Как составить индивидуальный план развития сотрудника

В бизнесе на первом месте всегда стоят люди. От того, насколько они профессионалы своего дела, зависит успех компании на рынке. Поэтому предприятия уделяют особое внимание обучению своих подчиненных и их продвижению по карьерной лестнице. А чтобы эти мероприятия были максимально эффективны, необходим ИПР – индивидуальный план развития сотрудника.

Вместе с экспертом поговорим, почему ИПР желательно создавать каждой компании, из чего он состоит, как контролировать процесс выполнения индивидуального плана и что делать, если сотрудники не хотят развиваться.

Наш эксперт:

Юлия Сатторова 

• директор по персоналу сети Energon

Что такое ИПР сотрудника и для чего он нужен

Индивидуальный план развития – часть системы управления персоналом. Представляет собой документ, в котором изложена стратегия развития компетенций и расширения сферы знаний сотрудника. В нем же есть рекомендации о том, какие шаги нужно предпринять, чтобы специалист рос с учетом его профессиональных интересов, а потребности и цели компании успешно закрывались.

Разберем на примере, что такое индивидуальный план развития. Менеджер магазина впервые в своей карьере становится начальником отдела продаж. Чтобы он быстрее овладел нужными навыками руководителя, под него создают индивидуальный план развития с конкретными этапами – что и когда нужно сделать.

Индивидуальный план развития каждого сотрудника необходим, чтобы:

• организация быстрее достигала поставленных целей, бизнес-процессы были слаженными;
• в коллективе царила дисциплина, был сильный командный дух и увеличивалась лояльность к компании;
• избежать текучки кадров, ведь план учитывает профессиональные интересы сотрудников, их стремления в карьере;
• увеличить количество или качество профессионалов в организации, а также повысить эффективность труда;
• воплотить в реальность давние цели компании, которые до сих пор почему-то существуют только на бумаге;
• новички быстрее адаптировались в организации;
• оценить потенциал сотрудников в целом – какие у каждого сильные и слабые стороны, кого стоит продвигать, а кто и так на своем месте;
• подготовить компанию, если впереди ее ждет модернизация.

«Использование такого инструмента как ИПР будет актуально для компании на любом этапе развития, без привязки к численности, сфере бизнеса и выручке», – уверена Юлия Сатторова. 

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Чаще всего ИПР формирует HR-специалист или менеджер по обучению и развитию, отмечает Юлия Сатторова. Но, конечно, индивидуальный план развития – это процесс коллаборации совместно с непосредственным руководителем и сотрудником, для кого он готовится. Потому что план состоит не только из теоретического блока, куда могут быть включены ЛНА (локальный нормативные акты), книги и ссылки на статьи, видео-курсы или внутренний и внешний лекторий. Также в него входят обязательные практические занятия, которые помогут сотруднику отработать навык на основе полученной теоретической базы.

Эксперт выделяет такие категории сотрудников, которым ИПР не помешает, а также отмечает, когда план обычно создают:   

1. ИПР составляют для специалистов после проведенной оценки и тестирования. Когда выявляются «западающие компетенции», делается акцент на двух-пяти из них и затем формируют план для развития именно этих компетенций.
2. Иногда ИПР готовят для резервистов. Когда в компаниях развита культура преемственности и взращивания собственных кадров, то по факту зачисления перспективного сотрудника в резерв готовится план развития, который поможет резервисту пройти соответствующее обучение и в перспективе претендовать на желаемую должность.
3. Есть также отличные практики, когда все сотрудники компании получают планы развития. А иногда завершение этого плана может быть основанием для подведения годовых итогов работы.
4. ИПР применим и в сфере производства. Сотрудники таким образом повышают квалификацию или осваивают смежные участки работы, что позволяет компании минимизировать риски простоя оборудования на случай внезапного увольнения одного из работников. Либо таким образом формировать пул наставников для передачи навыков, мастерства и технологии работы с оборудованием, инструментом, процессом.
5. Наличие индивидуального плана будет крайне актуально для любого офисного работника. Это тот инструмент, который помогает в весьма прикладном формате прокачать компетенции и двигаться по карьерной лестнице или развивать экспертность. Кроме того, наличие плана часто служит профилактикой синдрома эмоционального выгорания.

