Оценка сотрудников: современные методы анализа работы персонала

Успех любой компании зависит от того, какие люди в ней работают. Все держится именно на них: эффективность труда, достижение результатов, в конце концов доход. Чтобы бизнес-процессы привести в совершенство, не обойтись без системы оценки результатов трудовой деятельности персонала.

Разбираемся, что такое оценка сотрудников, для чего она нужна, какие методы оценки деятельности персонала используют и как на ней сэкономить без потери качества.

Наши эксперты:

Марьяна Бугакова

• руководитель направления подбора персонала компании Skoltech («Сколковский Институт Науки и Технологий»)  

Андрей Фадин 

• генеральный директор ООО «Агентство СтОящих Людей», бизнес-тренер, разработчик оценочных методик   

Оценка персонала — что это и зачем она нужна

Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить продуктивность работы коллектива и компании в целом.

Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:

• удержать ценные кадры, расширить или обновить коллектив;
• сделать микроклимат в компании лучше, свести к минимуму конфликты;
• сделать условия труда для сотрудников более комфортными;
• замотивировать коллектив на достижение главных целей;
• изменить стратегию организации на рынке;
• внести коррективы в кадровую структуру. 

Какие преимущества дает оценка персонала

Оценка работы сотрудников полезна всем – и самим сотрудникам, и компании. 

Что получает предприятие: 

1. Понимание уровня сотрудников по эффективности, знаниям и навыкам. Оценка помогает подсветить таланты и указывает на ненужных людей в компании.
2. Понимание, как построить систему мотивации.
3. Четкую картину того, какие кадровые перестановки сейчас необходимы. 

«Для компании оценка, например, в рамках подбора персонала,  – это возможность сделать максимально правильный выбор, увидеть сильные и слабые стороны соискателя, подготовиться заранее к процессу адаптации сотрудника, чтобы она была максимально результативной и легкой, – отмечает Марьяна Бугакова. – От этого зависит, как долго человек будет работать в компании, и какой результат принесет. На мой взгляд, оценка – еще и хороший способ мотивации сотрудников, открытого честного диалога и некий мостик к развитию персонала. Есть такой вид оценки, как замер уровня удовлетворенности сотрудников по разным параметрам. Они касаются руководства, внутренних процессов, условий труда. В итоге получаем обратную связь по работе организации в целом. Это дает возможность компании меняться и развиваться».

Что получает сотрудник: 

1. Признание талантов и вклада в развитие компании;
2. Четкие, понятные цели на будущее;
3. Простоту в работе, бюрократия и беспорядок уходят в прошлое. 

«Для сотрудников свои плюсы, – говорит Марьяна. – Это оценка их работы, возможность получить обратную связь и понимать, что нужно развивать. Как правило, оценка связана с наличием карьерных треков – такого понятного, прозрачного профессионального роста. Для людей важно понимать, что их ждет в будущем, и что для этого нужно сделать, какие навыки отточить». 

Когда нужно использовать оценку персонала

Оценка персонала – это, пожалуй, главный инструмент в арсенале HR-менеджеров. 

«Она присутствует в работе эйчаров постоянно. Оценка одинаково важна как на этапе подбора персонала, так и для развития сотрудников, оценки их результативности в соответствии с KPI, целями и планами, которые были поставлены. Она нужна абсолютно всем компаниям независимо от размера, деятельности, коммерческая она или нет. Это стратегия и будущее любой организации», – комментирует Марьяна Бугакова. 

Основные этапы, где обязательно применяют оценку персонала: 

• Подбор новых сотрудников.

Просто так, по одному лишь резюме, новых работников мало куда приглашают. Оценка персонала при приеме на работу необходима, чтобы избежать ненужных трат, сформировать действительно надежный и продуктивный коллектив.

• Анализ работы действующих сотрудников.

Без оценки персонала труда не обойтись, если нужно проверить текущих сотрудников: насколько они соответствуют новой стратегии – что нужно поменять, во что вложиться, считает Марьяна Бугакова.  

«Потребность в оценке появляется, когда мы выращиваем сотрудника: он переходит с позиции специалиста в позицию руководителя. Нужно проверить, насколько он справится с ролью руководителя. Также оценивают персонал, чтобы дать ему обратную связь относительно работы: сотрудники должны понять, что и как изменить, чтобы двигаться к намеченным целям», – отмечает она. 

