Что такое дисциплинарное взыскание: виды, сроки и основания для применения

Опоздание или невыход на работу чреваты штрафами, выговорами и даже увольнением. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за некоторые проступки. Но не все! И даже в перечисленных выше санкциях есть незаконная.

Вместе с экспертом разберемся, какие бывают виды дисциплинарных взысканий и какие из них можно применять, а какие нарушают права работника.

Наш эксперт:

Василий Плешков

• специалист по трудовому праву, практикующий юрист.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно 192 ст. ТК РФ, допустимы лишь 3 дисциплинарные меры:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Все прочие виды дисциплинарных наказаний, включая штрафы, не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, поэтому считаются незаконными, и работник может обжаловать их в суде.

Замечание

Самое безобидное дисциплинарное взыскание – замечание. Оно применяется при однократном или незначительном нарушении дисциплины работником, например, при небольшом опоздании, несоблюдении дресс-кода или несвоевременной сдаче какого-либо документа.

Замечание как дисциплинарное взыскание применяется к работнику, когда его проступок не нанес ущерба и сам сотрудник не относится к тем, кто постоянно нарушает трудовую дисциплину.

Выговор

Что такое выговор на работе? Выговор – это также вид дисциплинарного взыскания и более строгое наказание, чем замечание. Оно следует за серьезным проступком работника, повлекшим ущерб или потери для работодателя. Выговор оформляется при нарушении трудового распорядка организации или ненадлежащем исполнении обязанностей сотрудником. В ТК РФ не прописаны отличия между выговором и замечанием, но разницу может обозначить работодатель, например, в локальном нормативном акте.

Выговор работнику работодатель может назначить по своему усмотрению, например, за ошибку в важном отчете, срыв сделки из-за отсутствия специалиста на совещании, дезинформирование клиента, регулярные опоздания и связанное с этим невыполнение обязанностей и пр.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном проступке последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но работник должен знать, что повторное нарушение правил может привести к потере работы.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за грубые ошибки или регулярное нарушение внутреннего регламента компании. Это, например, разглашение коммерческой тайны, работа «мимо кассы», появление на работе в нетрезвом виде, прогул или опоздание на половину рабочего дня, мошенничество или воровство на рабочем месте и пр.

За увольнение без законного основания суд встанет на сторону работника – при его обращении. И может вынести решение о взыскании с компании денежной компенсации по ст. 394 ТК РФ. Размер компенсации определяет суд.

За что можно наказать сотрудника, а за что – нет

По закону работодатель сам решает, какие меры дисциплинарной ответственности примет по отношению к работнику и в каких случаях. Но применение дисциплинарного взыскания законно лишь в ситуациях, если правила, которые работник нарушил, зафиксированы в трудовом договоре или ином документе.

Например, в трудовом договоре указано, что у сотрудников есть получасовой обеденный перерыв. Работник ушел на обед в 13:00, после чего начальник заявил, что обед начинается в 14:00. Поскольку документально время перерыва не закреплено, наказывать работника нельзя.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если работник нарушил регламент, указанный в:

• Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном и прочих кодексах РФ, законах, актах, приказах, правилах, постановлениях государственного уровня;
• документах, устанавливающих внутренние правила компании: трудовой договор, положение о дресс-коде, об охране труда и прочие.

«Наказать сотрудника можно только за невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, – подтверждает Василий Плешков. – За то, что не закреплено в каком либо локальном акте работодателя, применить дисциплинарное взыскание нельзя. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с таким актом. В этой ситуации принцип «незнание закона не освобождает от ответственности» не работает. Хотя случаи, когда работодатель пытается доказать сотруднику обратное, бывают. Но в судебном порядке все исправляется».

Еще один нюанс: все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

Проще говоря, дисциплинарная ответственность может наступить при выполнении двух условий:

• правила и распорядки закреплены документально;
• работник ознакомился с ними и подтвердил это датой и своей подписью.

Что же касается самих внутренних правил компании, их разрабатывает работодатель, иногда привлекая на помощь сотрудников.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания за нарушения – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку/недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более работник обязан заплатить штраф, это неправильно. Даже пара минут – это опоздание, потому что рабочий день уже начался, но все равно работодатель может сделать только выговор или замечание, при прогуле – уволить по ст. 81 ТК РФ. 

