Спид-дейтинг для HR: как нанять разработчика за 3 минуты. Опыт Сбера

Что общего между собеседованием и свиданием? Как минимум, в обоих случаях сторонам стоит быть честными, а если все идет по плану, то хочется узнать друг друга получше и продолжить общение.

В Сбере решили провести эксперимент и в рамках мероприятия для IT-специалистов использовать для общения с потенциальными сотрудниками, пожалуй, самый экстремальный формат свиданий – спид-дейтинг. Это формат, при работе в котором на знакомство есть только 3-5 минут. И в отличие от оригинальных «быстрых свиданий», каждый кандидат общался лишь с одним HR, а не со всеми. Формат протестировали в Екатеринбурге и в Казани.

Как прошел первый спид-дейтинг в Сбере, что спросить у кандидата, если есть всего 3 минуты, а также в каких еще сферах можно знакомиться с соискателями в таком формате – рассказывает Дарина Ерофеева.

Дарина Ерофеева

• Центр подбора цифровых талантов Сбера, руководитель направления

Как появилась идея?

Идею провести спид-дейтинг в ходе IT community day (мероприятие Сбера для IT-специалистов – прим.ред.) нам предложил отдел HR-бренда. На тот момент было только название, спид-дейтинг, и анкета для кандидата.

Но мы хотели сделать так, чтобы разговор не был похож на собеседование, когда ты берешь резюме человека и спрашиваешь про опыт, стек. Стремились сделать фокус на самом человеке, его эмоциях: что ему понравилось на мероприятии, как он в целом провел время. Вести разговор в сторону интересов гостей митапа, может быть даже о хобби и наболевших проблемах в сфере IT.

Какой была главная цель спид-дейтинга с HR?

Важно понимать, что люди были приглашены в первую очередь на IT community day. Они послушали выступления спикеров, посмотрели наш офис (технохаб Сбера в Екатеринбурге – прим.ред.), и взаимодействие с HR было нацелено на то, чтобы снять какие-то вопросы, которые они, возможно, не успели задать во время мероприятия.

Для меня общение с кандидатами в формате спид-дейтинга больше про контакт, приглашение потенциальных сотрудников на искренний разговор, на который они приходят со своими запросами.

Так или иначе роль рекрутера на мероприятиях кулуарная: где-то присоединился к обсуждению, где-то выразил мнение. Если нет запроса и человек лично не обратился, ты сам проявляешь инициативу и заводишь знакомства, хотелось перевернуть эту ситуацию общения. 

Нам было интересно, как получится реализовать формат, с какими вопросами к нам придут. Хотелось понять, что вообще интересует айтишников и что мы с этим можем сделать. 

С какими запросами приходили люди:

• узнавали о карьере в Сбере в целом, рассказывали о том, что им понравилось на мероприятии;
• обращались с прямым вопросом: а почему меня не рассматривают на открытую позицию? Человек до этого откликался на вакансию, ему отвечали лаконично, что не подходит на должность по компетенциям, но ему этого ответа было недостаточно;
• приходили и внутренние сотрудники – они интересовались своим планом развития;
• один человек пришел с заявлением: я засиделся на удаленке, я посмотрел на ваши команды, офис, я хочу к вам попасть, как это можно сделать?
• начинающие специалисты хотели узнать, что им нужно сделать для того, чтобы трудоустроиться в Сбер. С одним из них мы продолжаем общаться после спид-дейтинга. Мы составили план, в каком направлении развивать как личные качества, как и технические, если он хочет попасть к нам.

Нашей целью было в первую очередь познакомиться с кандидатами, понравиться друг другу и рассказать о себе, а наем – приятный вторичный результат. Но и по найму результаты мы считаем чудесными. Обычно нужно проработать 100 человек, чтобы сделать 1-2 найма. Здесь нам хватило беседы с 35 соискателями.

Опыт нашего офиса в Казани показал, что спид-дейтинг можно запускать на весь день (там он длился 6 часов), и к тебе будет приходить нескончаемый поток айтишников – всего 5 рекрутеров за это время провели 109 собеседований, было 87 релевантных кандидатов. Сейчас у них уже четыре найма и три человека на пре-оффере.

О чем обязательно стоит спросить у соискателя, если есть только 3 минуты:

1. Чего сейчас человек хочет в целом, в каком направлении развиваться?
2. Что он умеет?
3. Что для вас важно при выборе работы (узнать мотивацию)?

Такие вопросы позволяют оценить опыт, желание кандидата присоединиться к нашей команде, и понять, как с этим работать. После мероприятия нам помогали и карточки с надписью «It’s a match!» (да, как в Tinder), куда кандидат вписывал свое имя, желаемую должность, стек и контакты.

