Как найти сотрудника без менеджера по персоналу

В любой компании есть задача использовать бюджет максимально эффективно. Не во всех небольших организациях есть отдел кадров, специалист по подбору персонала или человек на его замену, если HR-менеджер находится в отпуске или на больничном, а в отдельных ситуациях поиск кандидатов не может ждать. В таких случаях подбором персонала при необходимости занимаются руководители отделов и другие сотрудники компании. О том, как найти сотрудников, как это сделать быстро, без лишних затрат, а иногда и вовсе – бесплатно, какие источники по поиску существуют и как привлечь хорошего специалиста, расскажем в этой статье. 

Как понять, кто нужен. Требования к кандидату

Существует несколько пунктов, на которые стоит опираться в ходе подбора кандидата на должность. Благодаря им получится сформировать видение успешного сотрудника компании, составить «портрет кандидата». И тогда ответить на вопрос «как найти сотрудника» будет проще.

Как понять, какой сотрудник нужен организации и составить требования к кандидату:

• четко сформулируйте конечный результат работы сотрудника 

Может это положительная обратная связь клиентов о компании или доставка грузов в срок, или чисто убранное помещение – вариантов множество. Результат может быть любым, но от этого в том числе зависит – какого кандидата на должность вы будете считать достойным и как привлечь такого работника.

• определите и укажите причину появления вакансии

Если предыдущий сотрудник ушел из-за какой-либо проблемы: конфликта с руководителем, большой нагрузки, это тоже будет влиять на портрет будущего кандидата, в котором должны будут присутствовать определенные личностные качества. 

• определите главные значимые качества кандидата на ту или иную должность

Выделите те, без которых сотрудник не сможет эффективно работать. Определите ключевые критерии оценки кандидата. Здесь вам нужно будет внимательно ответить на два главных вопроса: «что является для вас важным при подборе человека на должность?» и «почему этот критерий важен для этой должности?». Подробно ответьте на эти вопросы и продумайте способы проверки этих критериев.

• составляя портрет кандидата, уходите от общих понятий «ответственность», «стрессоустойчивость» и тому подобных к конкретике

В чем должна заключаться ответственность кандидата? Он приходит вовремя на работу или не боится вовремя признаться, что из-за внешних обстоятельств срывается дедлайн? Для разных позиций ответы на этот вопрос могут быть разными. И этого будет зависеть, как найти сотрудника, который вам нужен.

• определите, насколько новому сотруднику необходим опыт работы в предлагаемой сфере 

В кандидатах без опыта на конкретной позиции тоже могут быть свои плюсы: их не нужно переучивать и есть возможность вырастить нового сотрудника под потребности вашей компании.

• сформулируйте условия трудовой деятельности: зарплату и как она начисляется, вероятность переработок, график работы 

Также человек, который серьезно подходит к трудоустройству, скорее всего, уже во время собеседования поинтересуется у вас о перспективах в карьере;

• сделайте второстепенными конкретные личностные параметры, если это возможно (пол, возраст, качество образования) 

Все должно быть изложено лаконично и доступно. Достойный соискатель может пропустить ваше предложение по работе из-за каких-то непонятных ограничений. 

Методы поиска сотрудников

Методы поиска  кандидатов на сегодняшний день весьма разнообразны. Приведем основные из них, которые, впрочем, чаще всего используются все-таки в компаниях, где есть специалист по подбору персонала или полноценный HR-отдел.

Основные методы поиска сотрудников:

• Линейный рекрутинг. Сначала составляется заявка, публикуется на разных площадках, далее обрабатываются отклики по ней;
• Скрининг. Один из этапов скрининга – короткое собеседование по телефону, которое поможет на первоначальном этапе познакомиться с соискателем и ответить на его вопросы по вакансии;
• Хедхантинг — переманивание высококвалифицированного специалиста из другой компании в свою;
• Preliminaring. Компания берет окончивших вуз молодых специалистов и взращивает из них профессионалов так, как видит по своей системе. 

