнуть.

В чем отличия между мотивацией и стимулированием?

В чем заключается цель стимулирования персонала? Его цель схожа с той, что преследуют, говоря о мотивации сотрудников, однако используемые методы несколько отличаются.

Материальное стимулирование работников в формате «кнут и пряник» используется следующим образом:

• если человек совершает нужные действия, он получает награду;
• если человек не оправдывает ожидания работодателя, он получает выговор (или любое другое наказание).

Обычно в качестве стимула выступают премия, «13 зарплата», повышение в должности и прочие «пряники», демонстрирующие статус и оценку труда сотрудника.

Мотивация пусть и поддается внешнему влиянию, но чаще всего исходит из непосредственных пожеланий и возможностей человека: например, желания развиваться в выбранной профессии или получить престижную награду для специалистов в той или иной области. Она зачастую носит нематериальный характер.

Таким образом, разница между мотивацией и стимулированием сотрудника заключается в том, на какие ценности и цели влияют действия руководителя.

Принципы системы мотивации сотрудников

Грамотная система мотивации строится в том числе на получении обратной связи, чтобы понять, насколько выбранные факторы подходят коллективу, считает Дарья Гарбар.

«Важно понять ориентации людей и их способности, например, есть прекрасная методика «Якоря карьеры» Шейна, — подчеркивает эксперт. — Стройте мотивацию на общих ценностях, а не на типологии людей».

Скачать материал для тестирования по методике «Якоря карьеры» Шейна

Мы рекомендуем обратить внимание на следующие принципы построения системы мотивации в организации:

• Простота.

Человек должен осознавать, какие действия приведут его из «точки А» в «точку В», к результату — тогда его действия целенаправленны и эффективны.

• Индивидуализм.

Каждый человек уникален: при составлении плана развития конкретного сотрудника нужно учитывать его уровень компетенций в профессии, занимаемую должность, личностные особенности.

• Крещендо.

Стимулирование должно проводиться от малого к большому: от выговора к штрафу, от благодарственного письма к премии и так далее;

• Своевременность.

Поощрение должно производиться вовремя: нельзя поощрить или наказать за то, что произошло в далеком прошлом (если иное не предусмотрено действующей системой наград);

• Комплексность.

Отсутствие системы вредит как бизнесу (непонятно, что, когда и зачем делать), так и людям. Она должна включать в себя разные виды мотивации сотрудников, список поощрений и штрафов, соответствующим тем или иным ситуациям.

«При введении системы поощрения обратите внимание на то, что все люди разные и стоит учитывать разные факторы, – советует Дарья Гарбар. – А эффект от внедренной системы можно понять только после того, как вы ее опробуете: например, проведете эксперимент длиною в квартал и на основании него сделаете какие-то выводы».

Виды и способы мотивации персонала

Заработная плата перестает быть основной движущей мотивацией, когда человек выходит на комфортный уровень дохода: работник начинает либо «гаснуть», принося все меньше результата, либо рассматривает возможность смены работы (обязательно — с более высоким уровнем дохода), и если его не заинтересовать чем-либо, то ситуация может закончиться либо увольнением, либо выгоранием.

Если раньше стимулом для человека была условная возможность заплатить за квартиру, то теперь этого недостаточно: ему хочется признания, реализации в профессии — иными словами, мотивация из материальной превратилась в нематериальную.

Наш эксперт отмечает, что вопрос стимулирования — это ответственность не только HR-отдела, но и непосредственного руководителя. Текущий руководитель должен знать свою команду, и именно он может «правильно» похвалить за хорошо выполненную работу конкретного человека.

«Кому-то достаточно просто сказать «Спасибо!», и человек будет на таком эмоциональном подъеме, что никакие деньги не смогут его так замотивировать», — говорит Дарья Гарбар.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация подразделяется на позитивную и негативную.

Позитивная материальная мотивация — это не только знакомая всем заработная плата, но и:

• компенсации и льготы (например, медицинский полис ДМС);
• премии (например, «13 зарплата» или поощрение по завершении сложного проекта);
• обучение за счет компании (в том числе оплата курсов повышения квалификации в сторонних профильных организациях);
• вручение ценных подарков и/или туристических путевок.

Негативная материальная мотивация, в свою очередь, в основном включает в себя разнообразные штрафы.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация работников — более сложная «конструкция» в сравнении с материальной.