• Внедрение систем мотивации.

Чтобы сотрудники лучше работали, многие компании внедряют систему материальной мотивации. Оценка позволяет увидеть, кто работает лучше и заслуживает поощрений в виде премий и бонусов. 

• Планирование кадровых резервов .

По словам Марьяны Бугаковой, сейчас становится очень актуальным вопрос создания кадрового резерва. Компании определяют пул сотрудников, на который можно рассчитывать в долгосрочной перспективе, смотрят, что нужно сделать для развития сотрудников, чтобы они отвечали потребностям и ожиданиям организации.

• Развитие и обучение сотрудников.

Персонал должен отвечать тем вызовам, которые выдвигает современный рынок. А для этого необходимо сначала понять, какие компетенции сотрудников нужно подтянуть, какие работники нуждаются в повышении квалификации, и только потом потом составлять план по развитию и обучению кадров. 

• Смена целей и стратегий компании.

«Оценку персонала необходимо порой провести, когда у компании меняются цели, стратегии. Например, когда сильно изменилась команда или коллектив внутри отдела», – поясняет Марьяна Бугакова. 

Что делать перед внедрением системы оценки

Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций. 

Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.

Есть два варианта создания моделей компетенций: 

• Провести анализ той профессиональной группы работников, которая потом будет проходить оценку.

Этот вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.

• Подобрать компетенции в готовых базах. 

«Если вы хотите, чтобы оценка в компании была и функционировала, нужно разработать четкие требования к ней – какие инструкции, положения должен знать человек, какие компетенции должны быть, – советует Андрей Фадин. – Например, у нас есть опросник компетенций, который можно заполнить за 40 минут. Если четкая модель компетенций разработана, то затем нужно подобрать инструменты оценки, которые будут использоваться – тесты, 360 градусов, упражнения и так далее. Когда оценка будет проведена, определить, а что дальше? На этом этапе необходимо разработать индивидуальный план развития предприятия».

Требования к критериям оценки

Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям: 

• объективны и обоснованы. 

Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.

• достижимы.

Требования можно было выполнить.

• подходили к определенному виду деятельности.

Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.

• увеличивают мотивацию.

Система стимулирует персонал к эффективной работе.

• результаты оценки конфиденциальны.

Лучше, если итоги проверки будут известны только оцениваемому, а не обсуждались при всем коллективе. 

Критерии оценки персонала

Есть две наиболее популярные группы критериев оценки сотрудников: 

По компетенциям. Оценивают знания и навыки сотрудника, насколько он гармонично вписывается в определенную должность по своим психологическим особенностям.  

По эффективности. Смотрят, каких результатов достигает специалист: все ли задачи успевает выполнять в рамках намеченного плана, сравнивают показатели с работой других сотрудников на аналогичных должностях.  

Эти группы делят на ключевые критерии: 

• Знания и навыки профессионала. 

Другими словами, hard skills – пул знаний и умений необходимых для работы. Чтобы было проще оценивать, стоит выстроить в таблицу навыки, которые необходимы больше или чаще всего.

• Деловые характеристики.

Анализ показывает отношение сотрудника к работе – насколько он пунктуальный, организованный и ответственный. 

• Психологические характеристики. 

Насколько специалист соответствует по складу личности своей должности: может ли работать в режиме многозадачности, насколько стрессоустойчив, коммуникабелен, склонен ли принимать самостоятельно решения или ему нужно указывать.    

• Лояльность к компании. 

Этот критерий помогает узнать, комфортно ли человеку работать на предприятии, схожи ли его ценности с ценностями компании, видит ли он себя в ней в долгосрочной перспективе. 

• Способность к обучению.

Важный критерий для компаний, в планах которых развитие и рост. Им нужны сотрудники, которые могут учиться новому и делают это с удовольствием.

• Специфические требования.

Некоторому бизнесу необходимо оценить необычные качества, особенно если речь идет о редких специалистах или же начальниках подразделений. Здесь не обойтись без индивидуального подхода. Специфические характеристики подсвечивают личные особенности работника и даже показывают отношение коллег к нему.  

Этапы проведения оценки

Мероприятия по оценке персонала проводят поэтапно: 

1. Подготовка. На этом этапе определяют сроки проведения оценки. 
2. Анализ труда. Руководство определяет особенности трудовой деятельности сотрудников. 
3. Подбор критериев. Составляют план мероприятий, определяются с требованиями. 
4. Проведение оценки.
5. Подведение итогов. 

