Что такое ценности компании и как они влияют на бизнес и команду

Корпоративные ценности показывают, что для бизнеса важно и как именно здесь принято работать. Они помогают команде понимать общие принципы, быстрее принимать решения и двигаться в одном направлении. 

Вместе с экспертом разберем, какие ценности могут быть у компании, как они влияют на атмосферу в коллективе, качество сервиса и результаты.

Наш эксперт

Елена Шаламова

• маркетолог, психолог, бизнес-консультант
• волонтер программы «Мир Меняют Люди»

Что такое корпоративные ценности компании?

Ценности компании – это фундаментальные принципы и убеждения, которые определяют поведение сотрудников и формируют корпоративную культуру. 

Они отвечают на вопрос «что для нас важно», служат ориентиром в принятии решений, вдохновляют на достижение общих целей и помогают создать сплоченную команду, движущуюся в едином направлении.

Какие функции выполняют корпоративные ценности:

• формируют ожидаемые модели поведения сотрудников и лидеров;
• поддерживают стратегию и помогают принимать сложные решения;
• влияют на корпоративную культуру, коммуникации и стиль управления;
• укрепляют бренд и репутацию в глазах клиентов, партнеров и кандидатов;
• используются в найме, адаптации, оценке эффективности и развитии персонала.

Важно, чтобы ценности организации были не декларативными, а встроенными в практики: нужны понятные поведенческие индикаторы, ритуалы и процессы, метрики и поощрения, лидерские примеры и регулярная коммуникация.

Отличие корпоративных ценностей от миссии и видения

Корпоративные ценности, миссия и видение – это три ключевых элемента, которые определяют идентичность компании, но они служат разным целям и отвечают на разные вопросы.

Все эти три элемента взаимосвязаны и должны быть согласованы, чтобы компания могла эффективно развиваться и достигать своих целей.

Какие функции выполняют корпоративные ценности

Разберем подробнее несколько основных функций, которые выполняют правильно выстроенные ценности в коллективе.

Мотивационная функция: как ценности вдохновляют сотрудников

Формирование ценностей компании дает сотрудникам смысл и ориентиры, показывает, зачем делать свою работу и какие приоритеты важны. 

Когда ценности искренне поддерживаются лидерами и воплощаются на практике, сотрудники чувствуют причастность, растет их вовлеченность и желание вкладывать усилия сверх формальных обязанностей. 

Ясные ценности помогают ориентироваться в трудных решениях, усиливают внутреннюю мотивацию и формируют эмоциональную привязанность к компании, что повышает продуктивность и снижает текучесть кадров.

Ориентирующая и регулятивная функция: правила поведения и принятия решений

Принципы компании задают норму поведения и служат опорой при принятии решений, помогают сотрудникам понимать, что считается приемлемым, а что нет, упрощают выбор в неоднозначных ситуациях.

Как ориентиры: формируют общие ожидания внутри команды.

Как регуляторы: переводят ожидания в конкретные стандарты действий и критерии оценки поведения, снижая риски возникновения конфликтов и обеспечивая последовательность управленческих решений.

Сплачивающая функция: формирование единой команды

Принципы работы в компании объединяют сотрудников вокруг общих идей и целей, создавая чувство принадлежности и взаимопомощи. Они способствуют установлению доверия и общих ритуалов, упрощают коммуникацию и уменьшают фрагментацию команды. 

Ценности компании для новых сотрудников выступают ориентиром в адаптации, помогают быстрее понять культуру, ожидания и способы взаимодействия, что ускоряет включение в рабочий процесс.

Репутационная и имиджевая функция: привлекательность для клиентов и кандидатов

Ценности, которые четко сформулированы и последовательно воплощаются, формируют положительный образ компании на рынке для клиентов и соискателей. 

Сильный имидж на основе ценностей привлекает целевую аудиторию, облегчает наем талантов и усиливает конкурентные преимущества.

Для укрепления имиджа и снижения репутационных рисков важно следить за благонадежностью кандидатов и действующих сотрудников. 

Сервис проверки соискателей от SpectrumData помогает быстро и эффективно проверить людей, которые уже работают в компании или собираются стать частью вашей команды. Он автоматически собирает данные из открытых источников, выявляет финансовые и правовые риски. Это сокращает время на проверку и помогает принимать обоснованные решения при найме и управлении персоналом.

