Предателям тут не место: принимать ли обратно уволившегося сотрудника

Возвращение сотрудника в компанию после его увольнения – это явление, которое в последние годы становится все более распространенным. Одни принимают решение вернуться после релокации, другие – после попытки открыть собственный бизнес, третьи – уйдя за лучшими условиями, но оставшись с обманутыми ожиданиями.

Во многих компаниях существует положительный опыт повторного найма сотрудников. Считается, что сотрудники, известные как «бумеранги», могут приносить ценный опыт и знания, полученные в других организациях. А авторы исследования Университета Карнеги — Меллона утверждают, что такие работники более удовлетворены, преданны и вовлечены в выполнение большего количества задач. Правда ли это, какие риски существуют в найме таких сотрудников и стоит ли проявлять к ним особое отношение – обсудили с экспертами. 

Михаил Каншаев

• директор креативного кадрового агентства «About People»

По данным Росстата, безработица в России с лета 2023 года находится на рекордно низком уровне в 3%, что обуславливает «кадровый голод» и «недозагруженность капитальных мощностей» при иногда высоком спросе на продукцию. В связи с этим работодатели пытаются найти новые каналы привлечения специалистов, часто не обращая внимания на то, что у них уже есть – контакты уволившихся сотрудников.

Возможно, сотрудник ушел из-за проблем в коллективе, такое бывает и над этим стоит поработать, однако это не единственная причина. Персонал увольняется под разными предлогами: не хватило возможностей карьерного роста, предложили более привлекательную зарплату (а работодатель недостаточно оперативно на это отреагировал), конкуренты открыли офис или производство недалеко от дома. И таких специалистов фирма может вернуть.

Какие преимущества привлечения ушедших сотрудников?

1. Сменив работу, сотрудник может понять, что другой работодатель на деле предлагает не такие хорошие условия, а поэтому вернется и станет более лояльным и замотивированным, чем был до этого.
2. Опыт работы человека в другой компании может быть вам на руку, так как сотрудник принесет знания о бизнес-процессах там и может помочь внедрить новшества в вашей фирме.
3. Вернуть ушедшего сотрудника часто дешевле (если не учитывать возможное повышение зарплаты), так как выше конверсия на всех этапах подбора, а контакты уже есть в базе.

Но есть в трудоустройстве ушедших сотрудников и недостатки. Я вижу такие:

1. Сотрудник может вернуться не потому, что ваши условия лучше, а из-за невозможности найти другую работу, а значит, его мотивация будет не на «достижениях», а на «удержании на рабочем месте».
2. Иногда ушедшие сотрудники запрашивают более высокую зарплату, в связи с чем возникает необходимость увеличения бюджета на ФОТ и порой даже корректировки зарплат сотрудников всего отдела.
3. Для успешного проведения такого мероприятия необходимо подготовить непосредственных руководителей к тому, чтобы сотрудник был принят с радостью, а не с насмешками, иначе затраты на привлечение будут напрасными.

В нашем агентстве мы позитивно относимся к возвращению ушедших сотрудников, так как видим в этом снижение затрат на обучение, составляющих существенную часть затрат на найм.

При этом у нас выстроена система, позволяющая снизить потери и возможный негатив этого процесса:

• существуют exit-интервью, на основе обратной связи с которых мы регулярно улучшаем процессы;
• ежемесячно проводится опрос-барометр настроений коллектива, чтобы еще до увольнений зафиксировать накаление атмосферы и оперативно отреагировать;
• уволившиеся сотрудники добавляются в базу потенциальных кандидатов, чтобы затем оперативно закрывать вакансии.

Константин Митин

• управляющий партнер «ИТ-координата»

Наша компания достаточно спокойно относится к тому, чтобы принять ушедшего сотрудника назад. И разработчики, и аналитики уходили от нас, а затем возвращались. И это нередкая для нас практика. Естественно, мы говорим о сотрудниках, которые ушли по собственной инициативе. В этом случае, если они хотят вернуться, мы даем им эту возможность.

Чаще всего человек покидает компанию в поисках чего-то лучшего, думая, что в другом месте все будет иначе. Иногда сотрудники уходят даже просто чтобы посмотреть, что там, извне, попробовать новое. Часто их переманивают, перекупают. И если ожидания человека от работы на новом месте или обещания переманившего его HR-специалиста не совпадают с реальностью, то он разочаровывается, уходит – и иногда возвращается на прежнее место работы. 