В идеале оценку стоит проводить на всех стадиях, которые проходит в компании сотрудник. 

Прием на работу

На этом этапе выбирают лучших специалистов из всего пула пришедших откликов. HR-менеджеры в оценке сотрудника при приеме на работу обращают внимание на его профессиональные навыки, образование, рекомендации с прошлых работ, почему он уволился, есть ли судимости, долги и т.д. Важно проверить, насколько правдива предоставленная информация, в этом помогает звонок предыдущему руководителю или специалисту отдела кадров, проверка документов при трудоустройстве. Параллельно оценивают деловые качества с помощью интервью и тестов.  

Адаптация новеньких 

Новичку в компании не всегда легко сразу же войти в курс дела, подружиться с коллективом. Чтобы только что прибывший работник не ушел раньше времени, нужна адаптация его в коллективе и на рабочем месте. Здесь в ход идут наблюдения за ним, создание комфортных условий для работы. Чтобы понять, как себя чувствует новый сотрудник, проводят опросы, в том числе среди уже давно работающего персонала. 

Управление персоналом 

Руководителю может казаться, что все в его компании все хорошо в плане сотрудников, да и сам рабочий процесс вроде бы идет отлично, без сбоев. Однако и на этом этапе пригодится оценка. Она поможет узнать о скрытых конфликтах, например. К тому же оценка персонала при управлении позволяет оценить эффективность того или иного сотрудника, увидеть, кто не справляется с должностью, пришло ли время обновить коллектив, чтобы отвечать требованиям современного рынка, нужна ли система мотивации. На этом этапе применяют опросы, групповые дискуссии, интервью.  

Увольнение

Увольнять сотрудников – своего рода талант. От этого зависит репутация компании, ведь «обиженный» экс-работник может писать негативные отзывы в соцсетях и на работных сайтах, найти другие способы навредить бывшему работодателю. Нужно уметь правильно и бережно объяснить человеку, почему с ним приходится расставаться.   

Методы оценки компетенций персонала

Методов для оценки персонала множество. Есть среди них как зарубежные разработки, так и российские. Их можно разделить на две большие группы – количественные и качественные. Но для подбора персонала, так же как и для управления им, стоит использовать набор методов, чтобы оценка была объективной и эффективной, предупреждает Андрей Фадин.

«Любой метод обладает своей валидностью – то есть, насколько он точен. 100%-ной точности никогда не бывает, – говорит эксперт. – Например, наиболее популярным методом при приеме на работу считается биографическое интервью, когда мы оцениваем опыт кандидата и надеемся, что он нам пригодится. Но у него точность всего 15%. У структурированного интервью – ситуационного и по компетенциям – степень надежности составляет 25-27%. У личностных опросников – 40-45%. А метод ассессмент-центр, где используются и тесты, и упражнения, дает точность оценки 70-80%».

Количественные методы оценки персонала

Количественные методы оценки – это набор инструментов, позволяющих оценить персонал и его работу в цифрах. Эффективность сотрудника измеряется в баллах.

Среди таких методов выделяют:

• Классификация по результатам. 

Выбирают какой-то показатель, например, объем продаж, и сравнивают по нему сотрудников. Можно определить, кто больше принес денег предприятию за квартал или год. 

• KPI - метод. 

Перед сотрудником ставят задачи на месяц. От того, какой процент работы он выполнит, зависит его эффективность и заработок. 

• Оценка по рейтингу. 

Работнику начисляют баллы за каждый этап работы или достигнутую цель. Через месяц либо полгода у него формируется рейтинг.  

Качественные методы оценки персонала

Эти методы позволяют сделать выводы о том, какие качества присущи личности сотрудника, как он себя ведет в определенных ситуациях и условиях. Здесь тоже целый набор методик: 

Интервью

Самый популярный способ оценки, чаще всего применяется на стадии отбора и подбора персонала, при анализе действующих сотрудников, а также если нужно ввести в компанию мероприятия по обучению персонала. На этапе собеседования человек раскрывается как личность, становятся понятными его цели и ценности, насколько он лоялен к компании.  Интервью бывают разными, в том числе и стрессовыми. 