«Индивидуальная работа с сотрудником, обсуждение его динамики с руководителем в ходе работы с планом крайне положительно сказывается на лояльности и приверженности сотрудников», – говорит Юлия Сатторова.

Что должно быть в ИПР сотрудника?

Строгих правил по составлению индивидуального плана не существует. Но есть перечень некоторых позиций, которые обычно можно найти в этом документе.

Что содержится в ИПР работника:

• Информация о сотруднике.

Обязательно расписывают, какие у него имеются компетенции, то есть указывают отправную точку, откуда и начнется работа.

• Отрезок времени, в который войдет каждое мероприятие по обучению или практике. Плюс ко всему определяют срок для выполнения всего плана.

Чаще на реализацию плана для новенького сотрудника или того, кто вошел в новую для себя должность, выделяют от полугода до 12 месяцев. Если речь идет об особо значимых специалистах, например, о профессионалах, которые должны обладать высокой квалификацией, то выделяют несколько лет. Стоит учесть, что в течение одного года лучше ограничиться парой-тройкой направлений развития. Если их будет больше, то эффективность работы окажется под вопросом.

• Цели и задачи, оправдывающие всю эту затею.

Ими могут стать повышение сотрудника, обучение новым навыкам.

• Список компетенций, необходимых для профессионального роста, а также перечень мероприятий, которые помогут добиться цели.

Лучше, если мероприятия объединены в комплексы, включающие как теорию, так и практику, которые чередуются.

• Итоговый результат – конечная точка индивидуального плана развития.

Необходимо четко видеть, к чему стремиться.

Каждая организация дополняет план по своим потребностям.

Этапы разработки плана развития

Создание плана развития сотрудника – задача трудоемкая и затратная в финансовом плане, требует участия как автора ИПР и самого работника, так и начальства.

Этап 1. Оценка ресурсов

Руководитель сначала определяет, есть ли у компании деньги на разработку и внедрение ИПР и достаточно ли времени у ответственных за формирование плана.

Этап 2. Оценка мотивации сотрудника

На этом этапе определяют, а нужно ли это все самому сотруднику: есть ли у него желание и способности к карьерному росту, хочет ли он овладеть новыми знаниями и навыками в своей профессии. В этом поможет оценка его пребывания в компании: как долго работает, каких успехов добился, лоялен ли к предприятию, как общается в команде, может ли быть лидером и в принципе развиваться.

Этап 3. Подготовка

Чтобы приступить к плану, оценивают бизнес-задачи, стоящие перед предприятием, и профессиональные потребности сотрудника. Вместе с работником, для которого готовится ИПР, выясняют, какие перспективы карьерного роста возможны и к чему можно успеть прийти за определенный срок.

Этап 4. Определение деталей ИПР

Необходимо решить, что будет входить в индивидуальный план – какие конкретно обучающие мероприятия и практические занятия. Это самый главный этап работы над планом. Решают, каких знаний, умений, качеств личности не хватает для роста в профессии. И именно под такие потребности подбирают стажировки и тренинги.

Желаемые компетенции и навыки могут быть такими:

• делегировать полномочия;
• быстро принимать решения;
• генерировать идеи;
• влиять на подчиненных и так далее.

Поскольку план разбит на периоды, то в каждый отрезок времени включают прокачку не более 2-3 навыков.

Нужно также выделить цели ИПР и сроки его реализации. Все это вписывают в таблицу.

Этап 5. Согласование и корректировка

Чтобы ничего не упустить и получить добро от начальства, план нужно согласовать. Возможно, у руководства возникнут замечания или оно захочет что-то добавить. 

Этап 6. Утверждение

Готовый план подписывает руководитель, и его выдают на подпись непосредственно сотруднику, для которого он и создавался. 

Пример плана развития сотрудника

Как будет выглядеть в итоге индивидуальный план развития сотрудника, зависит от того, какие задачи стоят перед компанией и профессиональный рост работников каких специальностей предполагается. Образцы индивидуального плана развития можно посмотреть на просторах интернета и адаптировать под себя. 

