HiPo-сотрудники: кто это, как выявить высокий потенциал и удержать таланты

Многие компании сталкивались с ситуацией: сотрудник показывает высокий результат, проявляет инициативу, а потом резко уходит к конкурентам. Нередко ретро показывает, что перед HR-командой был сотрудник с высоким потенциалом — HiPo. Такие люди не только выполняют самые сложные задачи и берут ответственность «сверх нормы», но и в перспективе хотят занимать управленческие позиции.

Ошибка в их оценке обходится бизнесу дорого: потерянные проекты, развитие, нестабильные результаты команд, отсутствие кандидатов на менеджерские посты. Разберемся, как вовремя распознать HiPo, какими инструментами оценивать потенциал и как удерживать таких сотрудников в компании.

Наш эксперт:

Кристина Батурина

• руководитель ИТ-направления по работе с персоналом компании «Е-Софт»

Что такое HiPo и кто такие HiPo-сотрудники?

Разделение сотрудников на различные грейды — один из элементов управления персоналом. Это позволяет компании и HR-команде руководить ресурсами и работать с акцентом на конкретную аудиторию с наибольшей отдачей.

Категория HiPo (High Potential, «высокий потенциал») позволяет выделить тех, кто способен стать эффективным менеджером. Работники с высоким потенциалом, способные демонстрировать отличные результаты, быстро развиваться, брать на себя больше ответственности и в будущем занять руководящие позиции, играют для бизнеса ключевую роль. HiPo-сотрудники — это те, кто развивается сам и помогает расти компании. В России сокращение HiPo или Hi Po произносят как «хайпо» либо как «хипо».

Ключевые характеристики HiPo-сотрудников

HiPo-сотрудник существует на пересечении трех важных составляющих: стремления к достижениям, высоких уровней компетенций и вовлеченности. HiPo способен выходить за пределы своей должностной инструкции и стремится развиваться в профессии и карьере.

Рассмотрим качества и особенности, отличающие HiPo.

Обучаемость (Learning Agility)

HiPo стремится не только обретать новые навыки и компетенции, но и применять их на практике: генерирует новые идеи, модернизирует процессы и предлагает нестандартные решения.

Эмоциональный интеллект и лидерские амбиции

Эмоциональный интеллект помогает HiPo быстро считывать ожидания, аргументировать свою позицию без давления и доносить идеи до команды и руководства. Такие сотрудники умеют сглаживать конфликты и выстраивать отношения на разных уровнях — от коллег и подчиненных до топ-менеджмента. Этот навык пригождается и в коммуникации с клиентами. Еще одно важное качество — лидерский потенциал. Такие люди не теряют мотивацию, даже когда в работе случаются неудачи.

Результативность и стратегическое мышление

HiPo показывают высокую продуктивность независимо от того, в каком проекте участвуют. Результаты служат подтверждением их успеха. Они рискуют, но оценивают разные сценарии, анализируют ситуацию на рынке и риски.

От IQ и EQ к AQ (Adaptability Quotient)

HiPo отличает способность адаптироваться к изменениям. Помимо IQ (рациональное мышление) и EQ (эмоциональное мышление) таких людей часто характеризует AQ (адаптивный интеллект). Они не только способны выстоять в нестабильности, но и умеют ей управлять.

HiPro и HiPo: что это и в чем разница

HiPo- и HiPro-сотрудники — это талантливые и эффективные работники. Но есть существенное отличие:

• HiPo — это энергичные люди, они выходят за рамки роли и способны занимать высокие должности;
• HiPro (High-Performance) — люди, отличающиеся высокой производительностью, являются отличными исполнителями в своей области.

Как выявить HiPo: методы оценки персонала

Оценка персонала позволяет компании выстраивать эффективную систему мотивации и проводить кадровые перестановки. HiPo можно выявить на разных этапах пути сотрудника — как на собеседовании, так и в процессе работы.

Перед наймом любого специалиста важно убедиться в его благонадежности. Человек может заявлять о своем высоком потенциале на собеседовании, но при этом оказаться злостным нарушителем корпоративных норм или даже закона. Еще важнее обратиться к объективным данным для оценки биографии сотрудника, если вы собираетесь доверить ему процессы и задачи, значимые для компании.

Провести комплексную проверку соискателя можно в сервисе от SpectrumData. Это позволит быстро выявить риски и принять обоснованное решение.

Инструменты выявления 

Выбор зависит от цели, потребности и ресурсов компании.

9 box grid (матрица потенциала)

Матрица позволяет оценить сотрудников по двум параметрам — производительность и потенциал. Визуально 9 box grid — таблица из 9 ячеек, распределенных 3x3: три — по горизонтали (эффективность), три — по вертикали (потенциал).

В таблице HiPo занимают правый верхний угол с высшими значениями по обеим осям

Оценка 360 градусов и разбор проектов

Метод «360 градусов» позволяет сформировать портрет сотрудника на основе отзывов окружающих — подчиненных, коллег, руководителей.

Ассесмент-центры (АЦ)

Ассесмент — один из точнейших подходов по оценке персонала. Потенциал сотрудника оценивается в ходе интервью, кейс-заданий, ролевых игр и тестирования. Этот метод применяют в первую очередь для формирования кадрового резерва и при подготовке обучающих программ.