Нематериальная мотивация персонала строится на четырех принципах:

• Каждый сотрудник — личность.

Руководителю важно учитывать потребности и цели человека в личном и профессиональном саморазвитии и давать возможность проявить себя (исходя из этого, нужно своевременно предлагать повышение в должности);

• Всем хочется похвалы.

Сложно отрицать, что у людей есть потребность в признании их достижений — в публичной или личной похвале. В качестве примера выступает размещение на доске почета, вручение грамоты, выдвижение на какую-либо значимую в профессиональной сфере премию от имени компании;

• Доброжелательность и дружелюбие.

Психологический комфорт на рабочем месте важен. Доброжелательный коллектив поможет раскрыться всем профессиональным качествам человека, а мудрый лидер — сделает возможным профессиональное развитие;

• Все хотят чувствовать себя комфортно.

Чем лучше обустроен офис компании, тем дольше люди захотят там находиться: грамотно обустроенные офис-спейсы, зоны отдыха и питания, собственные спортивные залы придадут компании несколько «очков привлекательности» в глазах и членов команды, и соискателей.

Нематериальная мотивация — про психологическое удовлетворение от деятельности и достижения результата. Эксперт отмечает, что сегодня продолжают работать такие способы нематериального поощрения, как словесная похвала или выделение человека и его лучших качеств на общем собрании.

При разработке системы стоит учитывать особенности всех членов коллектива.

В зависимости от жизненных обстоятельств и личностных ценностей сотруднику интересны такие нематериальные награды, как:

• Гибкий график.

Если человек способен создать комфортные для себя условия работы, его продуктивность может вырасти на гибком, гибридном графике. Также актуально для многих гибкое начало рабочего дня, когда график выстраивается в соответствии со своими биологическими часами.

• Возможность работать удаленно.

В том числе из другого города или даже страны (актуально, например, для релокантов).

• Дополнительные выходные.

При успешном выполнении определенного результата в срок или раньше него выходной день даст команде возможность зарядить внутренние батарейки и настроиться на продуктивную работу.

• Продвижение по карьерной лестнице.

Позволит удержать амбициозных людей в компании.

Актуальность используемых нематериальных поощрений нужно регулярно отслеживать — например, проводить опросы сотрудников.

Актуальность используемых нематериальных поощрений нужно регулярно отслеживать — например, проводить опросы сотрудников.

Как мотивировать удаленных сотрудников?

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате — иначе говоря, в home office. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже — из дома или из кафе, коворкинга).

Мотивация работников на удаленке — достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что трудящиеся удаленно самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Дарья Гарбар считает, что основной способ поощрять удаленщиков — материальный, поскольку люди, выбравшие такой вид деятельности, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно. 

Однако нельзя отменять необходимость в поддержании связи с удаленным работником:

• проведении созвонов по рабочим вопросам;
• упоминании векторов развития организации (в этом случае стоит обозначить, какие «бонусы» от долгосрочного сотрудничества получает удаленщик).

Также, если удаленные сотрудники заинтересованы построении деловых взаимоотношений с коллективом, их могут заинтересовать тимбилдинги и совместные поездки за счет компании.

Как внедрить систему мотивации в организации?

Внедрение системы мотивации — многоступенчатый процесс, который достаточно прост при условии следования определенной схеме и регулярной оценке ее эффективности.

Ниже приведем пошаговую инструкцию, которая позволит создать и внедрить систему мотивации в вашей компании:

• для начала необходимой становится постановка целей, которых руководитель хочет достичь с помощью системы мотивации. В том числе ответить на вопрос: «Какие задачи должен выполнить сотрудник, чтобы заслужить ту или иную похвалу?»;
• после этого — подумайте, как вы будете оценивать действия членов команды;
• проведите тест-драйв выбранных способов мотивации сотрудников с помощью качественного метода — фокус-групп. Одна группа будет состоять из сотрудников, которым сообщат о новых бонусах и штрафах, вторая — из работающих без мотивационной системы. В финале их достижения за выбранный период сравниваются;
• на основании сравнения результатов деятельности работников нужно сделать вывод об эффективности выбранных методов мотивации персонала.

Что учесть при поощрении сотрудников?

Обращаем внимание: система мотивации персонала должна быть построена исключительно на законных основаниях и методах.