«В рамках подбора персонала я бы не использовала стрессовое интервью, потому что очень легко перейти грань между уважительным общением и нарушением границ кандидата. В результате можно потерять сильного кандидата, да к тому же испортить себе репутацию. Проверить, насколько человек стрессоустойчив, можно другими способами, не нарушая правил делового уважительного общения, – через кейс-интервью, интервью по компетенциям», – советует Марьяна Бугакова. 

Кейс-метод или метод конкретных ситуаций

Метод призван понять, насколько сотрудник способен принимать решения и закрывать определенные задачи. Соискатель или действующий работник получает задание, которое смоделировано под какую-то должность, и показывает, какой он руководитель, стратег и аналитик, способен ли нестандартно мыслить. 

Оценка по компетенциям

Для каждой должности важны свои профессиональные компетенции – модель поведения в определенных обстоятельствах. Оценка по компетенциям подразумевает тест на эффективное или неэффективное поведение: человеку предлагают ситуацию, в которой он либо проявляет требуемые качества, либо нет. Например, смотрят, как он работает в команде, участвует в обсуждениях.

Тестирование

Метод помогает при помощи тестов определить качества сотрудника или кандидата на должность. Применяют профессиональные, психологические тесты: для каждого вопроса нужно дать один из нескольких готовых ответов.

Оценка 360 градусов

Способ оценки позволяет получить четкий портрет сотрудника. Его рисуют все, кто хорошо знает этого человека: коллеги, начальство, подчиненные.

«Метод 360 используют для внутренних сотрудников, менеджеров или тех, кто хочет стать менеджерами. Такая оценка считается достаточно эффективной, позволяет понять, какие зоны требуют развития», – отмечает Марьяна Бугакова.

Ассессмент-центр

Метод идеален, если нужно проанализировать работу сотрудников, сформировать кадровый резерв, обучить работников. Представляет собой комплекс методик оценки персонала: различные интервью, кейс-задания, тесты. С помощью ассессмент-центра можно всесторонне оценить сотрудника. 

Важно! Стоит учитывать, что некоторые методы оценки эффективны, другие – не очень. 

«На мой взгляд, показательны методы кейс-стади, игровые форматы, ролевые игры, особенно для руководителей, – считает Марьяна Бугакова. – Они ярко показывают, какой тип менеджмента присущ человеку. Также эффективны тесты личностного профиля. Мне нравится Хоган, но сейчас в России он не доступен. В целом же я не приверженец количественных и качественных тестов, потому что прохождение их – это навык. С другой стороны, это хороший показатель мотивации: если кандидат потратил время, чтобы научиться проходить такой тест, значит, заинтересован в вакансии».

Комбинированные методы оценки персонала

Комбинированные методы представляют собой микс из качественных и количественных способов оценки. Их тоже много, разберем самые популярные:

Аттестация

Оценщики определяют, какое поведение сотрудника в конкретной ситуации будет правильным, а какое нет. Затем действия работника прогоняют по шкале, баллы суммируют и присваивают ему рейтинг.

Сумма оценок

Создается перечень качеств и навыков, которые нужны для определенной должности. У каждого качества своя оценка. Оценки складывают и результат сравнивают с идеальным значением.   

Группировка 

Коллектив оценивают по эффективности работы и делят на группы. В одну группу войдут те, кто лучше всех справляется с задачами, в другую те, кто работает удовлетворительно, в третью – сотрудники, которые не могут похвастать успехами. Работодатель в итоге решает, что делать с сотрудниками из каждой группы: повысить, уволить или подучить.  

Результаты оценки

Итоги оценочных мероприятий оформляют в таблицы и графики, если речь идет о количественных методах. Что касается качественных методов, то оценщики предоставляют подробные характеристики, а в конце детально описывают навыки, умения и перспективы развития сотрудников. 

Если речь идет о групповых методах, то дается оценка взаимоотношений внутри всего коллектива: как в нем распределены роли, кто сильное звено, а кто слабое. Владелец компании получает также развернутые рекомендации о том, что со всем этим делать.  

Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников

Важной частью оценки новичков и действующих сотрудников становится проверка на благонадежность. Это позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с большими долгами и т.д. 

Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData. 

Проверка займет всего несколько минут, вы тут же узнаете о кандидате или работнике: 

• действителен ли его паспорт;
• какой он имеет кредитный рейтинг;
• есть ли в копилке исполнительные производства;
• не задолжал ли он налоговой, ГИБДД или алименты собственным детям и многое другое.

