Что такое деловые качества работника и как их оценить

«Ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый» – стандартные формулировки, которые можно встретить почти в каждом резюме. Соискателю упоминание действительно значимых сильных сторон дает способ выделиться среди десятков кандидатов. А для работодателя это возможность понять, насколько человек впишется в команду и корпоративную культуру.

Что такое личностные и деловые качества сотрудника? Какие методы оценки использовать на интервью и на какие качества работника нужно обратить внимание? Разбираемся в нашей статье вместе с экспертом.

Наш эксперт:

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Что такое личные и деловые качества и в чем их разница

Качества сотрудника можно рассматривать как совокупность знаний, навыков и личных особенностей, которые влияют на его эффективность на работе.

В своем резюме кандидат может перечислить личные качества (soft-skills) и профессиональные (hard-skills).

Анализ резюме: как читать между строк в разделе «Личные качества»

Раздел с личными качествами работника часто превращается в набор клише. Чтобы оценка кандидата была осмысленной, HR-специалисту нужно смотреть не на слова, а на опыт человека.

Как провести анализ резюме на качества кандидата:

Ключевые методы оценки качеств на собеседовании

Если в резюме найти подтверждение качеств не получилось, сделать это можно в личной беседе. Для этого на собеседовании используют разные методы оценки поведения и знаний кандидата.

Рассмотрим, какие методы помогут раскрыть кандидата и узнать о его реальных личных и профессиональных качествах.

Поведенческие вопросы (STAR-метод)

Один из самых эффективных инструментов – поведенческое интервью по методу STAR.

Метод расшифровывается так:

• S (Situation) – ситуация, в которой оказался кандидат;
• T (Task) – задача, которую нужно было решить;
• A (Action) – действия, которые он предпринял;
• R (Result) – результат, которого удалось достичь.

Такой формат позволяет увидеть реальные примеры поведения, понять, как человек принимает решения и взаимодействует с другими.

Примеры вопросов по STAR-методу:

• «Расскажите о случае, когда вы не согласились с решением руководителя. Как вы себя повели?».
• «Приведите пример, когда вам пришлось работать с трудным клиентом или коллегой. Как вы решили конфликт?».
• «Вспомните ситуацию, когда вы допустили ошибку. Как вы с ней справились?».

Проективные и кейс-интервью

Проективные вопросы — это вопросы, которые помогают человеку выразить свои личные чувства, мысли и установки, проецируя их на гипотетические или абстрактные ситуации.

Когда фокус смещается с самого кандидата на «абстрактных» коллег или ситуации, собеседник отвечает более искренне. Вместо вопроса «Часто ли вы опаздываете?» можно спросить у кандидата о том, как он относится к опозданиям коллег.

Примеры проективных вопросов для кандидата:

• «Что бы вы сделали, если бы заметили, что коллега нарушает корпоративные правила?».
• «Почему, на ваш взгляд, некоторые сотрудники быстро выгорают на работе?».
• «Как вы думаете, почему в некоторых командах часто возникают конфликты?».

Кейс-интервью – это небольшая проверка на умение анализировать и принимать решения. Кандидату дают задачу, которая связана с реальной работой на должности, и оценивают, как он подходит к ее решению.

Какие вопросы можно задать на кейс-интервью:

• «Вы руководите командой, в которой упала мотивация. Как бы вы выяснили причины и что предприняли?».
• «Клиент недоволен результатом, но объективно претензии необоснованны. Как вы будете действовать?».

Качества для разных должностей: матрица компетенций

Оценивать качества для работы важно с учетом требований конкретной должности. Например, на одной позиции настойчивость может быть преимуществом, а на другой – недостатком.

Кроме того, в определенные периоды жизни компании наиболее ценятся в сотрудниках и соискателях определенные профессиональные качества. По словам Андрея Меньшикова, к примеру, во время экономических кризисов на первый план выступают личностные характеристики работников: оптимизм, готовность перестроиться под новые задачи и ситуацию, инициативность и социальный интеллект.

Чтобы понять, какие качества нужны кандидату, можно воспользоваться матрицей компетенций.

Объективная оценка: как технологии помогают избежать ошибок

Даже опытный HR не всегда может оценить кандидата полностью объективно. На восприятие влияют личные симпатии, усталость, первое впечатление или даже манера общения соискателя.

Чтобы снизить риск субъективности, можно обратиться к технологиям, которые дополняют интервью и помогают оценить надежность кандидата. Обеспечьте безопасность вашего бизнеса с помощью проверки соискателей от SpectrumData.

Сервис помогает работодателям получить объективную оценку благонадежности соискателя:

• проверяет информацию по открытым источникам и базам данных по всей России;
• выявляет риски (долги, участие в судебных делах, наличие статуса ИП, сомнительных связей с другими компаниями);
• экономит время и автоматизирует HR-процессы.

Использование технологий не заменяет профессиональное интервью. Однако с их помощью HR-специалист может получить более полную картину о кандидате и его качествах для работы.

Деловые и личные качества сотрудника: главное

Качества сотрудника – это сочетание знаний, навыков и личных особенностей, которые определяют его эффективность в работе.

При составлении резюме соискатель может указать:

• личные качества – ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, эмпатия, инициативность;
• профессиональные качества – владение Excel, программирование, бухгалтерский учет, знание законодательства.

Для проверки деловых и личных качеств человека HR может использовать:

• поведенческие вопросы для оценки реальных примеров из прошлого опыта;
• проективные вопросы, чтобы понять, как человек мыслит и отреагирует на возможные рабочие ситуации;
• кейс-интервью для оценки того, как кандидат решает практические задачи.

Комплексная и объективная оценка помогает избежать ошибок и сделать подбор персонала осознанным.

Часто задаваемые вопросы

Что делать, если кандидат указал слишком много качеств?

Если в резюме перечислен длинный список личных качеств, это может быть «красным флагом».

Обычно это говорит о том, что кандидат не понимает требований вакансии или просто копирует шаблонные фразы. На собеседовании попросите его выбрать самые важные качества и привести примеры из опыта для их подтверждения.

Как разграничить оценку личных качеств и проверку навыков?

Как можно проверить профессиональные и деловые качества работника:

• hard-skills (профессиональные навыки) проверяются через тестовые задания, кейсы и практические примеры;
• soft-skills (личные качества) можно оценить через поведенческие и проективные вопросы, которые показывают, как кандидат применяет свои знания и взаимодействует с другими.

Оба блока важны, но только их общая оценка дает полное представление о потенциале сотрудника.

Стоит ли спрашивать кандидата о его слабых сторонах?

Да, но цель такого вопроса заключается не в том, чтобы выявить недостатки. Вопрос о слабых сторонах кандидата позволяет оценить самокритичность, честность и готовность развиваться.

Например, ответ вроде «я постоянно забываю о задачах, поэтому начал использовать заметки и трекер» показывает зрелость и осознанность.

Авторы: Дилара Ильясова, Олеся Москевич