Совершенно точно стоит прорабатывать с «бумерангами» причины как ухода, так и желания вернуться. Мы общаемся с каждым таким сотрудником, собираем обратную связь, смотрим на причины. «Лучшие условия» – это стандартная фраза, но чтобы узнать, почему человек уходит или возвращается, нужно погрузиться в ситуацию, изучить ее и понять, что за этими словами стоит на самом деле.

У работников, которые захотели вернуться после ухода, есть безусловные плюсы:

• они уже знают нашу систему, значит, им не нужны адаптация, ввод в должность;
• вернувшийся сотрудник многое помнит и знает, у него скорее всего сохранились контакты – то есть для компании это прямая экономия ресурсов и времени;
• для самого человека это меньший стресс, ведь он уже работал здесь, знает, где что находится, к кому обращаться в тех или иных случаях.

На мой взгляд, нужно принимать такого работника на общих основаниях и сохранить все условия, включая испытательный срок. На сотрудника смотрят его коллеги, и у него не должно быть привилегий перед ними – это будет неправильно воспринято.

Основной же риск возобновления трудовых отношений в том, что сотрудник может покинуть компанию снова. Конечно, это может сделать кто угодно, однако тот человек, который уже уходил и вернулся, возможно, более других склонен к импульсивным решениям. Это не хорошо и не плохо само по себе: просто приходится иметь в виду, что в случае каких-то изменений в жизни сотрудник, скорее всего, снова уйдет. 

Никита Куракин

• основатель IT-платформы АнтиНорма

В своей деятельности я уже более 10 лет занимаюсь созданием команд и наймом специалистов, а также в моем окружении много собственников бизнесов из разных отраслей, с кем мы регулярно коммуницируем и обмениваемся профессиональным опытом по этому вопросу.

Для меня как предпринимателя решение о возвращении уволившегося сотрудника зависит от многих факторов. Прежде всего, от осознания причин его ухода. Если у сотрудника была сложная жизненная ситуация, требующая времени и внимания, но при этом он профессионально справлялся со своими обязанностями, я готов рассмотреть возможность возвращения.

Однако в некоторых ситуациях непостоянство человека, который ушел, а затем решил вернуться, стремясь найти более выгодные условия, вызывает вопросы. Я предпочитаю работать с командными игроками, готовыми к долгосрочному сотрудничеству. Специалисты, преследующие только собственные интересы, не соответствуют моему видению успешной и стабильной команды.

Принимая на работу «бумеранга», я бы предложил ему испытательный срок. Это позволит не только оценить его профессиональные качества в новом контексте, но и дать человеку возможность убедить меня в том, что он готов к долгосрочному и успешному сотрудничеству. Важно, чтобы команда формировалась из тех, кто разделяет общие цели и готов работать вдолгую.

Максим Ильгов

• директор по развитию финансово-технологической компании «ONLY BANK»

Сотрудники могут захотеть вернуться по множеству причин: поиск новых возможностей, улучшение условий работы, или же осознание, что предыдущая компания лучше соответствует их карьерным целям и ценностям.

Я считаю, что возвращающихся сотрудников стоит принимать с учетом их предыдущего опыта работы в компании. В зависимости от обстоятельств их ухода и новой роли можно предложить индивидуальные условия. На мой взгляд, испытательный срок может быть сокращен или вовсе исключен, если сотрудник уже доказал свою компетентность.

Основные риски в работе с «бумерангами» – возможность повторного ухода и влияние на моральный дух других сотрудников. Важно тщательно оценивать причины их ухода и возвращения, чтобы гарантировать, что их повторный прием будет выгоден для компании. Обсуждение причин ухода и желания вернуться важно для понимания их мотивации и предотвращения повторения прошлых ошибок.

Принимая решение, давать ли второй шанс сотруднику, руководители и HR-специалисты должны взвешивать все за и против, учитывая как прошлый опыт работы человека в компании, так и его текущие навыки и мотивацию. И даже если вы уже убеждались в благонадежности человека, не будет лишним уточнить основную информацию о нем с учетом прошедшего времени. В этом помогает сервис автоматизированной проверки соискателей и сотрудников от SpectrumData. 

Всего через несколько минут вы получите развернутый отчет с информацией о человеке. В том числе о его задолженностях, участии в арбитражных делах, присутствии в реестре дисквалифицированных лиц, аффилированности и многое другое. Оставьте заявку на демодоступ и оцените наполнение отчетов.

Автор: Наталия Мехоношина