Индивидуальный план развития, образец. 

Скачать шаблон плана развития 

Другой пример:

план индивидуального развития руководителя регионального отдела продаж

Как проконтролировать, что план выполняется

Свою эффективность план развития показывает только при регулярном контроле его исполнения, предупреждает Юлия Сатторова. Поэтому рекомендуется сразу обговорить с сотрудником формы и частоту обратной связи или отчета по движению в рамках ИПР. 

«Желательно делать это не реже одного раза в месяц. И лучше, если контроль будет вестись не только сотрудниками HR-службой, но и самим руководителем или наставником, если роли разделены», – поясняет эксперт.

По словам Юлии, важно делать не просто опрос о пройденном материале, выполненным заданиям, но и обсуждать выводы, к которым пришел сам сотрудник. Применение коучинговых подходов показывает большую эффективность в вопросах развития персонала.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Вся работа по внедрению ИПР имеет значение только в случае, если сам работник понимает цели подготовки и работы с индивидуальным планом профессионального развития, мотивы и возможные бенефиты от его завершения. Иногда массовый подход к составлению планов и излишняя автоматизациях процесса делают этот этап слишком обезличенным, считает Юлия Сатторова. А отсутствие мотивации и диалога с руководителем в процессе приводит к результату, когда работник начинает так же формально относиться к освоению индивидуального плана развития.

«Если вы вкладываете внимание и время в развитие персонала, а сотрудник просто не хочет развиваться, стоит оценить его потенциал, какие у вас были на него планы, есть ли альтернатива, кто сможет его заменить, и что вы потеряете, если через некоторое время сотрудник не завершит ИПР, – рекомендует эксперт. – А ответив на все вопросы, необходимо принять решение, готовы ли вы продолжать с ним работать или стоит поискать на рынке другого работника, для которого ваши усилия в развитии персонала будут огромным преимуществом. Но полный отказ от выполнения ИПР всегда обозначает некоторые риски и ограниченность, поэтому точно является опасным для компании».

Как проверять соискателей и сотрудников

Как мы уже говорили, индивидуальный план развития сотрудника требует значительных ресурсов, включая время и деньги. Некоторые компании задумываются о нем еще на этапе собеседований с соискателем, особенно если речь идет о редком специалисте. В этом случае новичкам не обойтись без ИПР. Однако бывает так, что кандидат успешно прошел все этапы отбора, для него создали индивидуальный план развития, но в итоге все усилия потрачены зря – человек оказался не совсем тем, кем представлялся. Оказалось, что в его биографии много темных пятен.

Чтобы не наделать ошибок и принять в штат надежных сотрудников, стоит тщательно проверять соискателей. В этом поможет сервис SpectrumData. 

Всего за несколько минут вы узнаете о кандидате или уже принятом в штат сотруднике многое:

• уровень закредитованности, наличие долгов, неоплаченных штрафов и налогов;
• наличие судебных решений;
• действителен ли его паспорт;
• нахождение в розыске;
• не числится ли он в реестре банкротов и многое другое.

Сервис SpectrumData позволяет:

1. Получить достоверную информацию из самых разных источников и баз данных, от государственных до коммерческих. Сведения поступают из более чем 70 источников.
2. Иметь на руках полный отчет о человеке спустя 5 минут после оформления запроса.
3. Проверять кандидатов и сотрудников с комфортом, если вы уже пользуетесь автоматизированными сервисами для подбора персонала: проверки интегрируются в Хантфлоу и Е-Стафф.
4. Получать помощь от оперативной техподдержки.
5. Экономить на массовых проверках: стоимость одного отчета составит от 50 рублей и будет зависеть от того, какие параметры выберете. Не платите за проверки, которые не помогают принять решение, соберите свой собственный тариф.

SpectrumData – надежная помощь в том, чтобы в вашей компании работали ответственные и честные люди. Оставьте заявку на демодоступ или обратитесь к техподдержку по телефону 8(800)600-23-61 либо через электронную почту check@spectrumdata.ru для оформления тестового доступа. 

Вы получите несколько бесплатных проверок, которые позволят убедиться в достоверности сведений, которые собирает сервис. 

Автор: Олеся Москевич