Конечно, если в компании нет менеджера по подбору персонала, любой из методов поиска специалиста будет осложнен тем, что у каждого из сотрудников компании есть свои обязанности, а в каких-то случаях необходимы специальные технологии. Тем не менее, искать кандидата без менеджера по подбору персонала можно не только через знакомых. Главное знать места, где можно найти работников.

Где искать кандидата

Мест для поиска кандидатов на сегодняшний день великое множество. Некоторые работодатели и сейчас полагаются в основном на такие способы, как публикация объявлений в печатных СМИ, раздача флаеров с вакансиями на улицах города, расклеивание объявлений и так далее. И для отдельных организаций и вакансий это действительно эффективные способы поиска сотрудников – наравне с публикацией вакансий в городских сообществах в социальных сетях. Но учитывая разнообразие возможностей, стоит присмотреться к разным способам, как найти работника. Перечислим самые распространенные и действенные из них.

Где искать кандидата:

• сайты для рекрутинга 

HH.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru и другие.

• соцсети (ВКонтакте, Telegram, Одноклассники и другие), в том числе тематические и городские сообщества 

Где-то публикацию можно разместить только за деньги, но есть паблики и чаты, где дать сообщение о поиске работника можно бесплатно.

• рекрутинг по рекомендации действующего работника 

Сотрудник вашей компании приглашает знакомого на работу. В случае успешного прохождения собеседования и других проверок, соискатель трудоустраивается, а действующий сотрудник, пригласивший его на работу, получает бонус от компании, например, небольшую премию.

• поддержка связей с вузами

После университета, как правило, люди хотят получить опыт в профессии, поэтому готовы взяться за предложенную работу по своей специализации даже за небольшие деньги. Как найти сотрудников среди студентов: встретиться с деканами интересующих факультетов, договориться о размещении объявления о вакансии на доске с расписанием и так далее. Но при сотрудничестве со студентами нужно учитывать, что придется обучать работника с нуля.

• биржа труда 

Государству небезразлична занятость граждан, поэтому центры занятости и другие учреждения готовы помочь в поиске нужных специалистов. 

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Публикуя вакансию на сайте, наниматель получит от многих обратную связь, однако не факт, что кто-нибудь ему подойдет. Штудируя базу резюме, работодатель рискует остаться без внимания соискателей. Так какой же из методов лучше?

Особенности размещения вакансии на различных ресурсах

• распространяется на более широкие массы населения;
• публикация имеет четкие рамки отбора всех претендентов;
• откликнутся соискатели, которые заинтересованы в вашем предложении – но при этом только те, кто активно ищет работу. И отклики не всегда будут релевантными.

Особенности поиска сотрудников в базе резюме

• остаются только высококвалифицированные специалисты, на которых стоит обратить внимание до того, как их найдут ваши конкуренты;
• есть возможность выбора претендента по четко установленным параметрам, которые важны именно вашей компании;
• можно комплексно оценить рынок специалистов нужного вам профиля;
• так можно найти достойных пассивных кандидатов, которые в данный момент активно не ищут работу, а ждут интересных вариантов;
• хорошо подходит для массового рекрутинга, когда изначально нужно отобрать большое количество резюме, а также для закрытого подбора персонала, когда нежелательно, чтобы все знали о вакансии.

Может показаться, что достаточно будет использовать какой-то один способ поиска, если он однажды зарекомендовал себя как успешный. Однако эти инструменты могут отлично дополнить друг друга в процессе работы. Выбор того или иного метода будет зависеть от особенностей вашей ситуации. Стоит отметить, что оба способа поиска действенны. 

Как составить объявление о поиске

Как мы уже отмечали ранее, первое, что нужно сделать — составить детальный портрет нового сотрудника с его личностными качествами. Может возникнуть противоречие между ценностями компании и самого кандидата, поэтому важно дать четкую, структурированную и понятную каждому информацию о должности и, опираясь на это, подобрать нужного работника.