В статье 191 трудового кодекса РФ сказано, что работодатель может поощрять сотрудников, показывающих хорошие результаты, с помощью:

• премии;
• награждения ценными подарками;
• награждения почетными грамотами;
• объявления благодарности;
• представления к званию лучшего в профессии или к госнаграде.

Система мотивации персонала в организации должна быть закреплена в локальных трудовых актах. При этом отсутствие поощрения персонала законодательством не наказывается.

Уровни мотивации сотрудников

Выбор видов мотивации сотрудника зависит от его срока работы в компании и общей погруженности в корпоративную культуру: новичку в период адаптации интересны одни «плюшки», а бессменным работникам — другие. 

Разберем уровни мотивации сотрудников:

• первый уровень мотивации — финансовый. Здесь находятся сотрудники, единственная цель которых заключается в получении заработной платы. Они легко меняют место работы, если в другой организации им предлагают более высокую оплату труда, поэтому в их случае мы рекомендуем обратить внимание на самую понятную материальную мотивацию (например, премии);
• второй уровень мотивации — личная выгода. Таким работникам интересно получать компенсацию за обеды, транспортные расходы или иметь медстраховку от компании;
• третий уровень — личная убежденность. Таким сотрудникам важно, чтобы их работу ценили: если руководитель признает их заслуги и похвалит их, тогда они готовы выполнять действительно сложную работу, чтобы самореализоваться;
• четвертый уровень — чувство долга. Работники с таким типом мотивации работают лучше и больше всех, ведь их основная жизненная цель связана с работой. Они ценят, что руководитель прислушивается к ним, доверяет самые сложные задачи.

В компанию могут приходить и люди с нулевым уровнем мотивации: они случайно попадают в нее, чаще всего — из-за недостатка средств к существованию. Их эффективность близится к нулю: они выполняют только те действия, которые принесут им доход, при этом не обращая внимания на цели бизнеса.

Как проверять персонал и нанимать благонадежных сотрудников?

Не самых подходящих для вашей организации кандидатов можно распознать на этапе подбора персонала,  в ходе собеседования, сделать определенные выводы после тестирования и так далее.  

Крайне важным перед отправлением оффера соискателю и оформлением трудового договора становится проверка уровня его благонадежности в целом. Одни могут быть мотивированы деньгами для обеспечения достойного уровня жизни, а другие готовы на все, чтобы, к примеру, закрыть крупные долги. И в этом случае вы рискуете столкнуться не с сотрудником с первым уровнем мотивации, а с работником, который будет склонен к кражам и легко поддастся шантажу со стороны конкурентов, чтобы заработать.

Оградить компанию от подобных ненадежных людей можно с помощью комплексной проверки соискателей. 

С помощью Spectrum Data можно провести проверку благонадежности кандидата и узнать ответ на вопросы о: 

• финансовом положении (кредитный рейтинг, залог движимого имущества, наличие банкротства);
• его нахождении в розыске;
• совершенных правонарушениях;
• заведенных в отношении него исполнительных производствах;
• его участии в юридических лицах и регистрации ИП;
• действительности предоставленных документов.

Типичные ошибки при разработке системы мотивации

Поскольку тема мотивации персонала все еще остается чем-то «новым» в сфере HR для большинства организаций малого и среднего бизнеса, мы хотим выделить основные ошибки, которые могут совершить руководители:

• использование выборочных методов мотивации сотрудников. Зачастую акцент делается на недоработках сотрудников и, соответственно, негативных материальных санкциях в их сторону;
• несоблюдение договоренностей: награждение сотрудника почетной грамотой вместо премии за отличный результат по проекту, хотя изначально была предложена именно материальная мотивация и тому подобное;
• несвоевременные награждение и/или похвала человека/отдела.

Когда мотивация не поможет?

Есть случаи, когда никакая мотивация персонала не поможет:

• руководитель не понимает, какие направления в деятельности компании приоритетны;
• задачи для исполнителя сформированы руководителем некорректно/неполно или не соответствуют основному направлению деятельности человека;
• коллектив токсичен;
• труд и результаты некоторых сотрудников и/или отделов обесцениваются.

Дарья Гарбар отмечает, что для сотрудника, который хочет работать в конкретной компании, «становится эффективной любая мотивация и методы — как дополнительный бонус».

Авторы: Софья Уфимцева, Татьяна Науменко