Дисциплинарное взыскание: от замечания до увольнения

Опоздание или невыход на работу чреваты штрафами, выговорами и даже увольнением. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за некоторые проступки. Но не все! И даже в перечисленных выше санкциях есть незаконная.

Вместе с экспертом разберемся, какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам, а какие нарушают права сотрудников, что такое выговор на работе и какие у него последствия, а также что нужно для снятия взыскания.

Наш эксперт:

Василий Плешков

• специалист по трудовому праву, практикующий юрист.

Что такое дисциплинарное взыскание с точки зрения закона

Дисциплинарное взыскание — это, простыми словами, мера ответственности, установленная законодательством для работников, нарушивших правила трудовой дисциплины. Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется работодателем к сотруднику, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Главная цель такой меры — не просто наказание, а воспитание работника и предупреждение повторных нарушений. Дисциплинарное взыскание помогает поддерживать надлежащий уровень порядка и уважения к правилам внутри коллектива, способствуя соблюдению требований охраны труда, распорядка и иных регламентов организации.

Применение дисциплинарных взысканий призвано укрепить трудовую дисциплину, создавая четкие ориентиры для поведения сотрудников и позволяя работодателю корректировать недобросовестное исполнение обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий: исчерпывающий список по ТК РФ

Установленные законом виды дисциплинарных взысканий строго ограничены. Статья 192 ТК РФ закрепляет три меры: замечание, выговор, увольнение. Этот перечень является исчерпывающим — иных санкций за проступки на работе Трудовой кодекс не предусматривает.

Для удобства рассмотрим виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ в сравнении:

Замечание

Замечание как дисциплинарное взыскание — это самая мягкая мера воздействия на сотрудника, нарушившего правила внутреннего трудового распорядка. Применяется, если проступок незначительный и совершен впервые.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания направлено на предупреждение новых нарушений и помогает работнику осознать необходимость строго соблюдать нормы и правила организации. Чаще всего его используют в ситуациях, когда работник слегка опоздал, не выполнил мелкое поручение или допустил неточность в документации, не повлекшую существенных последствий.

Выговор

Выговор как дисциплинарное взыскание — более строгая мера по сравнению с замечанием. Выговор сотруднику объявляется, если он допустил повторное нарушение или совершил более грубый проступок, нарушив требования трудовой дисциплины.

Выговор на работе фиксируется приказом работодателя и может учитываться при дальнейшем продвижении по службе или начислении премий. Применяется, когда работник игнорирует предупреждения, систематически нарушает правила поведения или отказывается от выполнения должностных обязанностей.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном проступке последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но работник должен знать, что повторное нарушение правил может привести к потере работы.

Увольнение по соответствующим основаниям

Увольнение — самая строгая, крайняя мера дисциплинарной ответственности. Согласно статье 81 ТК РФ, увольнение как дисциплинарное взыскание возможно, если сотрудник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, например:

• прогул;
• появление на работе в нетрезвом виде, под действием наркотических или токсических веществ;
• хищение имущества работодателя или иные умышленные противоправные действия;
• разглашение охраняемой законом тайны, если она стала известна работнику в связи с исполнением обязанностей;
• однократное грубое нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезные последствия.

Такой вариант взыскания используется лишь в случае, когда иные меры не могут восстановить трудовую дисциплину или проступок является настолько серьезным, что продолжение трудовых отношений невозможно.

За увольнение без законного основания суд встанет на сторону работника – при его обращении. И может вынести решение о взыскании с компании денежной компенсации по ст. 394 ТК РФ. Размер компенсации определяет суд.

Что не является дисциплинарным взысканием?

К видам дисциплинарных взысканий относятся лишь замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания за нарушения – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку или недостачу – незаконные методы, они к дисциплинарным взысканиям не относятся.

Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более работник обязан заплатить штраф, это неправильно. Даже пара минут – это опоздание, потому что рабочий день уже начался, но все равно работодатель может сделать только выговор или замечание, при прогуле – уволить по ст. 81 ТК РФ.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• работник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Работодатель не может лишать работника зарплаты. Если заработную плату удерживают неправомерно, работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.

Привлечение к ответственности за проступок путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

Устное замечание также не считается дисциплинарным взысканием, пока оно не оформлено официальным документом.

За что можно получить взыскание: основания для применения

Чтобы понять, за что можно получить выговор на работе, важно ориентироваться на конкретные ситуации, при которых сотрудник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности.

