Кто такой соискатель и как выглядит идеальный кандидат

Даже отличный специалист, который хорошо знает свое дело, при поиске нового места работы может столкнуться с трудностями. То же касается и работодателей, особенно если в компании нет менеджера по персоналу и сотрудника ищет, например, руководитель отдела. В сфере рекрутмента и поиска работы есть свои правила игры. Давайте рассмотрим, кто такой соискатель, как узнать идеального кандидата на должность и какие требования к соискателю предъявляет опытный HR-специалист.  

Наш эксперт:

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Кто такой соискатель работы?

В широком смысле соискатель – это участник конкурса и претендент на первенство в чем-либо, на получение чего-либо (приза, награды, премии). Если речь идет о трудоустройстве, то соискатель – это человек, который желает занять определенную вакансию в компании и заявляет об этом, например, посредством направления резюме. То есть, если человек хочет найти новую работу, но еще не выбрал возможные варианты и не откликнулся на предложенные работодателями вакансии, то он не может считаться соискателем на должность. Кроме того, быть соискателем на должность — значит, быть готовым доказать соответствие своих навыков требованиям вакансии.  

Чем соискатель отличается от кандидата

Кандидат — это соискатель работы, который прошел первый отбор и приглашен на собеседование. 

Соискание – это стремление получить должность, тогда как кандидата  уже рассматривают как реального участника кадрового конкурса, который имеет шансы занять свободную позицию в компании.

Этапы отношений между работодателем и соискателем

Процесс отбора кандидатов на вакансию включает несколько этапов. Они помогают и работодателю, и тому, кто хочет сменить место работы, узнать больше друг о друге и принять верное решение.

1. Отклик. Человек откликается на вакансию. Чаще всего это отправка резюме. 
2. Менеджер по персоналу или другой ответственный в данный момент за подбор кадров сотрудник изучает присланную соискателем работы анкету и принимает решение – проходит ли данное лицо на следующий этап, приглашать ли его на собеседование.
3. Собеседование. Встреч может быть несколько: в некоторых компаниях с кандидатами общается сначала рекрутер, а затем, например, руководитель отдела, куда набирают новых членов команды.
4. После этого может следовать тестирование или другое испытание, предусмотренное для проверки претендентов на работу.
5. Когда собеседования и испытания закончены, работодатель принимает решение и озвучивает его участникам кадрового конкурса. Если кандидат на вакансию не дождался ответа, ему следует самому позвонить в компанию и узнать результат. Претендент на должность, получивший отрицательный ответ, может попросить обоснование отказа в приеме на работу. При этом прервать общение в любой момент может и кандидат – если ему что-то не понравилось. Если он принял решение отказаться от участия в кадровом конкурсе, прекратить соискание должности вовсе, хорошим тоном с его стороны будет предупредить нанимателя. 
6. Итоговое предложение и заключение трудового договора. На этом соискание работы завершается.
   

Качества идеального кандидата

В разных компаниях требования к знаниям и умениям претендентов на одну и ту же должность могут отличаться. Но есть общие правила: если кандидат на работу их соблюдает, он сможет приблизиться к статусу «идеального» и быстрее других завершить соискание работы. .  

• Приходит вовремя.

Пунктуальность демонстрирует уважение. Особенно это качество оценят руководители, у которых день расписан по минутам, и опоздание кандидата нарушит все рабочие планы. Для нанимателя опоздание соискателя работы может стать тревожным звонком. Возникает вопрос: будет ли человек организован в своих делах?

Опоздание может случиться из-за форс-мажорных обстоятельств. В этом случае обязателен своевременный звонок от кандидата на должность.

• Выглядит аккуратно. 

Внешний вид во многом формирует первое впечатление от встречи. Главное правило – вещи должны быть чистыми и опрятными. Хорошо, если кандидат попадает в дресс-код компании. Чтобы верно определить его, достаточно изучить соцсети фирмы и посмотреть, как одеваются сотрудники в повседневной жизни, что носит руководитель. Для  женщин также важна ухоженность.

• Предоставляет полные сведения о компетенциях.

Цель работодателя – найти профессионала, который подходит именно ему. На некоторых позициях будет важен диплом об образовании. Но также важно, чтобы кандидат подробно описал свои практические навыки.

• Указывает достоверные данные в резюме. 

Для подтверждения данных в резюме проводят собеседование, выясняя подробности. Опытные рекрутеры могут подловить нечестного кандидата на несоответствиях. Кроме того, менеджер по персоналу может запросить рекомендательное письмо, или попросить кандидата предоставить контакты прежнего работодателя для получения отзыва, или предложить предоставить документы и подтверждение того, о чем написано в анкете.

По словам Андрея Меньшикова, наниматели ценят способность кандидатов быстро ориентироваться в ситуации и готовность отвечать на ожидания окружающих.