Разберем, что стоит написать в объявлении о вакансии, а от чего стоит отказаться:

• важно излагать в объявлении только правдивую информацию, без каких либо излишеств и преувеличений;
• в содержании должны строго соблюдаться все правила и нормы, указанные в ТК РФ. Например, нельзя дискриминировать желающих занять пост из-за их национальности, пола, возраста и так далее;
• указывайте в тексте объявления те качества и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник;
• всегда лучше обозначать возможную «вилку», если есть жесткие ограничения по бюджету на заработную плату по позиции. Если не указывать цифры совсем, вы рискуете потратить время на кандидата, чьим зарплатным ожиданиям компания не соответствует;
• стоит дать основную информацию о компании, ее особенностях и ценностях;
• важно обозначить условия работы, требования к будущему сотруднику, а также задачи, которые необходимо будет выполнять. Текст должен быть изложен максимально емко и понятно, чтобы у кандидата не возникло уточняющих вопросов.

Готовимся к интервью

Собеседование — один из самых важных этапов трудоустройства. Благодаря ему рекрутер может узнать все, что необходимо о соискателе в рамках работы. Существует несколько этапов подготовки к интервью, которые следует учесть для успешного и плодотворного разговора.

Этапы подготовки к беседе с соискателем:

1. Проанализируйте резюме кандидата. Постарайтесь отнестись к этому этапу серьезно, чтобы не задавать лишних вопросов.
2. Заранее продумайте список вопросов для соискателя. Конечно, в процессе беседы от списка можно отходить, однако именно заготовка будет служить «скелетом» разговора.
3. Составьте список кандидатов и график собеседований, оставьте между временем прихода соискателей свободное время, около 15-20 минут, чтобы проанализировать предыдущего интервьюируемого.
4. Выберите подходящее место для собеседования.
5. Перед началом собеседования еще раз просмотрите резюме соискателя, чтобы обозначить интересующие вас моменты.
6. В начале интервью представьтесь, начните разговор с нейтральной темы, которая поможет как соискателю, так и нанимателю преодолеть психологические преграды (страх, неловкость и так далее).
7. Обозначьте формат встречи: что будет на собеседовании, какая его продолжительность, из каких этапов он состоит.
8. Перейдите к заранее подготовленным вопросам.
9. Не забудьте рассказать информацию о своей компании, чтобы кандидат понимал, где ему предстоит работать.
10.  При необходимости дайте соискателю тестовое задание, которое поможет вам определить его навыки и умения.
11.  Разрешите соискателю задать вам уточняющие вопросы. Это необходимо для того, чтобы кандидат ушел с полным пониманием, касаемо своих обязанностей. 

Сколько времени занимает поиск персонала

Иногда наши ожидания не совпадают с реалиями жизни. Это справедливо и для ситуаций, когда мы рассчитываем, как найти сотрудника. Все хочется сделать максимально быстро: разместил объявление и уже более 10 откликов. Выбирай, не хочу. Однако не все так просто, как казалось бы.

Существует два типа вакансий:

• Простые

По ним несложно найти нужного сотрудника. Кандидаты подходят под требования. Объявление имеет достаточно высокий спрос и много подходящих откликов. В общем, есть из чего выбирать. К такой категории можно отнести маркетологов, SMM-специалистов, руководителей среднего звена, юристов и так далее.

• Сложные 

В данном случае процесс идет иначе — много откликов, но мало подходящих вам кандидатов, либо вообще их полное отсутствие. К этому пункту можно отнести историю с поиском логистов, программистов, руководителей высшего звена и так далее. Когда вы задаетесь вопросом, как найти такого сотрудника, как привлечь работников таких специальностей на работу в вашу компанию – особенно важно учитывать параметры специалистов комплексно. Иначе повторный наем подобных профессионалов, после того как окажется, что кандидат не подошел, обойдется слишком дорого.

