Управление талантами: как внедрить Talent Management в компании

Из-за высокой конкуренции и постоянных изменений на рынке труда бизнесу необходимо пересматривать подход к управлению персоналом. Да, можно схантить специалиста из другой компании (так, кстати, хотя бы раз поступали в 85% российских организаций). Но после успешного переманивания важно создать для ценного, талантливого сотрудника комфортные условия для развития и роста. Для этого бизнес внедряет систему управления талантами.

Вместе с экспертами рассмотрим, что такое Talent Management, его основные стратегии и принципы, а также предложим пошаговую инструкцию по внедрению.

Наши эксперты:

Кристина Батурина

• руководитель IT-направления HR-службы компании Esoft

Мария Новицкая

• директор по персоналу в Фонде СЦК «Будущие Лидеры»
• руководитель HR-проекта «Культура в кадре»

Кто такой талантливый сотрудник?

Согласно толковому словарю, талант – это выдающиеся врожденные качества, особые природные способности, а также человек, обладающий такими качествами или способностями. Но в управлении персоналом есть более тонкое и подробное понимание талантливого сотрудника. Оно основывается на выдающихся способностях в профессиональной деятельности.

«Талантливый сотрудник быстро учится новому, находит нестандартные решения и вносит значительный вклад в работу команды. В компаниях критерии оценки таланта отличаются. Это зависит от специфики работы, корпоративной культуры и ценностей организации», — подчеркивает Кристина Батурина.

Но независимо от особенностей компании выделяют следующие черты талантов:

• высокий уровень профессионализма, опыт работы;
• креативность и способность мыслить нестандартно;
• ответственность и самостоятельность;
• умение работать в команде и мотивировать других;
• стремление к саморазвитию и обучению.

Talent Management – что это?

Talent Management или управление талантами — это стратегия бизнеса, направленная на создание благоприятной среды для развития талантов, повышения их мотивации и удовлетворенности. Это помогает привлекать, развивать и удерживать лучших работников.

Как понять, что компании нужна система управления талантами?

Чаще всего внедрение талант менеджмента — это осознанное решение, имеющее веские причины. Эксперт Esoft Кристина Батурина назвала следующие признаки необходимости внедрения нового подхода:

• Высокая текучесть ключевых кадров.

В частности, когда высококвалифицированных специалистов хантят конкуренты.

• Снижение производительности труда.

Чаще всего это значит, что задачи для талантов стали рутиной, а для креатива нет места.

«Сотрудник не сможет мотивировать ни других участников команды, ни себя. В такой ситуации итог будет печальным: вплоть до выгорания и увольнения», — поясняет специалист Esoft.

• Отсутствие четкой стратегии развития персонала.

В отсутствие стратегии формируется обманчивое представление, что задача сотрудника — только работать. Для ключевых специалистов необходимо создавать систему, в которой они могут раскрывать себя.

• Недостаточная вовлеченность сотрудников.

Обычно к этому приводит отсутствие поля для развития и раскрытия потенциала.

Директор по персоналу Фонда СЦК «Будущие Лидеры» Мария Новицкая отмечает, что для них одной из причин внедрения управления талантами стал недостаточный уровень мотивации и вовлеченности сотрудников. Но есть и общие предпосылки, диктующие необходимость работы с Talent Management.

• Сложности в подборе, продиктованные изменением рынка труда.

Если раньше условия диктовали работодатели, то последние годы — соискатели.

«Человекоцентричный подход к развитию и удержание кадров — задача собственника бизнеса и HR. Теперь сотрудники выбирают себе компанию, а не наоборот. И большая часть специалистов на рынке — представители поколения зумеров, молодые, подвижные, чувствительные, отличающиеся от классических представителей собственников бизнеса», — говорит Мария Новицкая.

Цели и задачи управления талантами в компании

Резюмируем, для чего и как управляют талантами.

Основная цель Talent Management — это создать условия, в которых сотрудники смогут раскрыть свой потенциал и внести максимальный вклад в успех компании.

Отсюда вытекает ряд задач:

• Привлечение талантливых сотрудников.
• Развитие, обучение, предоставление возможностей для профессионального роста.
• Удержание (карьерный рост, признание и т.д.).
• Оценка эффективности управления талантами.

Основные стратегии управления талантами

Чаще всего встречаются 3 подхода:

• Поиск «готовых» талантов экстра-класса. 

Здесь не надо вкладываться в развитие, результат есть сразу, но привлекать специалистов сложно и дорого.

