Компетенции сотрудника: что это такое и как оценить их уровень

Каждая успешная компания начинается с сильной команды, а сильная команда — с компетентных сотрудников. Оценка компетенций помогает выявить потенциал и определить направления для развития.

В статье рассмотрим, что такое компетенции работника, как грамотно их оценить и мотивировать сотрудников расти вместе с компанией.

Наш эксперт:

Кристина Батурина

• руководитель IT-направления HR-службы компании Esoft

Что такое компетенция: определение

Компетенции — это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.

Нередко под компетенциями понимают конкретные навыки. В нашем случае навыки — это составляющая компетенций.

«Компетенции в работе — это комбинация знаний и опыта, более широкое понятие. К навыкам я отношу совокупность приобретенных в процессе обучения и развития способностей или умений — “навык переговоров”, “навык обучаемости”», — поясняет Кристина Батурина.

Какие бывают компетенции сотрудника

Из-за разночтений могут возникнуть трудности с классификацией. Но чаще всего принято выделять следующие виды компетенций персонала и типы навыков:

Компетенции

Навыки

Экспертные (технические). Особые, специфические умения и знания, важные для конкретной роли. Пример: умение работать в графическом иллюстраторе для дизайнера. Базовые (корпоративные, основные). Компетенции, которые должны быть у каждого. Пример: умение общаться с коллегами. Управленческие. Особые умения, пригодятся только менеджерам и старшим сотрудникам. Пример: разработка маркетинговой стратегии.

Жесткие (hard skills). Подразумеваются знания и умения в профессиональной деятельности. Пример: знание иностранного языка на уровне native. Мягкие (soft skills). Это личные качества — как человек выстраивает коммуникацию, решает проблемы. Пример: самостоятельность в принятии решений, эмпатия.

Зачем нужна оценка компетенций?

Если копирайтер не умеет пользоваться компьютером, его работа в современной IT-компании будет невозможна.

«Оценка дает возможность определить качество компетенций сотрудника, где они применялись и могут быть применены в будущем, был ли схожий опыт», — подчеркивает Кристина Батурина.

Оценку в компаниях проводят для разных целей и на разных этапах жизненного цикла сотрудника (от пробного периода до увольнения).  Например, соискателям предлагают выполнить тестовое задание, а для линейных сотрудников проводят деловые игры, чтобы оценить, кто из них потянет руководящую должность.

Цель	Для чего могут применять
Диагностика результатов работы, трудовой дисциплины и потенциала	Формирование кадрового резерва Разработка стандартов для оценки Анализ эффективности методов подбора и развития персонала Снижение текучести кадров
Оценка мотивации к обучению, качества образовательных программ	Повышение квалификации Обучение новых кадров Формирование/корректировка программ обучения
Выявление потребности в трудовых ресурсах	Кадровое планирование
Оценка потенциала, выявление уникальных компетенций	Управление талантами Кадровый резерв на ключевые должности
Общая оценка	Подбор персонала Наем сотрудников в штат

На каком этапе будет проводиться оценка, зависит от задачи, которую нужно решить.

Но совершенно точно без исследования не обойтись в следующих ситуациях:

• Когда человек только устроился в компанию или намерен это сделать.

«Кандидаты, которые говорят на собеседовании: “Я смогу быстро научиться всему”, часто получают отказ. Это легко объяснить: HR-специалисты понимают, что у человека есть навык, но еще не сформирована компетенция. Как раз для этого рекрутеры и пишут в описании вакансий, какие компетенции и навыки необходимы», — поясняет специалист Esoft.

• При горизонтальном и вертикальном переводе сотрудников.

«Один нанимающий менеджер мне сказал: “Если есть необходимый уровень компетенций, то неважно, каким продуктом или проектом будет заниматься специалист, суть везде будет одна”», — поделилась эксперт.

• При передаче в работу новых проектов.

Оценка компетенций позволяет человеку понять, готов ли он к новой роли, должности, сможет ли он проявить себя в другом проекте.

«Самого себя часто можно переоценить или, наоборот, недооценить. Мало кто может дать себе объективную оценку. Эти задачи лучше передавать профильным специалистам», — подчеркивает Кристина Батурина.

Уровни развития компетенций

Чтобы определить уровень компетенции сотрудников, нужно ввести определенную градацию. Все будет зависеть от специфики компании.

В Esoft при оценке обязательно учитывают роли и грейды сотрудников:

• Junior (начинающий, младший сотрудник, работает под началом более опытных коллег) выполняет задачи, какие скажут и как скажут;
• Middle (самостоятельный специалист) самостоятельно выполняет задачи, может сам уточнять детали, проводить ревью;
• Senior (опытный специалист, может быть наставником для начинающих) формирует и выполняет задачи сам, проводит ревью у коллег;
• TeamLead (руководитель команды с управленческими компетенциями и твердыми навыками) формирует цели, фичи, помогает в планировании и декомпозиции задач.