Психометрические тесты

Этот метод позволяет проанализировать и увидеть личностные особенности и когнитивные характеристики — устойчивость к стрессу, инициативность и амбициозность позволяют определить тесты на IQ, критическое мышление и обучаемость.

Анализ вовлеченности и поведения

Оценить вовлеченность сотрудников позволяют различные инструменты — от опросников и тестов до интервью. Чаще всего используются:

• Рейтинг Net Promoter Score (eNPS) — индекс лояльности, который показывает, насколько человек готов порекомендовать своего работодателя близким.
• Exit-интервью — позволяет увидеть реальный уровень удовлетворенности сотрудников и выявить системные проблемы.
• Тест Gallup Q12 — обозревает сразу четыре области работы, в том числе карьеру, цели компании, ценность сотрудника и взаимоотношения.

Как развивать HiPo-сотрудников

После выявления HiPo начинается активная работа по их развитию и, как следствие, удержанию. Теперь — подробнее о том, на что следует обращать внимание.

Ментор/коуч/наставник

Опытный сотрудник поделится своими знаниями, направит потенциал HiPo в нужное русло и поможет сформировать лояльность к компании.

Проектная и кросс-функциональная работа

HiPo хотят быть ценными — участвовать в новых проектах, принимать важные решения. Положительным примером поделилась Кристина Батурина.

Ротации и stretch-задачи

Работа в разных отделах и на разных должностях позволит HiPo получить более полное представление о бизнесе. Выполнение сложных задач потребует знаний и умений за пределами должностных обязанностей и дополнительно мотивирует сотрудника.

Минимум преград

Искусственные ограничения быстро сведут инициативность на «нет» — долгие согласования, запреты на эксперименты, нехватка ресурсов. HiPo придется не развивать бизнес, а бороться с установками вроде «так исторически сложилось».

Индивидуальные траектории развития

Важно учитывать будущую позицию, которую сотрудник может занять. Испытательный срок на новой должности позволит человеку попробовать свои силы и иметь «запасной план» — вернуться на прошлую должность.

Обучение

Это могут быть внутренние и внешние программы, тренинги и конференции. Важно, чтобы HiPo мог применять полученные компетенции.

Как удерживать сотрудников с высоким потенциалом

Одно из исследований компании Gartner показало, что большее удовлетворение карьерными возможностями может увеличить намерение HiPo остаться на 15%. Когда же сотрудник чувствует себя ценным для компании, его намерение остаться вырастает на 21%.

Деньги ≠ главный фактор

Материальное вознаграждение работает на удержание, но недолго.

Прозрачность роста

Взгляд HiPo направлен вперед, к новым проектам и результатам. Рост для них — не сопутствующий фактор, а потребность.

• Индивидуальная и постоянная обратная связь, в том числе коучинг, наставничество.
• Программы обучения, ориентированные на навыки, сильные стороны и точки роста.
• Карьерный трек и возможность получать новый опыт через программы ротации кадров и повышения квалификации.

Сложные задачи и автономия

HiPo сами стремятся проявить себя. Даже неофициальная роль руководителя проекта их замотивирует, позволит приобрести новые навыки и продвинуться в карьере.

Признание и участие в принятии решений

Таланту не интересно работать в компании, где его не ценят и где ему не доверяют важных решений и проектов.

Вместо заключения: как HiPo влияет на ROI бизнеса

По данным Gartner, сотрудники с высоким потенциалом прилагают на 21% больше усилий и приносят бизнесу на 91% больше ценности, чем их коллеги. Такие люди отличаются стремлением к инновациям, не боятся озвучивать новые идеи, задавать «неудобные» вопросы, они ищут нестандартные решения, приносят крупные проекты, совершенствуют процессы, решения и продукты.

HiPo-сотрудники — ценный кадровый резерв на ключевые позиции. Они не только предлагают идеи, но и отвечают за реализацию и результаты. Это помогает компании становиться более конкурентоспособной, выходить на новые рынки и увеличивать прибыль.

Скорость отдачи, конечно, будет зависеть от отрасли и специализации. Например, HiPo в сфере продаж сможет быстро выйти на новых клиентов, а в машиностроении новаторские идеи будут долго проходить жесткий ценз и комплекс проверок.

Часто задаваемые вопросы

Какие главные риски связаны с HiPo сотрудниками?

1. Высокий потенциал — величина непостоянная. Спустя несколько лет сотрудник может перестать быть HiPo, если не продолжил учиться.
2. Более высокие требования со стороны руководства часто приводят к выгоранию или стрессу.
3. Амбициозность может привести к нетерпимости к ошибкам, нарциссическим наклонностям и саморазрушению.

По каким признакам можно определить HiPo?

Такие сотрудники — любознательные и целеустремленные. Они берут больше ответственности, выходят за рамки обязанностей, мотивированы обучаться и расти в карьере.

Можно ли нанять HiPo извне?

Это одна из распространенных практик. Чаще всего в поиске HiPo помогают личные рекомендации и HR-агентства.

Зачем бизнесу выявлять HiPo-сотрудников?

Сотрудники с высоким потенциалом способны выводить компанию на новый уровень. Они прилагают больше усилий, чаще озвучивают новые идеи, запускают крупные проекты и тем самым позволяют бизнесу развиваться, выходить на новые рынки, привлекать клиентов и наращивать прибыль.

Автор: Валентина Лищенко