• Наем перспективных сотрудников.

На поиск и подбор уходит меньше времени. У таких людей ниже требования по зарплате и выше лояльность к компании. Однако есть риск «промахнуться» и потратить много денег на развитие кадра.

• Смешанная стратегия.

Такой подход более гибкий. Супер-профессионалы могут стать наставниками для других сотрудников.

Если опираться на эти категории, важно понимать, какой именно специалист, с какими навыками и умениями требуется. Для этого, например, составляют профиль должности.

Также стратегию могут сформулировать на основе конкретного запроса. Это могут быть:

• развитие карьеры,
• привлечение талантов,
• удержание людей и так далее.

В Esoft для себя выбрали:

• Создание индивидуальных условий для профессионального роста.
• Вовлечение сотрудника в принятие решений по продукту/проекту и участие в ключевых встречах с топами компании.
• Удержание талантов через создание комфортных условий работы и предоставление возможностей для развития.

«Мы работаем с талантами персонально, привлекая тимлидов и HR-партнеров. Проводим индивидуальные встречи, формируем пул задач и карьерный трек. Мы можем работать индивидуально за счет небольшого штата», — поясняет Кристина Батурина.

Кто должен заниматься поиском талантов?

Все зависит от специфики компании, численности ее штата, внутренних ресурсов. В том числе играют роль потребности и возможности отдельных команд.

«Поиском талантов может заниматься как отдел найма, так и сами руководители. Они знают потребности своих команд и могут оценить потенциал кандидатов», — отмечает Кристина Батурина.

Для крупной компании или организации с акцентом на активное развитие Talent Management актуальным будет создание отдельной позиции талант-менеджера.

Кто такой Talent manager и что он должен знать и уметь?

Талант менеджер — это человек, который ищет, отбирает и курирует особо ценных сотрудников. Это схоже с HR, но имеет более прицельный подход.

Что нужно менеджеру по талантам:

• глубокие знания в области HR;
• умение работать с кадровыми агентствами (например, составлять заявки на подбор персонала);
• понимание, где и каким образом находить нужных специалистов, как их привлекать и мотивировать;
• понимание принципов психологической совместимости в коллективе;
• умение анализировать кадровую политику конкурентов;
• способность разрабатывать программы адаптации, корпоративного обучения.

Основные инструменты по управлению талантами

Это конкретные шаги, мероприятия, программы, которые внедряет компания. «Набор» зависит от поставленных целей.

Так, в «Будущих лидерах» в качестве инструментов по управлению талантами используют обратную связь, программы образования и развития.

«Выбор был продиктован потребностью в создании условий для непрерывного обучения и роста сотрудников, а также для понимания их карьерных амбиций и целей», — делится Мария Новицкая.

В качестве примера эксперт приводит корпоративный университет, где каждый сотрудник может получить новые знания и диплом гособразца в рамках своей специальности. Также в «Будущих лидерах» создали:

• интранет для обучения и нетворкинга,
• базу знаний,
• библиотеку с профессиональной литературой,
• прозрачную программу грейдов, алгоритм роста и систему индивидуальных планов развития.

«Программа управления талантами у нас складывается из 7 блоков: привлекать, отбирать, адаптировать, выбирать, развивать, вовлекать, поощрять. Это влияет на текучку кадров, эффективность работы с ними, оценку бренда работодателя, а также создает условия для раскрытия потенциала каждого талантливого сотрудника», — говорит Мария Новицкая.

Главные принципы управления талантами

Для начала компании нужно определиться, по какому принципу она будет работать. Выбирают один подход или же «миксуют»:

• индивидуальная работа с талантами;
• работа с группой (общее поле и группы для взаимодействия).

Далее мы подробнее расскажем, как внедрить и реализовать индивидуальный подход.

Как создать систему управления талантами: пошаговая инструкция

Рассмотрим персональную работу с талантами на примере Esoft.

«Мы выбрали индивидуальный подход к талантам, так как у нас коллектив не очень большой. Система основывается на шагах по каждому конкретному человеку», — делится Кристина Батурина.

Шаг 1. Анализ сотрудника

Прежде всего нужно понять, какими уникальными навыками обладает тот или иной талантливый сотрудник, в том числе выявить и оценить его деловые качества, сильные стороны и потребности. Именно на этом будет основываться стратегия.

