Как знание типов личности DISC поможет собрать эффективную команду?

Каждый сотрудник привносит в коллектив уникальные компетенции и качества, но именно разнообразие личностей делает команду по-настоящему эффективной. Типология DISC — это инструмент, который помогает глубже понять поведение сотрудников в рабочей среде, определить их мотивацию и роли.

В этой статье расскажем, как с помощью типологии DISC подбирать кандидатов, выстраивать коммуникации и достигать командных целей быстрее.

Что такое типология DISC?

Теорию DISC предложил в книге «Эмоции нормальных людей» американский психолог Уильям Марстон. 

DISC – это модель оценки личности, основанная на 4 основных поведенческих стилях: Доминирование (D), Влияние (I), Стабильность (S) и Соответствие (C). Каждый из них отражает модель поведения, наиболее характерную для человека. 

На каких осях строится модель DISC:

• одна определяет, насколько активно или пассивно человек взаимодействует с миром, реагирует на события;
• вторая показывает, как человек воспринимает среду и различные ситуации: дружелюбно или враждебно.

Система DISC оценивает поведение человека в рабочих и социальных ситуациях, но не затрагивает интеллект, эмоциональную зрелость или профессиональные навыки.

Типы личности по DISC

Каждый из 4 типов DISC отражает определенный стиль поведения. Понимание этих различий помогает точнее подбирать сотрудников под задачи и формировать сбалансированные команды.

Тип D – Доминирование

Люди этого типа стремятся к контролю, быстро принимают решения и ориентированы на результат. Это достигаторы, которые не боятся давления и чувствуют себя уверенно в конкурентной среде. Тип D хорошо справляется с вызовами и берет на себя ответственность за достижение целей.

Чаще всего такой стиль поведения встречается у руководителей, собственников бизнеса, менеджеров по продажам.

Тип I – Влияние

Представители этого типа легко идут на контакт и вдохновляют окружающих. Они ценят признание и открыты к коммуникации, умеют убеждать. Такой сотрудник может стать неформальным лидером в команде и эффективно разрешать конфликты.

Тип I часто проявляется, например, у специалистов по работе с клиентами и у HR-менеджеров.

Тип S – Стабильность

Люди с типом S отличаются надежностью, доброжелательностью, исполнительностью и упорством. Они предпочитают стабильную рабочую среду и предсказуемость. Во враждебном коллективе люди типа S до последнего стараются придерживаться нейтралитета.

Чаще всего этот стиль поведения характерен для бухгалтеров и работников сервисных отделов.

Принято считать, что идеальный руководитель относится к типу D. Однако если начальник часто взаимодействует с заказчиками и его компания оказывает услуги, хороший руководитель может относится и к типу S.

Тип C – Добросовестность (Соответствие)

Сотрудники с типом C внимательны к деталям, осторожны, логичны и быстро адаптируются. Они тщательно проверяют информацию, избегают необоснованных рисков и принимают решения на основе логики и фактов. Люди такого типа быстро адаптируются к авралам на работе и не теряют эффективности.

По системе DISC тип личности C чаще встречается у сотрудников из юридического и аналитического отделов.

Смешанные типы DISC

В реальности поведение человека редко вписывается в рамки одного «чистого» типа. У большинства наблюдается сочетание 2, а иногда и 3 типов.

Какие могут быть сочетания типов DISC:

• D + I (Доминирование + Влияние) – «Вдохновитель».

Это сочетание лидерских качеств и коммуникабельности. Такие люди уверенно берут на себя инициативу, умеют вдохновлять команду и обладают развитым даром убеждения. Сотрудники с таким смешанным типом хорошо мотивируют команду и объединяют людей.

• I + S (Влияние + Стабильность) – «Связующее звено».

Такие сотрудники сочетают в себе общительность и стабильность. Им удается выстраивать доверительные отношения и сохранять гармонию в коллективе. Они доброжелательны, внимательны к окружающим и ценят командную работу.

• I + C (Влияние + Соответствие) – «Координатор».

Редкое, но ценное сочетание эмпатии и логики. Такие специалисты могут одновременно вдохновлять и структурировать процессы. Они мотивируют команду без давления и не теряют внимания к деталям.

• D + S (Доминирование + Стабильность) – «Исполнитель».

Тип людей, которые сочетают в себе решительность и надежность. Эти люди могут действовать быстро и уверенно, но при этом сохраняют устойчивость и предсказуемость в поведении.

Понимание смешанных типов позволяет правильно оценить потенциал сотрудников и выстраивать более эффективное взаимодействие в компании.

Поведенческие маркеры и стресс-профиль

Использование методологии DISC дает это возможность предсказать, как сотрудник будет взаимодействовать с другими. И наоборот, некоторые поведенческие маркеры могут указывать на тот или иной тип DISC.

Какие маркеры указывают на тот или иной типаж DISC:

Однако в стрессовых ситуациях поведение сотрудника может меняться. Если должность предполагает частые кризисные ситуации, стоит учитывать, как кандидат реагирует под давлением.

Модель DISC на собеседовании: как оценить кандидата

Для оценки кандидата по методологии DISC можно провести тестирование или задать определенные вопросы во время собеседования. В обоих случаях подойдет опросник Томаса Хендриксона или аналогичные тесты на русском языке.

Давайте разберем пошагово, как проходит оценка по методу DISC.