Вся информация собирается из официальных баз МВД, ФСИН, судебных приставов, то есть абсолютно достоверна.

Правила работы с результатами оценки персонала

После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:

• Обсудить с работником итоги оценки.

Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.

«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился  с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.

• Если речь идет о количественных методах оценки, то результаты обсуждают вместе с коллективом.

Такой подход позволяет стимулировать команду к достижению результатов, каждый сотрудник видит, что от него зависит, а что нет

Сложности и минусы процесса оценки персонала

Оценка персонала не всегда идет гладко. У нее имеются свои подводные камни. 

С какими сложностями сталкиваются HR-специалисты при оценке персонала: 

• Необъективная оценка.

Когда человека оценивают внутренние эксперты с помощью методики ассессмент-центр, то видят его только в том месте, где, собственно, проходит оценка, отмечает Андрей Фадин: «У человека может быть плохое самочувствие, настроение, он будет менее активен, и это повлияет на результаты. Мы получаем необъективную оценку».

Марьяна Бугакова считает, что сложно оценку сделать объективной по максимуму, особенно если ее проводит один человек: «Нужно всегда стремиться к тому, чтобы оценка была максимально объективной и не демотивировала сотрудника. Если она субъективна, то это напрямую влияет на качество его труда, срок работы в организации, его отзывы о компании».

• Оценщик не всегда может увидеть реальную картину. 

Ошибиться легко, особенно если изучают персонал с помощью тестов-опросников. В этом случае человек оценивает сам себя. «Бывает, по тестам у сотрудника высокий авторитет, а в групповой оценке он теряется, куда-то его компетенции деваются. И не факт, что в тестах он врет – просто именно так сам себя оценивает. В групповом тестировании оказывается, что кто-то авторитетнее его. Однако не стоит сразу человека сбрасывать со счетов. Может так оказаться, что оба сотрудника лидеры, только в разных ролях: один отличный эксперт в каком-то направлении, а другой хороший организатор. В групповом тесте они будут бороться друг с другом, но по факту работать на общий результат. Это нужно увидеть оценщику», – отмечает Андрей Фадин. 

• Манипуляции со стороны сотрудников.

«Некоторые люди откровенно манипулируют. Это происходит, когда человек точно знает, какие компетенции будут оценивать, – говорит Андрей Фадин. – Например, он знает, что нужно быть коммуникабельным, и проявляет это качество. Все удивленно на него смотрят, потому что в обычные будни он сидит спокойно, никого не трогает».

• Недоверие персонала к оценке.

Многие сотрудники воспринимают оценку как манипуляцию со стороны руководителя. Считают, что ее проводят, чтобы потом кого-то уволить. «Человек, которого после оценки уволили, перестает доверять этим мероприятиям. Случается так, что люди начинают в дни, когда намечена оценки, «болеть», а некоторые даже устраивают саботаж», – делится Андрей Фадин.

• Обилие оценочных мероприятий.

В рамках оценки хочется проверить кандидата и так, и эдак, кто-то устраивает чуть ли не 20 этапов проверки. «Нужно знать меру, особенно в плане востребованных сотрудников. У кандидата кроме нас может быть 5-10 хороших предложений. Если мы будем затягивать его оценку, долго принимать решение, то потеряем его. Он уйдет туда, где хорошее предложение сделают быстрее. Например, это сейчас касается айтишников – таких специалистов меньше, чем вакансий», – предупреждает Марьяна Бугакова.

• Среди главных же минусов оценки персонала можно выделить временные и денежные затраты.

«Оценка затрагивает большое количество людей, начиная от самого работника и заканчивая руководителем, а это затратно по времени и деньгам. Если мы привлекаем внешних провайдеров, то нужен дополнительный бюджет. Стоит всегда понимать цели оценки, а не проводить ее для галочки – зря потратите время, деньги и получите непонятный результат», – констатирует Марьяна Бугакова.

Самый дешевый вариант для компании – использовать внутренних сотрудников, которые будут отвечать за оценку персонала, считает Андрей Фадин: «Их нужно только обучить, а потом просто платить зарплату. Внешние эксперты дороже, у них платные тесты, опросники. Но такая экономия актуальна лишь для крупных компаний, которым постоянно нужна оценка. Маленьким организациям, где нет необходимости часто оценивать персонал, проще нанимать экспертов со стороны».

Автор: Олеся Москевич