Шаг 2. Постановка целей и задач

«Таланты обычно стремятся к достижению высоких результатов. Поэтому важно ставить такие цели и задачи, при решении которых они проявят свои способности и внесут значительный вклад в работу команды», — говорит эксперт.

Шаг 3. Расширение рамок

Далее нужно дать талантам свободу действий.

«Это самый важный момент. Таким сотрудникам нужно пространство, чтобы проявлять креативность и инициативу. Конечно, это не значит, что нужно полностью упразднить контроль. Важно найти баланс», — комментирует Кристина Батурина из Esoft.

Шаг 4. Создание возможностей для профессионального роста и развития

Можно организовать обучение новым навыкам, привлечь сотрудника к участию в интересных проектах и/или передать ему новые задачи.

Шаг 5. Вовлечение в принятие решений

Это поможет талантам чувствовать свою значимость и ответственность за результат.

Шаг 6. Мотивация и признание

На этом этапе важно регулярно давать сотруднику обратную связь, отмечать его успехи, поощрять за достижения.

Шаг 7. Обеспечение комфортных условий работы

Если таланту удобнее работать в гибридном графике или на удаленке, это нужно учесть. То же касается дополнительных льгот, компонентов программ well-being. Это поможет повысить лояльность сотрудника в компании.

Шаг 8. Оценка эффективности

Мониторинг и подведение результатов помогут определить прогресс сотрудника и выявить, что нужно скорректировать в его работе и развитии.

Как работать с талантами и удержать их в компании?

Как отмечает Мария Новицкая, главное — создать среду, которая будет способствовать развитию и самореализации человека.

«Удержание талантливых сотрудников связано с их вовлеченностью, удовлетворенностью работой и возможностями для карьерного роста. Важно поддерживать открытые коммуникации и поощрять инициативу», — говорит эксперт.

На что обращают особое внимание таланты:

• задачи — их качество и разнообразие;
• график работы;
• зарплата;
• микроклимат в коллективе;
• возможности развития;
• бонусы и льготы.

Определить потребности конкретного человека можно уже на этапе собеседования или во время регулярных встреч с HR.

Как оценить эффективность стратегии управления талантами?

Обычно в оценке участвуют три стороны: те, кто внедряет и реализует стратегию, те, на кого она направлена, и руководители.

• HR смотрит на текучку кадров и число талантов в компании.
• Участники делятся, насколько им комфортно в процессе, нравятся ли мероприятия и устраивает ли коммуникация.
• Руководители оценивают изменения и показатели в работе команды или для отдельных сотрудников.

С помощью чего будут фиксировать показатели и изменения, чаще всего зависит от выбранной стратегии и ее масштаба.

«Эффективность Talent Management мы оцениваем через опросы сотрудников, анализ текучести кадров, результаты производительности. Проводим регулярные пересмотры программ и отслеживаем карьерный рост сотрудников, чтобы убедиться, что наши стратегии приносят пользу как компании, так и самим сотрудникам», — делится Мария Новицкая.

Почему важно проверять благонадежность кандидатов и как это делать?

Если сотрудник талантливый, это не означает, что он — добросовестный работник. Проблемы с законом, налогами или финансовые затруднения могут негативно сказаться на его работе и, в конечном счете, на успехе компании.

Чтобы избежать неприятных сюрпризов, важно проводить тщательную проверку соискателей и персонала. На помощь придет автоматизированный сервис от SpectrumData. Вы сможете эффективно и без лишних трат оценить благонадежность каждого кадра — талантливого и не очень.

Проверка занимает всего пару минут: система анализирует более 70 официальных баз данных и предоставляет полный отчет о соискателе или сотруднике.

Часто задаваемые вопросы

Что входит в управление талантами?

Управление талантами включает в себя комплекс мер, направленных на привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Набор инструментов зависит от поставленной цели. 

Например, если акцент — на развитии талантов, то в компаниях создают корпоративные университеты, базы знаний, библиотеки, программы обучения и т.д. На удержание работают индивидуальные планы развития, прозрачная система грейдов и другие инструменты.

Что такое Talent mapping?

Talent mapping (от англ. map — карта) — срез рынка труда по конкретной роли. Для исследования учитывают: саму роль, компетенции, сферы труда целевых кандидатов. Инструмент помогает оценить емкость рынка, качество соискателей, их карьерные треки, зарплатные ожидания, готовность прийти в компанию. Это помогает спланировать дальнейшие шаги по привлечению и удержанию талантов.

Автор: Валентина Лищенко