Шаг 1. Тестирование

Кандидату предлагается пройти онлайн-тест, который занимает около 10-15 минут.

По результатам тестирования составляются 3 графика:

1. Поведение на работе.
2. Поведение в стрессовой ситуации.
3. Автопортрет, то есть поведение в повседневной жизни.

Они отражают, как человек ведет себя в разных условиях и какие стили поведения у него доминируют.

Шаг 2. Анализ графиков

Интерпретация типологии личности по DISC начинается с автопортрета (график 3). По самой высокой точке определяется базовый тип личности и его сравнивают с результатами в других графиках. Сравнение показывает, как человек адаптируется к рабочей среде и какие изменения происходят под давлением.

Особое внимание уделяется графику 2, который показывает, какие черты проявляются в стрессовой ситуации. Это важно при подборе сотрудников на роли, связанные с высоким уровнем ответственности.

Если две точки находятся примерно на одном уровне, это может говорить о смешанном типе личности у сотрудника. Например, наш график показывает человека с типом C. Линия поднимается от S к С, что может указывать на способность рисковать. Однако со временем точки могут менять свое положение.

Шаг 3. Обратная связь

После проведения оценки по системе ДИСК нужно дать человеку развернутую обратную связь.

Что можно рассказать кандидату по результатам теста:

• преимущества, нюансы и риски типа личности человека;
• влияние типа личности на работу;
• возможные зоны роста.

Если обратную связь предоставляет обученный специалист внутри компании, это позволяет встроить методику DISC в общую HR-стратегию.

Система DISC показывает, как кандидат будет действовать в рабочих ситуациях, но не отвечает на вопрос о надежности  соискателя. Поэтому для полной картины важно сочетать поведенческий анализ с проверкой благонадежности кандидата.

Сервис SpectrumData позволит за пару минут проверить кандидата на крупные задолженности, нахождение в розыске, наличие судимости и подозрительных связей с компаниями-конкурентами. Узнать о деталях биографии кандидата особенно важно при найме на позиции с доступом к деньгам, конфиденциальной информации.

Для чего DISC в работе

Методология DISC применяется не только на этапе найма, но и в повседневной работе с персоналом. Она помогает выявить потенциал сотрудников, сбалансировать команды и снизить риски выгорания.

• Подбор кандидатов.

DISC-тестирование можно использовать на финальных этапах подбора. Например, когда перед HR выбирает между двумя одинаково соответствующими требованиям вакансии кандидатами. Тест может помочь оценить, как человек будет реагировать на стрессовые ситуации и кто из соискателей лучше впишется в команду.

• Оценка текущего персонала.

Поведенческий профиль DISC показывает, насколько должность соответствует поведению сотрудника. Если человек чувствует себя не на том месте, это быстро отражается на результатах и мотивации.

Например, сотрудник с типом I работает на позиции, где ключевыми задачами являются анализ данных и работа с документацией. Ему трудно сосредоточиться на рутине и глубокой аналитике, потому что его сильные стороны – общение и генерация идей. После оценки можно будет пересмотреть его роль или адаптировать задачи под сотрудника.

• Профилактика выгорания.

С помощью метода DISC можно отследить признаки выгорания, демотивации или стресса. Это особенно актуально в случаях, когда обязанности сотрудника ему не подходят по стилю поведения или когда он работает под постоянным давлением (например, работает с жесткими дедлайнами или регулярно перерабатывает из-за большого объема задач).

Тестирование помогает HR-специалисту вовремя заметить снижение эффективности. Это позволяет своевременно обсудить причины и при необходимости предложить сотруднику другие задачи, наставничество или поддержку.

Типология личности DISC: главное

Типология DISC основана на теории американского психолога Уильяма Марстона, изложенной в книге «Эмоции нормальных людей». Она описывает 4 базовых типа поведения человека. Каждый тип отражает стиль взаимодействия человека с окружающими и подход к задачам.

DISC выделяет следующие типы:

• D (Доминирование) – активные и решительные люди, склонные брать на себя инициативу.
• I (Влияние) – общительные, эмоциональные и вдохновляющие.
• S (Стабильность) – спокойные и надежные, они предпочитают предсказуемость и стабильность.
• C (Добросовестность) – сдержанные, системные и внимательные к деталям.

Чтобы определить тип личности кандидата, можно:

• провести тест по методике DISC с помощью опросника Томаса Хендриксона или аналогичных;
• задать поведенческие вопросы на интервью.

Часто задаваемые вопросы

Что такое психотип DISC?

DISC – это модель оценки поведения человека. Модель описывает 4 ключевых типа поведения: доминирование, влияние, стабильность и соответствие. При приеме на работу DISC может помочь работодателю определить, как кандидат будет вести себя в стрессовых ситуациях и какая должность ему может подойти.

Что не оценивает типология DiSC?

Типология DISC отражает только стиль поведения и взаимодействия с окружающими.

Что методология DISC не оценивает:

• интеллект;
• компетенции;
• профессиональные навыки;
• уровень эмоционального интеллекта.

Какой психотип самый успешный?

Успешность человека не зависит от типа по DISC. Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны, поэтому все зависит от самого человека и его целей. DISC не делит людей на «хороших» и «плохих» – она показывает, где и как человек проявит себя лучше всего.

Автор: Дилара Ильясова