Подбирайте специалиста под корпоративную культуру

Для того, чтобы работа была слаженной, важно иметь таких сотрудников, которые разделяли бы ценности компании. Это важный момент при выборе будущего работника. 

Чтобы добиться корпоративной идиллии, необходимо:

1. Определить ценности вашей организации. 
2. Составить уточняющие вопросы кандидату для выявления его истинных мотивов и ценностей. Можно подготовить такие вопросы, которые помогут вывести его на размышления, как бы он поступил в той или иной ситуации.
3. Заранее обозначить шкалу оценивания кандидата, чтобы мнения действующих сотрудников не разнились.
4. Осознать, что одни ценности можно привить человеку, а другие — нет. Подумайте, сможет ли кандидат со своими чертами характера и установленными традициями адаптироваться под вас. 

Не приукрашивайте свой бизнес

Можно ли утверждать, что ложь на собеседовании — ключ к успеху? Скорее всего, можно, если вы хотите как быстро найти сотрудника, так и легко и стремительно его потерять. В любом случае трудоустройство с помощью лжи неприемлемо как для работодателя, так и для соискателя. Важно уже при первом разговоре построить доверительные отношения между сторонами, иначе ваш «рабочий союз» быстро развалится. 

Бывают ситуации, когда руководитель дает задание найти нового сотрудника, обозначает конкретную сумму зарплаты. Однако тот, кому поручено искать нового работника, может предположить, что за такую заработную плату никто работать не пойдет и решает «приукрасить» ее, увеличив размер в 1,5-2 раза «с учетом премий и выполнения KPI». В итоге ожидание и реальность при начале работы не совпадают, и новый сотрудник, разочарованный в вашей компании, уходит. В результате никто выгоду с этого не извлек: работодатель остался без сотрудника, соискатель лишился зарплаты.

Быстро увольняйте тех, кто не подошел

В первый месяц работы можно понять, подходит ли вам новый сотрудник или нет. Если быстро выясняется, что работник по каким-то причинам не справляется с поставленными задачами, выполняет работу не совсем качественно, не принимает ценностей компании, то смело прощайтесь с ним, чтобы в дальнейшем не возникло никаких трудностей, которые повлияют в том числе на корпоративный дух.

Чтобы не было никаких проблем с увольнением такого сотрудника, существует практика испытательного срока. Благодаря ему вы решите, подходит ли компании новый работник, или уже стоит подумать, как найти специалиста ему на замену. В ТК РФ указано, что данное испытание должно проходить не более 3 месяцев. 

Если вы отказываете кандидату еще до официального трудоустройства, помните, что отказ должен быть мотивирован, иначе несостоявшийся сотрудник может пойти в суд.

Как проверить сотрудника

Проверка сотрудника на благонадежность — неотъемлемая часть подготовки к приему нового человека на работу. Наниматель должен быть уверен в каждом своем сотруднике. Однако в небольших компаниях нет службы безопасности, которая занималась бы проверкой кандидата. Чтобы провести эту процедуру по документам соискателя быстро и эффективно, воспользуйтесь для проверки сервисом SpectrumData, чтобы быть уверенными в благонадежности кандидата. 

Данная платформа очень проста и эффективна в использовании. После покупки пакета проверок вам будут доступны отчеты, которые готовятся в среднем в течение трех минут. Такая проверка поможет сэкономить на создании службы безопасности. А если у вас уже есть специалисты, которые проверяют соискателей, автоматизированные проверки по основным параметрам существенно оптимизируют работу «безопасников».  

Сервис проверки от SpectrumData выгружает информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных. Мы подберем индивидуальный пакет проверок под задачи вашего бизнеса, техподдержка сможет предложить вам тот вариант, что будет содержать только нужные вам параметры.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы проверить, насколько решение «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData подходит вашей компании.

Автор: Юлия Быкова