«В портрете кандидата мы, конечно, уделяем внимание двум параметрам: hard и soft skills. И среди софтов работодатели отмечают адекватность. О чем речь? О том, как ведут себя специалисты в общении с менеджером и в работе: ответственно ли они подходят к тестовым заданиям, готовы ли они к диалогу, готовы ли адаптироваться к регламентам компании, какой размер вознаграждения они запрашивают для своих компетенций. Если говорить о хардах, то работодателям важны конкретные навыки, результаты. Поэтому очень рекомендую кандидатам подробно описывать свои умения, где их применяли и к каким результатам это привело. Это быстрее даст работодателю ответ на вопрос, подходит ли ему кандидат», – рассказывает эксперт.

Как найти хорошего претендента по резюме

Оценка резюме – один из инструментов подбора сотрудников. Кандидатов на должность можно искать, разместив вакансию на специализированном сайте, а можно изучить резюме людей, которые хотели бы найти работу.

Что оценивать в резюме соискателя на работу в первую очередь:

• Опыт.

Если работодатель не готов обучать сотрудника для позиции, которая в данный момент вакантна, или он ищет руководителя (проекта или отдела), то для него будет важен опыт аналогичной работы, понимание кандидатом специфики труда. Что должно насторожить рекрутера? Большие пробелы в стаже соискателей работы. Чаще всего это работа на фрилансе, а также декретный отпуск. Но лучше уточнить это во время первого звонка, чтобы не нарваться на претендентов, которые имели проблемы с алкоголем или законом.  

• Умения и навыки.

Если в резюме навыки и обязанности на прежних местах работы перечислены в виде шаблонных фраз, по нему трудно оценить реальную квалификацию претендента на должность. Повторимся: лучше, когда соискатель вакансии указал успешно выполненные проекты и интересные задачи, которые ему пришлось решать.

• Образование.

Хороший показатель, если соискатель указал не только основное образование, но и курсы повышения квалификации.

• Грамотность и логичность текста.

Если человек не смог грамотно составить резюме, не потрудился перечитать его на предмет ошибок и опечаток, это может свидетельствовать о небрежности. Кроме того, это критично, если идет отбор кандидатов на вакансию, связанную с письменной речью – например, сотрудников клиентской службы. Неграмотные письма будут раздражать клиентов компании и понизят лояльность потребителей.  

Андрей Меньшиков перечисляет нюансы, которые помогают сложить впечатление о человеке еще до собеседования, во время изучения его резюме.

«Первое: резюме должно быть лаконичным, структурированным, но при этом содержать всю необходимую информацию. Обилие сплошного неструктурированного текста – это плохо, это демонстрирует неспособность человека выделить главное. 

Второе: резюме должно быть «настроено» под ту вакансию, на которую человек откликнулся. Даже если анкета просто размещается на бирже труда, в заглавии лучше указывать одну позицию. Если перечислено несколько наименований должностей, неясно, чего именно хочет человек.

Третье: качественное и уместное фото. Мы ежедневно изучаем десятки резюме кандидатов, и иногда попадаются очень оригинальные снимки. Было резюме, где на фото девушка стояла спиной, демонстрируя джинсы с вырезом; встречалась анкета с портретом кота вместо соискателя; недавно попалось резюме взрослого мужчины, который лежит на газоне. Еще один момент, который должен насторожить работодателей – неуместный юмор. Приведу свежий пример из практики. Молодой человек написал в разделе обязанности: «Пинал на складе посылки». Из этих мелочей в целом складывается впечатление о человеке. Потенциальный наниматель делает вывод: понимает ли соискатель разницу между деловым общением и дружескими шутками, сможет ли соблюдать деловой этикет, серьезно ли относится к работе», – резюмирует эксперт.

Как быть уверенным в благонадежности соискателя?

В Сети можно найти «черные списки» работников – это базы данных, составленные работодателями, которые столкнулись с недобросовестными работниками.  Мы уже рассказывали, что оставляя такие негативные отзывы, компании рискуют, так как нарушают закон. Да и пользуются такими сведениями немногие, а доверять им чревато – плохой отзыв о сотруднике могут написать и в попытке отомстить за что-то, просто сводя личные счеты.

Если должность, на которую компания ищет сотрудника, ответственная или возникли сомнения в порядочности кандидата, есть смысл воспользоваться специальными сервисами для проверки претендентов. Попробуйте решение по проверке сотрудников и соискателей от SpectrumData. 

Это быстрый и удобный способ проверить благонадежность потенциального сотрудника. Данные для отчетов автоматически собираются из официальных государственных и коммерческих баз данных и соцсетей. 

Вы сможете узнать, в каких судебных спорах участвует человек, является ли он должником, отследить его деловые связи, аффилированность и многое другое. Анализ кандидата занимает всего 3 минуты, поможет сэкономить и время, и деньги.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы познакомиться с возможностями сервисами. Также вы можете подключить тестовый доступ по запросу: 8(800)600-23-61, check@spectrumdata.ru. 

Автор: Юлия Фролова