Работодатель не может лишать работника зарплаты. Если заработную плату удерживают неправомерно, работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• работник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности за проступок путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

«Учитывая складывающуюся в настоящее время судебную практику, людям [которые считают, что их незаконно лишили премии] просто нужно обратиться в прокуратуру, суд, трудовую инспекцию. Они помогут, – рекомендует Василий Плешков. – Сейчас в большинстве подобных случаев в судах работодатель не может доказать свою правоту».

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону наниматель ограничен во времени, когда может наказать работника за проступок. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно, не прибегая даже к замечаниям. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

• 1 месяц со дня обнаружения.

Пример: Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения работников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября – до истечения месяца со дня обнаружения..

• 6 месяцев со дня нарушения.

Пример: Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 20 августа.

• 2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример: В организации 1 февраля 2023 года прошла служебная проверка, которая показала, что 25.01.2022 бухгалтер неверно начислила зарплату работникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 25.01.2024.

• 3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его за проступок можно до 5 апреля 2026 года.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор, замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

• при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
• свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
• документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, день и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

• описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
• пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные работником обязанности;
• дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

Скачать пример запроса объяснительной

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Скачать образец объяснительной за опоздание

Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании

После того как руководитель ознакомился с объяснительной, он решает, есть ли вина работника в произошедшем. В некоторых случаях выговор как дисциплинарное взыскание не применяется, руководитель просто ограничивается устным замечанием за проступок, сняв с подчиненного вину.

Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).

В документе должна содержаться следующая информация:

• ФИО, должность работника;
• структурное подразделение или отдел, в котором он работает;
• подробное изложение ситуации (нарушения), включая обстоятельства, дату и время;
• нормативные акты, которые регламентируют часы работы, дресс-код, права или обязанности работника и которые были нарушены;
• основания для приказа.

Примерная форма документа – ниже.

Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при наложении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение о дисциплинарном наказании в суде, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем документе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

• отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
• нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
• наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
• работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
• работодатель не уложился в установленный законом срок;
• сотруднику не вручили документ о взыскании.

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это мера предупреждения или наказания работника, который допустил ошибку на работе. Но это не означает, что теперь он всегда под прицелом руководителя или будет всегда и во всем виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

• автоматически через год со дня выпуска приказа о дисциплинарном взыскании;
• по решению работодателя (по собственной инициативе или просьбе исправившегося работника);
• по обжалованию сотрудника (через трудовую инспекцию, суд или комиссию по трудовым спорам).

Если сотрудник хочет мирно договориться с начальником о снятии взыскания, на его имя необходимо отправить ходатайство. Оно заполняется в произвольной форме, но обязательно нужно указать, по какой причине работодатель должен снять взыскание (используются формулировки «исправился», «более не нарушал правила» и др.).

Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Автором ходатайства может быть как сам работник, так и вышестоящее руководство – например, начальник структурного подразделения.

Если работодатель принимает решение снять взыскание, выпускается соответствующий приказ с указанием ФИО, должности и отдела сотрудника, основания и датой снятия.

Скачать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец

Чтобы отстоять свои нарушенные по мнению сотрудника права, он может обратиться в трудовую инспекцию или суд. У работника на это есть 3 месяца при несогласии с выговором или замечанием и всего 1 месяц, если его уволили. При обращении в суд сотруднику нужно подать исковое заявление с объяснением причин и предоставить доказательства незаконности взыскания.

Задача сотрудника в этом случае – доказать суду, что работодатель обошелся с ним несправедливо. Представители инстанции будут выяснять обстоятельства случившегося и соответствие всем формальностям вплоть до срока применения наказания.

Вносятся ли замечания в трудовую книжку

«Замечания и выговоры в трудовую книжку не вносятся, – подчеркивает юрист Василий Плешков. – Единственное дисциплинарное взыскание, которое туда вносится, – это увольнение».

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего работника, как соискателям  – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный работник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой  документов, актов и прочего.. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн. 

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

• подлинность и действительность документов;
• участие в делах судов общей юрисдикции;
• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей ФССП;
• регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• данные о водительских правах;
• сведения о нахождении в базе розыска МВД;
• наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона. Наши специалисты помогут вам собрать индивидуальный пакет проверок, которые потребуются для принятия взвешенного решения по кандидатам.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!

Авторы: Екатерина Жайкова, Дилара Ильясова