Хантинг персонала: как переманивать чужих сотрудников и защитить своих

Отношение к хантингу неоднозначное: одни считают его не самым этичным методом, другие активно используют ради привлечения крутого специалиста, который не выходит на рынок труда по собственному желанию. И в любой компании готовы постоять за сотрудника, которого вот-вот «украдут», так как в него вложены немалые ресурсы, да и замена обойдется очень дорого. Что такое хантинг? Как переманить ценного специалиста из другой организации? И как правильно расстаться со своим сотрудником, которого схантили? Давайте разбираться.

Наш эксперт:

Дмитрий Жуков

• директор по персоналу в компаниях ТАТПРОФ, Ростсельмаш, ЮГ РУСИ, Акульчев;
• опыт работы в HR более 28 лет.

Чем хантинг отличается от executive search

Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search, отмечает эксперт.

Что такое хантинг? Хантинг — это своеобразный способ найма персонала. По-иному – «охота за головами», или переманивание ценного сотрудника в свою компанию. Понятно, что не каждый идеальный кандидат сразу согласится на предложение хедхантера и побежит работать к вам. Чтобы привлечь человека, который не собирался покидать насиженное место, хедхантеру нужно знать фишки, которые помогут убедить специалиста сменить компанию. Без веских аргументов, настойчивости и усилий точно не обойтись.

«Хантинг — это направление поиска ключевых или «узких» специалистов, оно основано на переманивании кандидата из одной компании в другую. Объектом хантинга может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или редкий специалист на рынке труда», — отмечает Дмитрий Жуков.

Executive Search — это метод подбора, заключающийся в поиске релевантного топового сотрудника из смежных с организацией сферах. Основная задача данного процесса — найти человека, который будет соответствовать заданным параметрам и готов к смене места работы.

На практике данной деятельностью занимаются специалисты, имеющие сформированные базы данных потенциальных работников. Они находятся в постоянном поиске подходящих сотрудников. Их сфера деятельности неординарна и секретна. Основные направления executive search — поиск сотрудников высшего звена и подразделений (руководитель, директор и т.д.), специалистов с узкопрофильным направлением, редких и особенных специальностей.

Если обратиться к истории, то направление executive search пришло с Запада. Первая организация, которая использовала такую технологию поиска сотрудников, сформировалась в 1990 году.

Специалисты данного направления используют в работе нестандартные приемы и техники, которые могут помочь заполучить того самого сотрудника. Например, приверженцы executive search будто случайно попадают на одну и ту же конференцию с потенциальной «жертвой». Там и происходит дальнейшее общение с желанным сотрудником. Даже если с первого раза не удалось успешно провести хантинг кандидата, то полученные контакты могут еще не раз пригодиться в будущем.

Когда нужно использовать хантинг

Когда компании обращаются за помощью к хедхантерам? Чтобы была необходимость прибегнуть к таким мерам, может быть несколько причин: 

• стремление нанять реальных, опытных профессионалов, либо найти высококвалифицированного специалиста на должность директора или главного управляющего;
• текучесть персонала в организации: серьезная нехватка кадров;
• желание обойти конкурентов, быть самым лучшим и востребованным на рынке.

Если компании удалось переманить к себе ценного сотрудника, «охота» прошла удачно, можно выведать полезную информацию по ведению бизнеса конкурентов, чтобы использовать какие-то фишки в своей деятельности. Это по-настоящему ценная информация: преимущества и слабые места конкурентов, их понимание позволит в чем-то сработать на опережение. 

Не стоит забывать, что этот же сотрудник с течением времени может уйти от вас, найдя более привлекательное место. Либо увольнение, хоть оно и произошло по собственному желанию, может повлиять на его трудоспособность и отношение к новой работе. При приеме на работу сотрудника необходимо учитывать все риски.

Основные методы работы хедхантера

Подбор персонала — процесс интересный, но ответственный, особенно если речь идет о привлечении работника, который не собирался увольняться с текущего места. Метод работы хедхантера зависит от того, известен ли желаемый сотрудник, которого нужно переманить, или поиск будет вестись лишь по заданным параметрам. Во втором случае ФИО  конкретного человека неизвестно, есть только критерии, по которым будет производиться поиск и дальнейший хантинг. 