Управляющая функция: основа для менеджмента и HR-процессов

Корпоративные ценности служат ориентиром для управления: помогают формулировать цели, стандарты и приоритеты, определяют поведение руководителей и сотрудников, элементы субординации.

В HR-процессах они используются при подборе, оценке, развитии и мотивации персонала, обеспечивая последовательность решений и повышая эффективность управления человеческими ресурсами.

Адаптационная функция: помощь в преодолении изменений

Изменения рано или поздно касаются каждой компании. Кризис – это лакмусовая бумажка. Он показывает, какие ценности реальные, а какие существовали только на сайте.

Но кризис работает в обе стороны. Он показывает и то, насколько люди готовы быть партнерами бизнесу:

• готовы ли они временно терпеть определенные неудобства;
• понимают ли ситуацию;
• ощущают ли себя частью общего дела;
• могут ли дать стимул для развития компании после преодоления трудностей.

Кризисы убирают случайных людей, усиливают лояльных, обнажают слабые места системы. Если компания воспринимает это осознанно, она может пересобрать ценности как реальные принципы поведения внутри команды, адаптировать их с учетом изменений.

Польза и значение для бизнеса

Современные сотрудники больше не готовы «просто работать за деньги». Большее значение для миллениалов и зумеров имеют:

• смыслы;
• видимая справедливость;
• человеческое отношение;
• гибкие условия;
• возможность влиять на процессы.

Возникает парадокс: люди хотят ценностей, но часто не верят, что они могут быть реальными в российских компаниях. Поэтому ключевая задача HR сегодня – создать культуру, которой можно доверять. Не нарисовать, не декларировать ценности, а подтверждать их действиями.

Корпоративные ценности: примеры из практики известных компаний

Рассмотрим реальные примеры из практики известных организаций, как ценности формируют поведение сотрудников, влияют на продукты и сервисы, а также помогают выстраивать устойчивое конкурентное преимущество.

• Точка Банк

Российская компания, которая удивила рынок своей холакратией. Нет привычных «вертикалок», есть общая цель и ответственность каждого. У сотрудников высокий уровень автономии, зрелости и доверия.

• Кофемания

Образцовый пример стандарта качества, передаваемого через обучение и культуру. Любая точка сети – это «предсказуемый опыт» клиента. Это и есть ценности в действии: рост, качество, сервис.

• IKEA

Сильная, устойчивая культура скандинавской практичности, рациональности и уважения к человеку. Простота как идеология и в продукте, и в отношениях.

• Tesla

Редкий пример компании, которая строится вокруг идеи. Если сотрудник не разделяет масштаб и амбиции, он просто не задерживается. Вера сотрудника в цель – это часть рабочего договора.

Как создать и внедрить корпоративные ценности: краткое руководство

Не всегда руководители и hr-специалисты понимают, что такое корпоративные ценности. Поэтому в реальности чаще всего заботятся о трех вещах:

• красивой странице на сайте;
• нескольких фразах, которые HR произносит на собеседовании;
• попытках влиять на то, что рассказывают ушедшие сотрудники.

Конечно, эти пункты лишь отдаленно связаны с тем, какие бывают ценности компании.

Идеально, когда ценности встроены в ежедневные ритуалы компании:

1. Руководители выступают носителями ДНК.
2. Ценности проявляются в маленьких действиях: от фидбэка по итогам недели до поддержки сотрудника, у которого сложный период.
3. KPI честно отражают усилия и результаты.
4. Контроль и забота сбалансированы.
5. Поведение лидеров не расходится со словами.
6. Ценности проверяются особенно ярко в момент кризиса – и выдерживают проверку.

Ценности и принципы компании – это то, что направляет поведение сотрудников и помогает принимать решения. Формирование происходит постепенно и включает несколько этапов, каждый из которых влияет на культуру и работу организации.

Анализ текущего состояния

Оцените существующую культуру, поведение сотрудников, сильные и слабые стороны организации через интервью, опросы, наблюдение и анализ бизнес‑практик.

Идентификация ключевых принципов

Определите, какие убеждения и стандарты уже работают и какие ключевые ценности важны для достижения стратегии компании и ожиданий заинтересованных сторон.

Вовлечение заинтересованных сторон 

Привлеките руководство, менеджеров и сотрудников к обсуждению и согласованию ценностей – это повышает принятие и применимость.