Примеры нарушений, являющихся основаниями для применения взыскания:

• систематические опоздания или преждевременные уходы с работы без уважительных причин;
• неисполнение приказа или распоряжения руководителя;
• грубое или повторное нарушение техники безопасности, создание угрозы здоровью или имуществу;
• разглашение коммерческой тайны или иной конфиденциальной информации;
• отказ от выполнения обязанностей, закрепленных трудовым договором или внутренними правилами;
• небрежное отношение к оборудованию или имуществу работодателя, повлекшее ущерб.

Каждый случай требует документального подтверждения проступка и соблюдения порядка привлечения к ответственности, установленного ТК РФ. Это гарантирует справедливость процедуры и защищает как интересы работодателя, так и права работника.

Важно! Все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

По закону работодатель сам решает, какие меры дисциплинарной ответственности примет по отношению к работнику и в каких случаях. Но применение дисциплинарного взыскания законно лишь в ситуациях, если правила, которые работник нарушил, зафиксированы в трудовом договоре или ином документе.

Например, в трудовом договоре указано, что у сотрудников есть получасовой обеденный перерыв. Работник ушел на обед в 13:00, после чего начальник заявил, что обед начинается в 14:00. Поскольку документально время перерыва не закреплено, наказывать работника нельзя.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если работник нарушил регламент, указанный в:

• Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном и прочих кодексах РФ, законах, актах, приказах, правилах, постановлениях государственного уровня;
• документах, устанавливающих внутренние правила компании: трудовой договор, положение о дресс-коде, об охране труда и прочие.

Еще один нюанс: все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

Проще говоря, дисциплинарная ответственность может наступить при выполнении двух условий:

• правила и распорядки закреплены документально;
• работник ознакомился с ними и подтвердил это датой и своей подписью.

Что же касается самих внутренних правил компании, их разрабатывает работодатель, иногда привлекая на помощь сотрудников.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания за нарушения – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку или недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более работник обязан заплатить штраф, это неправильно. Даже пара минут – это опоздание, потому что рабочий день уже начался, но все равно работодатель может сделать только выговор или замечание, при прогуле – уволить по ст. 81 ТК РФ. 

Работодатель не может лишать работника зарплаты. Если заработную плату удерживают неправомерно, работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• работник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности за проступок путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Шаг 1. Фиксация проступка

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор, замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

• при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
• свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
• документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную или докладную записку, акт о нарушении или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, день и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Шаг 2. Запрос письменного объяснения

Чтобы работник написал объяснительную записку, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

• описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
• пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные работником обязанности;
• дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

В течение двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Шаг 3. Составление акта (при отказе дать объяснение)

Если работник отказался писать объяснительную или не уложился в установленный срок, оформляется акт об отказе от дачи объяснений. Документ подписывается не менее чем двумя свидетелями, которые подтверждают, что сотруднику предлагалось дать объяснение, но он этого не сделал.

Такой акт — важное доказательство того, что работодатель соблюдал требования статьи 193 ТК РФ и предоставил работнику возможность изложить свою позицию.

Шаг 4. Издание приказа о применении взыскания

После того как руководитель ознакомился с объяснительной, он решает, есть ли вина работника в произошедшем. В некоторых случаях выговор как дисциплинарное взыскание не применяется, руководитель просто ограничивается устным замечанием за проступок, сняв с подчиненного вину.

Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).

В документе должна содержаться следующая информация:

• ФИО, должность работника;
• структурное подразделение или отдел, в котором он работает;
• подробное изложение ситуации (нарушения), включая обстоятельства, дату и время;
• нормативные акты, которые регламентируют часы работы, дресс-код, права или обязанности работника и которые были нарушены;
• основания для приказа.

Работника нужно ознакомить под подпись с документом в течение трех рабочих дней.

Сроки применения и действия взыскания

Сроки применения взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону наниматель ограничен во времени, когда может наказать работника за проступок. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно, не прибегая даже к замечаниям. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

• 1 месяц со дня обнаружения.

Пример. Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения работников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября – до истечения месяца со дня обнаружения..

• 6 месяцев со дня нарушения.

Пример. Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 20 августа.

• 2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример. В организации 3 февраля 2025 года прошла служебная проверка, которая показала, что 24.01.2025 бухгалтер неверно начислила зарплату работникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 24.01.2026.

• 3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его за проступок можно до 5 апреля 2026 года.

Какие последствия ждут работника после взыскания?