«Мы опираемся на положение сотрудника в системе грейдов. По аналогичной схеме мы анализируем и компетенции. Компетентность у нас рассматривается индивидуально с каждым в зависимости от достижений и результатов», — говорит эксперт.

Компании используют и более классические подходы. Одна из таких систем акцентирует внимание на том, как сотрудник оценивает свое развитие.

Неосознанная некомпетентность	Сотрудник не понимает, что не обладает необходимыми знаниями и навыками. Когда начинает разбираться в задаче, которую не в силах решить, переходит на следующий уровень. ↓
Осознанная некомпетентность	Человек осознает наличие пробелов в знаниях и навыках, старается их восполнить. Кто готов работать над собой, чтобы улучшить результаты, переходит далее. ↓
Осознанная компетентность	Работник обладает необходимыми знаниями и навыками, чтобы справляться со сложными задачами, находить уникальные решения, достигать высоких результатов. Когда твердые навыки отработаны до автоматизма, сотрудник переходит на новый уровень. ↓
Неосознанная компетентность	Сильные компетенции позволяют выполнять работу без особых усилий. Сотрудник может обучать других и быть наставником.

«Нам такая схема не подходит, она чаще всего характеризует опыт кандидата, его уровень достижений. В грейдовой системе и IT-сфере специалисты имеют разный опыт, который практически невозможно сформировать в единую карту компетенций», — подчеркнула Кристина Батурина.

Методы оценки компетенции работника

Методов оценки становится все больше. Рассмотрим наиболее популярные.

• Тестирование (профессиональное, психологическое и т.д.). Позволяет быстро и объективно оценить знания сотрудника.

«На каждой роли необходимо уметь работать с разными инструментами. И тестирование таких навыков проводится довольно часто», — делится опытом Кристина Батурина.

• Интервью. В ходе беседы определяют наличие и уровень развития компетенций.
• Оценка 360 градусов. Обширное исследование, включающее сбор и анализ мнений окружения — начальника, коллег, подчиненных и клиентов.

«Оценка на основе интервью и обратной связи от коллег может быть субъективной. В моей практике итог не всегда оправдывал ожидания сотрудника и оценщиков», — отмечает эксперт.

• Ассессмент-центр. Также комплексный подход, который включает сразу несколько технологий — тесты, деловые игры, дискуссии.
• Оценка результатов. Учитываются реальные итоги работы сотрудника. Они, например, отражаются в системе планирования и реализации проектов.
• Анализ портфолио. Особенно полезным оказывается при оценке компетенций проектных и продуктовых менеджеров, системных аналитиков.

«Наиболее эффективно использование совокупности инструментов для оценки. Результат такого исследования будет объективнее и информативнее», — уверена Кристина Батурина.

Как оценить компетенции сотрудников и кандидатов: этапы

Сценарии могут отличаться в зависимости от выбранного метода. Мы рассмотрим, как проводится оценка компетенций по интервью (один из самых популярных инструментов).

Этап 1. Определить основные компетенции

Нужно выделить навыки и знания, которые необходимы для выполнения работы. В этом может помочь профиль должности, где прописываются основные требования.

Этап 2. Определить индикаторы

Индикаторы нужны для каждой компетенции. Это поможет определить уровни развития, выявить пробелы в знаниях и сильные стороны сотрудника.

Этап 3. Подготовить сценарий

Вопросы должны помочь сотруднику проявить деловые и личные качества, а тем, кто проводит беседу, — оценить их.

Этап 4. Провести интервью

Как сделать процесс наиболее эффективным:

• создать дружелюбную обстановку, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно;
• слушать и быть внимательным к своему собеседнику;
• записывать ответы.

Этап 5. Проанализировать результаты и дать обратную связь

Оценка должна быть максимально непредвзятой и объективной. Не оставляйте сотрудника без внимания после интервью. Как минимум, нужно сообщить о результатах оценки.

Реальные кейсы

Оценки проводят регулярно — с разными целями, выбирая разные инструменты. Опытом поделилась эксперт Esoft Кристина Батурина.

«У нас есть два способа проведения оценки: легкий и строгий. В первом случае мы используем специализированный сервис. После подачи заявки сотрудник решает задачи под конкретные компетенции в удобное время. Сервис проверяет прохождение и дает ачивки. Оценка считается пройденной только после решения всех задач. Такой способ обычно доступен только программистам», — говорит эксперт.

Для других ролей выбираются более сложные схемы. Проведение оценки выглядит следующим образом:

Шаг 1. Подается заявка на повышение, изменение роли или грейда, перехода в другой продукт или проект.