Кроме того, такой формат отлично запускает потом сарафанное радио: те, кто общались с нами, рекомендовали работу в Сбере своим друзьям. В том числе с этой целью мы и организовали и IT community day, и спид-дейтинг  на нашей площадке, чтобы люди увидели, как Сбер изменился.

Что можно поменять в формате, чтобы он был еще эффективнее?

Проводя спид-дейтинг, нужно стараться делать эти беседы более неформальными. Довольно сложно хорошо узнать человека за несколько минут, более свободная обстановка, я думаю, этому бы помогла.

Для каких компаний подходит спид-дейтинг?

Спид-дейтинг как инструмент знакомства, первого касания с соискателями подходит для компаний с хорошим брендом.

Если бренд не так раскручен, но готов предложить интересные условия, для начала нужно собрать людей в подходящей обстановке и рассказать им о возможностях компании. Например, в формате какого-то мероприятия. А уже после того, как ты показал себя как работодатель, самое время сказать: мы можем в коротких свиданиях пообщаться и понять, подходит ли вам наша компания и что мы можем предложить друг другу. 

В любом случае спид-дейтинг – это скорее не самостоятельное мероприятие. Механика должна быть частью какого-то более масштабного события, которое привлечет людей. И уже после того, как вы их развлечете и накормите, можете рассчитывать на обратную связь и знакомство с потенциальными новыми сотрудниками.

Самые важные моменты, которые нужно учесть:

1. Понимать цели, задачи: для чего именно вы хотите провести собеседования в подобном формате. Ваша главная цель – это наем или анализ интересов и болей потенциальных сотрудников, развитие HR-бренда?
2. Есть ли возможность не так прямо заявлять о своих потребностях найма и сохранить неформальность обстановки, настроение «свидания»?
3. Лучше обеспечить доступ к HR в течение всего мероприятия, как это делали наши коллеги в Казани. У нас был всего час, кто-то, возможно, просто не дождался конца вечера.
4. Учтите параллельные активности в тайминге мероприятия. Однозначно нужно проследить, чтобы спид-дейтинг не конкурировал с едой. Если люди будут выбирать между HR и барбекю, вполне вероятно, что они выберут второе.
5. Свидание короткое, но стоит сразу планировать долгосрочное общение с релевантными кандидатами, которые пока не дошли до найма. То есть заранее подумать: как будет продолжаться и развиваться история общения с кандидатом? Если она закончится сразу после «свидания», это плохо как и для HR-бренда, так и просто по-человечески. Оставайтесь на связи с теми, кто заинтересован в вас как в работодателе и кто вызвал ваш интерес.

В каких сферах еще можно использовать спид-дейтинг, кроме IT?

• Формат быстрых свиданий как инструмент найма подойдет для тех, кто ищет продажников.

За 5 минут можно проработать какой-нибудь кейс, понять, как кандидат общается с клиентом, снимает запрос, работает с возражениями. В конце концов, приятный ли он человек в принципе – а это уже многое значит.

• Можно оценить кандидатов, претендующих на работу в сфере обслуживания.

Это снова про то, есть ли внутренний отклик, насколько комфортно с человеком – такое считывается в первые минуты. Хочется ли разговаривать или собеседник такой уставший, что хочется его пожалеть? А может быть настолько недовольный, что хочется поскорее закончить.

• Формат для предварительного быстрого скрининга человека в массовом подборе.

Если за место в вашей компании высокая конкуренция, нужно быстро оценить десятки кандидатов и провести первичный отбор – этот формат тоже может подойти. За несколько минут разговора ты снимаешь запрос, даешь какую-то задачу, получаешь решение, анализируешь, как прошла беседа. И так можно отсеять часть людей, а потом пригласить оставшихся на второй этап.

❌ Точно не вариант. Если вам нужны юристы или экономисты, спид-дейтинг вряд ли подойдет. Здесь очень важны hard skills: насколько человек знает законы, хорошо считает. Может быть как человек он так себе, но отлично знает свое дело.

Тут можно возразить, что и hard skills айтишников проверить за 3 минуты невозможно. Конечно, за пять минут мы не поймем, насколько хорош кандидат как разработчик. Но за эти 3-5 минут как минимум можно в общих чертах понять: какой опыт у соискателя, что человеку хочется, можем ли мы ему это предложить и если да – мы действуем дальше.

Проверить hard skills за три минуты действительно проблематично, а вот оценить общую благонадежность кандидата – вполне реально. В этом помогает автоматизированный сервис по проверке соискателей и сотрудников от SpectrumData. 

Уже через несколько минут после запроса вы получите развернутый отчет по основным параметрам: правовая и финансовая благонадежность человека, не находится ли он в розыске, есть ли на нем исполнительные производства, его деловые связи и многое другое.

Убедитесь в достоверности и полноте данных отчетов от SpectrumData. 

Автор: Наталия Салихова