Формулировка и приоритизация

Сформулируйте короткие, понятные и конкретные утверждения ценностей; при необходимости определите приоритеты и связку с целями бизнеса.

Связь с поведением и правилами

Опишите ожидаемые поведенческие проявления каждой ценности и примеры: что приветствуется, а что нет; интегрируйте в компетенции, KPI и HR‑процессы.

Коммуникация и внедрение

Разработайте план коммуникации (внутренние кампании, обучение, руководства) и внедрите ценности в повседневную работу через ритуалы, процессы и лидерский пример.

Интеграция в HR и операционные процессы 

Включите общие корпоративные ценности в подбор, адаптацию, оценку, развитие и систему вознаграждений, а также в бизнес‑процессы и стандарты обслуживания.

Мониторинг и корректировка 

Регулярно измеряйте соблюдение и влияние ценностей (опросы, метрики вовлеченности, показатели удержания и эффективности) и корректируйте формулировки или практики при необходимости.

Закрепление в культуре

Через постоянное повторение, примеры лидеров и систему поощрений обеспечьте устойчивое следование ценностям, чтобы они стали живой частью корпоративной культуры.

Инструменты для интеграции ценностей в компанию

Инструменты для интеграции ценностей в компанию – это связанная система практик, которые помогают говорить о ценностях и делать их частью ежедневной работы. 

Практики включают в себя:

• формулировку поведенческих индикаторов для каждой ценности;
• визуальное оформление ценностей и размещение информации на ресурсах компании;
• внедрение их в профиль компетенций и описание ролей;
• адаптацию процесса подбора под ценности;
• обучение руководителей практике обратной связи, связыванию ценностей с OKR/KPI и ритуалами команд (ретроспективы, 1:1, признание);
• систематический сбор обратной связи от всех сотрудников о корпоративных ценностях.

В компании, где каждый сотрудник понимает свою роль и видит, к чему стремиться, проще формулируются ожидания. Внутренние коммуникации превращают абстрактные цели в наглядные примеры, вдохновляя и показывая путь. 

Когда же приходит время оценить вклад каждого, ценности компании становятся ключевым элементом в обзоре эффективности. Они напрямую влияют на карьерный рост, возможность получить бонусы и продвижение по службе. А чтобы этот механизм работал безупречно, компания постоянно отслеживает результаты, разбирает конкретные ситуации и своевременно корректирует свои подходы, поддерживая тем самым единые стандарты на всех уровнях.

Корпоративные ценности компании: главное

• Ценности компании – это ключевые убеждения и принципы, которые формируют мышление, решения и поведение организации. Они показывают, что важно для компании, и дают сотрудникам единые ориентиры.
• Корпоративные ценности, миссия и видение – три основных элемента идентичности компании, каждый из которых выполняет свою роль и отвечает на разные вопросы.
• Ценности появляются до миссии и обычно формируются из личности основателя и отражают взгляды человека, который руководит компанией.
• Осознанный подход к ценностям позволяет в кризис переоформить их в конкретные правила поведения команды и гибко адаптировать под новые условия.
• Главная задача HR сегодня – строить культуру, которой доверяют, подтверждая ее не декларациями, а конкретными действиями.

Часто задаваемые вопросы

Кто должен участвовать в формировании корпоративных ценностей?

Руководство (стратегия и пример), менеджеры (внедрение), сотрудники разных уровней и функций (реальность и принятие), HR (процессы) и при необходимости внешние консультанты или представители клиентов, партнеров (внешняя перспектива).

Как часто нужно пересматривать корпоративные ценности?

Раз в 1–3 года или при значимых изменениях (стратегия, руководство, слияние, рынок), а также постоянно отслеживать признаки устаревания.

Что делать, если сотрудники не разделяют корпоративные ценности?

1. Проверить релевантность и ясность формулировок, привязать к целям и поведению.
2. Уточнить ожидания и обучить менеджеров транслировать ценности.
3. Интегрировать в процессы подбора, адаптации, оценки, вознаграждения.
4. Вести диалог с командами, искать причины несогласия и устранять барьеры.
5. Показать лидерский пример и кейсы пользы.

Если точек соприкосновения с несогласным сотрудником нет, стоит задуматься об увольнении.

Автор: Юлия Филиппова