«Переходы в проекты и продукты — нормальная практика, внутренних специалистов рассматривают в первую очередь. Руководители принимают заявку. Далее определяется период для проведения оценки, который будет удобен всем», — поясняет специалист Esoft.

Шаг 2. Далее формируют группу оценщиков. В нее входят:

• текущий руководитель команды;
• менеджеры независимых команд, не заинтересованные в результате.

Шаг 3. После назначения даты сотрудник готовится: собирает обратную связь от коллег и смежных команд, учит теорию, собирает факты о работе — что сделал, как улучшил продукт, изменил показатели.

Шаг 4. В назначенное время команда и сотрудник встречаются. На обсуждение вопросов отводится от одного до полутора часов.

Шаг 5. Далее комиссия решает, готов ли работник взять новый или более сложный проект.

Как мотивировать сотрудников развивать необходимые компетенции?

Не всех нужно заставлять учиться чему-то новому. Последние исследования «Работы.ру» показывают: только за последний год обучение на работе прошли 4 из 10 сотрудников. Многие это делают для саморазвития, часть — с подачи работодателя.

«Мотивация к обучению — для меня один из самых тонких и в то же время острых вопросов. Часть сотрудников не хочет развиваться, им нормально в своей роли/должности и с текущей зарплатой. Нужны ли компании такие сотрудники? Да, когда есть операционная и монотонная рутина. Но такой работник не сможет расти и повышать экспертность», — говорит Кристина Батурина.

Убедить развиваться такого человека сложно и не всегда возможно. Но с теми, кто хочет расти, можно и нужно работать.

«Очень важно, чтобы люди понимали, какие навыки им нужны для достижения целей — компании и своих собственных. Например, с ростом компетенций растут зарплата, бонусы и кредит доверия от высшего руководства», — поясняет эксперт.

Но что делать, если цель подразумевает лишь потребности бизнеса или компания не может удовлетворить желания работника?

«На своем опыте я поняла, что в IT обязательно должен произойти мэтч. Сотрудники не раз отказывались переходить на стек разработки, если он им не нравится, даже если это необходимо компании. В то же время бывает, что сам человек хочет поменять технологии, а в компании нет нужного продукта. В этом случае выход один — принять как данность», — делится опытом Кристина Батурина.

Почему важно оценивать благонадежность соискателей?

Компетенции сотрудников — это основа успешной работы и достижения высоких результатов. Но даже если кандидат выглядит идеальным с точки зрения навыков, важно помнить, что скрытые аспекты его жизни могут не лучшим образом повлиять на бизнес.

Чтобы избежать неприятных сюрпризов, проверяйте соискателей и кандидатов в сервисе от SpectrumData. Он собирает сведения из более чем 70 официальных баз данных за 3 минуты.

Вы сможете получить информацию о наличии исполнительных производств, проблемах с законом, задолженностях по налогам или алиментам и многом другом. Это надежный способ убедиться, что ваш выбор оправдан и безопасен для компании.

Главное об оценке компетенций сотрудников

1. Оценка компетенций — это процесс определения и анализа навыков, знаний и личных качеств работников, необходимых для выполнения их профессиональных обязанностей.
2. Сотруднику оценка компетенций помогает выявить сильные и слабые стороны, определить пути для роста и развития карьеры. А бизнес может оптимизировать подбор кадров, повысить производительность, улучшить командную работу и снизить текучесть кадров.

3. Методы оценки компетенций:

– тестирование;

– интервью и беседы;

– 360-градусная обратная связь;

– ассессмент-центр;

– анализ результатов работы;

– оценка портфолио.

Часто задаваемые вопросы

Какие компетенции называются базовыми?

Базовые, основные компетенции — это набор навыков, знаний и умений, нужных для выполнения широких обязанностей. Они связаны больше с общей эффективностью человека, нежели с узкими знаниями и умениями. В числе таких компетенций: командная работа, коммуникативные навыки, ориентация на клиента, адаптивность, инициативность.

Что относится к ключевым компетенциям?

Ключевые компетенции — навыки и знания, нужные для успешной работы. Они могут быть общими для всего штата или специфическими для отдельной должности. В числе таких компетенций: эмпатия, разрешение конфликтов, организованность, навыки межличностного общения.

Что такое 4 компетенции?

Это набор качеств и умений, важных для успешного обучения и развития: критическое мышление, креативность, коммуникация и кооперация. Эти компетенции помогают анализировать информацию, решать сложные задачи, сотрудничать с другими и проявлять творческие способности.

Что означает компетентность в работе?

Компетентный сотрудник способен выполнять свои обязанности  на определенном уровне, успешно справляться с задачами и соответствовать требованиям работодателя.



Автор: Валентина Лищенко