Первый метод работы подразумевает чистый хедхантинг, когда известна компания, должность и ФИО человека. 

Второй метод называется хедхантингом по заданным параметрам, или executive search, о котором мы говорили выше. В этом случае на первом этапе ведется поиск объекта хантинга на основе перечня требований к нему, при этом личные данные человека неизвестны. Задача заключается в том, чтобы найти того, кто соответствует заданным параметрам, наладить с ним коммуникацию, а уже затем активно, но без фанатизма применять методы хантинга. 

«В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться еще задолго до появления вакансии или заявки на поиск. Поэтому важно заниматься нетворкингом — знакомиться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании», — делится опытом хантинга Дмитрий Жуков.

Полезно посещать тематические выставки, конференции и другие мероприятия, где высока вероятность встретить нужного человека. Такая коммуникация подразумевает поддержание связей и влияет на создание длительных и доверительных отношений.

Почему это важно? Это поможет заранее глубоко проработать мотивацию человека и понять причины, почему он может согласиться на переход в вашу компанию, подчеркивает эксперт. Если HR сможет выстроить такие отношения с потенциальным сотрудником, к моменту появления вакансии у него будет на руках вся необходимая информация, чтобы действовать грамотно.

Алгоритм действий: как правильно хантить

Как действовать хантеру, чтобы найти редкого специалиста? Поиск на job-сайтах в такой ситуации будет с нулевой результативностью, потому что мы говорим о примерах, когда не специалисты ищут работу, а она их. Профессионалов все знают, а у опытного хедхантера они есть в базе, которая собиралась годами. Помимо того, чтобы предложить выгодные условия объекту хантинга, HR важно придерживаться конкретных правил в работе, чтобы наверняка добиться положительного решения от того, за кем охотишься.   

К главным принципам хедхантинга относят:

1. Тщательный анализ рынка труда по похожим должностям до начала коммуникации.
2. Знание бизнес-процессов клиента, понимание требований к искомому сотруднику.
3. Строгая конфиденциальность данных заказчика и человека, на которого ведется «охота».
4. Доскональное изучение кандидата, его сильных и слабых сторон.
5. Продуманность и точность действий. Неверный шаг может привести не просто к неудаче найма, а к потере репутации как кадрового агентства, так и организации заказчика.
6. Точное следование стандартам качества предоставления услуги.
7. Сохранение престижа заказчика максимальными усилиями.
8. Составление идеального оффера, который поможет заманить нужного специалиста в компанию заказчика.

Как хантить, если конкретный кандидат известен заранее

Когда у хантера есть конкретный заказ, он сразу готов действовать. В ситуации, когда подобная конкретика отсутствует, конкретный «объект» неизвестен, то хантеру нужно сначала самому произвести поиск подходящего под требования человека, утвердить список с клиентом и только после этого приступить к действиям.

Алгоритм хедхантинга, если кандидат известен:

• получение контактных данных кандидата от заказчика. Чем больше потенциальный работодатель предоставит информации о нем, тем лучше;
• сбор дополнительной информации о желаемом специалисте: опыт работы, карьерная стратегия, амбиции, мотивация в работе, индивидуальная система норм и ценностей;
• формирование перечня особенностей кандидата, его преимуществ и слабых сторон. Необходимо понять, какие условия могут повлиять на переход кандидата в другую компанию, чего ему может не хватать на нынешнем месте работы, и какие потребности не могут быть удовлетворены текущим работодателем;
• контакт с кандидатом с помощью переписки или телефонных звонков, цель — договоренность о встрече. Для этого хедхантеру важно представиться, объяснить цель контакта, рассказать про компанию заказчика, пояснить намерения, рассказать, как и кем была получена информация о кандидате;
• переговоры в неформальной обстановке на основе досье. В процессе коммуникации важно расположить кандидата к себе, рассказать об условиях перехода в новую компанию, описать все преимущества.

Хедхантинг по заданным заказчиком параметрам

Алгоритм кадрового хедхантинга, если конкретный объект неизвестен, есть только параметры:

• убедиться в правильном понимании требований к кандидату и предлагаемых условий работы на новом месте.

Хедхантеру важно уточнить, какие знания, навыки, опыт и качества личности наиболее важны. Также нужно сформировать список условий, которые могут привлечь потенциального кандидата: размер зарплаты, рабочее место, социальный пакет, график работы и т.д. Headhunting – это искусство заинтересовать человека, который не находится в поиске работы. В нем важны все нюансы;

• анализ рынка труда.