Любое дисциплинарное взыскание, будь то замечание или выговор на работе, может повлиять на положение сотрудника в организации. Прежде всего, локальные нормативные акты часто предусматривают, что работник с действующим взысканием теряет право на часть стимулирующих выплат: лишение премии или снижение ее размера возможно, если такой порядок закреплен в правилах премирования или положении об оплате труда.

Важно! Это законно лишь при условии, что условия корректировки премии четко прописаны в локальных документах.

Кроме того, после применения взыскания сотрудник утрачивает статус «не имеющего взысканий». Для некоторых категорий работников это важно: наличие взыскания может лишить их права на дополнительные льготы или участие в программах материальной мотивации.

Самым серьезным последствием остается риск увольнения за повторное нарушение в течение года после взыскания. 

Сведения о наказании в трудовую книжку не вносятся, но приказ о взыскании хранится в личном деле, и информация о нем может учитываться при оценке деловой репутации сотрудника внутри компании. Например, при оценке кандидатов кадрового резерва, если запланирована ротация персонала.

Профилактика нарушений: как минимизировать кадровые риски

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям – идеальную компанию. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный работник в штате.

Но часто работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию. Поэтому не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 2 минуты.

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

• участие в делах судов общей юрисдикции;
• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей ФССП;
• регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• сведения о нахождении в базе розыска МВД и многое другое.

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это мера предупреждения или наказания работника, который допустил ошибку на работе. Но это не означает, что теперь он всегда под прицелом руководителя или будет всегда и во всем виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

• автоматически через год со дня выпуска приказа о дисциплинарном взыскании;
• по решению работодателя (по собственной инициативе или просьбе исправившегося работника);
• по обжалованию сотрудника (через трудовую инспекцию, суд или комиссию по трудовым спорам).

Если сотрудник хочет мирно договориться с начальником о снятии взыскания, на его имя необходимо отправить ходатайство. Оно заполняется в произвольной форме, но обязательно нужно указать, по какой причине работодатель должен снять взыскание (используются формулировки «исправился», «более не нарушал правила» и др.).

Автором ходатайства может быть как сам работник, так и вышестоящее руководство – например, начальник структурного подразделения.

Если работодатель принимает решение снять взыскание, выпускается соответствующий приказ с указанием ФИО, должности и отдела сотрудника, основания и датой снятия.

Чтобы отстоять свои нарушенные по мнению сотрудника права, он может обратиться в трудовую инспекцию или суд. У работника на это есть 3 месяца при несогласии с выговором или замечанием и всего 1 месяц, если его уволили. При обращении в суд сотруднику нужно подать исковое заявление с объяснением причин и предоставить доказательства незаконности взыскания.

Задача сотрудника в этом случае – доказать суду, что работодатель обошелся с ним несправедливо. Представители инстанции будут выяснять обстоятельства случившегося и соответствие всем формальностям вплоть до срока применения наказания.

Часто задаваемые вопросы

Что такое «строгий выговор»?

Трудовой кодекс не знает понятия «строгий выговор». Закон закрепляет только три меры дисциплинарного воздействия: замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ. 

Термины вроде «строгий» или «жесткий выговор» — это лишь бытовые формулировки, которые иногда встречаются в локальных документах компаний, но юридической силы они не имеют. Если в приказе о наказании написано «строгий выговор», он все равно считается обычным выговором и не создает новых последствий сверх тех, что предусмотрены законом.

Вносится ли выговор или замечание в трудовую книжку

В трудовой книжке отражаются только факты приема, перевода и увольнения. Информация о взысканиях фиксируется во внутренних документах: приказах, актах, личной карточке сотрудника. Исключение — увольнение в качестве дисциплинарной меры: запись об этом делается в трудовую книжку, поскольку связано с прекращением трудового договора.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Да, работник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник считает, что наказание применено незаконно или с нарушением процедуры (например, не запросили объяснения, пропустили сроки или факта проступка не было), он может обратиться:

• к работодателю с письменным заявлением о снятии взыскания;
• в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации);
• в государственную инспекцию труда или суд.

При этом важно собрать доказательства: копию приказа, объяснительную, акты и другие документы, подтверждающие обстоятельства дела.

Можно ли применить два взыскания за один проступок?

Закон запрещает назначать более одной меры дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок. Работодатель не может объявить сотруднику и выговор, и замечание, или одновременно наложить взыскание и уволить за то же нарушение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ. Если работник получил два наказания за один факт, такое решение можно обжаловать, и велика вероятность, что оно будет признано незаконным.

Авторы: Екатерина Жайкова, Наталия Салихова