Предпочтительнее хантить у тех компаний, которые по своему масштабу соответствуют организации заказчика. Если в компании заказчика 300 человек, желательно в первую очередь просканировать организации, где не более 350 сотрудников. Редки случаи, когда человек, которого хантят, соглашается переходить в компанию поменьше: для этого должны быть веские причины, намного более приятные другие условия трудоустройства. Важно оценивать все в комплексе. 

• отбор кандидатов по заданным параметрам.

Максимальный сбор информации о потенциальных «объектах».

• скрининг претендентов.

Предварительное общение с ними, сбор недостающей информации. После бесед круг сузится. С оставшимися специалистами HR может провести новый, более обстоятельный диалог в неформальной обстановке.

• предоставление заказчику списка лучших претендентов и выбор тех, с кем будут вестись решающие переговоры.

Где и как искать кандидатов?

Есть главный источник, откуда можно хантить сотрудников. «Это, конечно, наши конкуренты или компании, близкие по задачам в бизнесе, — подчеркивает Дмитрий Жуков. – Работа с конкурентами при этом имеет свои преимущества и недостатки. Большинство компаний с опасением относятся к переходу специалистов из других компаний. И на это есть основания».

После первого контакта и личной встречи кандидат может еще сомневаться. Главное — не давить на него и не торопить. Желательно дать ему обдумать все детали. На это уйдет порядка 2-х дней. Лучше вернуться к обсуждению позже, не терять при этом налаженный контакт со специалистом. Необходимо ответить на его вопросы, уточнить какие-либо моменты, чтобы ему все было предельно понятно.

Чем привлекать кандидата и как работать с возражениями

Можно подумать, что главное оружие хедхантера – привлекательное денежное предложение: «Я предложу тебе зарплату больше, а ты согласишься перейти к нам в компанию». Но это так не работает. Хантить – это не значит обещать горы денег, финансовая мотивация — сопутствующая, а не ключевая.

«Гораздо важнее совпадение по ценностям между кандидатом и компанией, — уверен Дмитрий Жуков. – Люди меняют работу, если понимают, что в другой компании смогут быстрее достичь своих целей, быть более результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий их экспертность на рынке труда».

Какие причины могут быть основанием для перехода кандидата в вашу компанию:

• перспективы карьерного роста;
• курсы, форумы, тренинги за счет компании;
• реализация новых проектов;
• хороший социальный пакет;
• масштабная продуманная wellbeing-программа.

Типичные ошибки в хантинге специалистов

Разыскиваемый специалист найден. Казалось бы, вот-вот он согласится на предложение, принесет документы для трудоустройства. Но вдруг что-то пошло не так. Какие ошибки в хантинге может совершить специалист по найму, чтоб охота сорвалась?

Самые распространенные ошибки хантинга:

1. Несвоевременное или избыточное изложение информации о компании.

При первом контакте HR важно не перегрузить кандидата информацией про компанию. Все должно быть понятно, хорошо структурировано и направлено на то, чтобы заинтересовать кандидата предложением от работодателя. «Охотнику за головами» важно следить за своей речью, не стоит раскрывать все тайны, выдавать конфиденциальную информацию.

2. Некачественный поиск и отсутствие внятных договоренностей.

Есть хантеры, которые считают, что поиск кандидата — это процесс на скорость, а не на качество. В данном случае спешка опасна и может помешать хантингу.

Бывают работодатели, которые недостаточно ответственно относятся к трудоустройству кандидата. Они могут обговорить не все условия сотрудничества, что негативно скажется на дальнейшем взаимоотношении между работодателем и кандидатом. Привлеченный специалист явно будет недоволен, если заметит нюансы, о которых не был предупрежден: недостаточно комфортные условия труда, ненормированный график, нестандартная система оплаты и так далее.

3. Формирование завышенных ожиданий у специалиста.

Некоторые хантеры любят приукрасить действительность, чтобы кандидат наверняка согласился на выгодное предложение. Но столкнувшись с реальностью, специалист просто разочаруется, что отразится на работе самого сотрудника и может даже стоить репутации компании.

4. Распространение личной информации о специалисте.

Все, что HR знает о специалисте, должно быть строго конфиденциально. Утечка личной информации — жесткое нарушение правил хантинга.

5. Затянутый поиск «того самого».

Если хантер затянет с поиском нужного кандидата, высока вероятность, что он потеряет потенциального специалиста, с которым ему удалось наладить связь. Опытный хантер не будет перебирать весь рынок. Он соберет пятерку релевантных кандидатов и продолжит работу с ними.

6. Ориентир только на материальную составляющую.

Мотивировать специалиста нужно не только финансами, стоит предоставлять и другие возможности. Выкупить специалиста — не самый удачный вариант. В будущем может появиться другая организация, которая предложит этому специалисту еще больше. Все-таки не все измеряется в деньгами.

«Каким должен быть хедхантер, чтобы переговоры прошли успешно? У хедхантера в первую очередь должны быть хорошо развиты аналитические способности и навыки работы с большим количеством информации. Он должен постоянно мониторить конкурентов, знать ситуацию на рынке труда. Важным для хедхантера является и умение «продавать» вакансию и выстраивать доверительные коммуникации», — рассказывает эксперт.

Как защитить от хедхантеров сотрудников компании

Все работодатели понимают, что хорошего сотрудника могут схантить в любой момент. Поэтому важно придумать защиту в случае подобного нападения. Однако почему-то не все работодатели это делают. И причины у всех разные: нет времени поддерживать корпоративную культуру, конкурент не перспективный, поэтому все обойдется. Однако стоит задуматься о защите квалифицированных специалистов заранее, так как уход этого сотрудника может нанести урон всей компании. 

«Прежде всего необходимо отслеживать вовлеченность руководителей и ключевых сотрудников в основные рабочие процессы компании, а также не допускать их «перегорания», — рекомендует Дмитрий Жуков. – Для этого необходимо постоянно мониторить их настроение и удовлетворенность работой. Компания постоянно должна следить за тем, чтобы работа для таких сотрудников действительно была интересной с точки зрения задач, а мотивация соответствовала их ожиданиям». 

Также руководитель должен выстраивать культуру грамотной обратной связи в компании, что поможет своевременно устранить или даже предотвратить какой-либо конфликт, причины недовольства и, следовательно, не допустить ухода ценного сотрудника.

Когда стоит делать контроффер?

Если вдруг вашего ценного специалиста хотят схантить, а вы понимаете, что это негативно скажется на работе компании, надо быть готовыми сделать контроффер, который даст возможность сохранить специалиста на рабочем месте. 

«Это очень важно для понимания того, что происходит с HR-брендом компании, — говорит Дмитрий Жуков. – Если риски ухода сотрудника велики, необходимо принимать контрмеры и решения, которые помогли бы удержать кандидата. Как правило, это не только размер оплаты труда, но и карьера по вертикали». 

Единственно верное решение, когда стоит сделать контроффер, а когда нет — отсутствует. Желание перебить все офферы — идея не совсем удачная. Если вы не хотите отпускать сотрудника, правильнее будет понять, почему он хочет перейти в другую компанию. Если причина финансовая, то еще можно решить, а если дело в коммуникации, это сложнее. Либо настраивайте корпоративную культуру, систему управления персоналом, либо уважительно прощайтесь со специалистом.

Как проверять кандидатов и нанимать благонадежных сотрудников

Если вы планируете пригласить нового человека в штат компании, даже если о нем известно, что это специалист высокого класса, необходимо проверить не только его профессиональные качества, но и благонадежность. Неверный шаг может испортить репутацию компании. Сервис автоматизированных проверок соискателей и сотрудников предлагает, например, компания SpectrumData. С помощью этого сервиса вы сможете убедиться в благонадежности кандидата за 3 минуты. 

Оцените правовую благонадежность человека, его финансовое положение, а также другие параметры, вплоть до деловых связей. Скорость проверки и достоверность данных оценят HR, руководители и специалисты службы безопасности.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы получить онлайн-консультацию и оценить наполнение отчетов разного типа, в том числе – отчет по проверке водителя. Мы предоставим вам несколько бесплатных тестовых проверок, чтобы вы могли оценить достоверность данных, запросив информацию о реальных соискателях или действующих сотрудниках. 

Автор: Юлия Быкова