Как рассчитать текучесть кадров и снизить ее

Найти достойного кандидата, сделать ему оффер, от которого невозможно отказаться и оформить нового члена коллектива в штат – далеко не основная работа эффективного HR-специалиста или менеджера по подбору персонала. Важно не допускать слишком высокой текучести кадров, в народе ее еще называют текучкой. Об этом говорит и один из основных трендов в работе с персоналом – тренд на удержание кадров.

Что такое текучесть кадров, как рассчитывается коэффициент текучести, какими могут быть причины высокой текучки персонала и как ее снизить – разбираемся в вопросе вместе с экспертом. 

Наш эксперт:

Константин Сомов

• основатель компании Tabit, измеряющей эмоциональный климат в организациях
• эксперт в сфере эмоционального выгорания, организационной диагностики, HR-аналитики

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Текучесть кадров – это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по инициативе работодателя за определенный период. 

Это важный показатель, который демонстрирует, насколько интенсивно организация теряет работников. Текучесть не может быть нулевой, поскольку циркуляция сотрудников неизбежна, а в какой-то мере ротация, обновление коллектива даже полезны для развития компании.

Однако следить за тем, чтобы коэффициент текучести оставался в рамках общепринятой нормы и разрабатывать меры в случае значительного повышения текучки – обязательный процесс для любой организации. В первую очередь для того, чтобы выяснить причины текучести и при необходимости стабилизировать обстановку.

Виды текучки

Анализ текучести кадров необходимо проводить, учитывая виды этого процесса. Их принято разделять на несколько категорий, рассмотрим основные.

Виды текучки персонала:

• Естественная.

Может быть разной в зависимости от направления работы компании, но в среднем составляет 3-5% в год. В таком объеме движение персонала даже на пользу: считается, что некоторая ротация повышает кадровый потенциал. Часть людей уходит на работу, которую находит более подходящей для себя, расставаясь с компанией полюбовно. В некоторых сферах естественная текучесть может доходить до 15%, и это тоже нормально. Например, в ресторанной среде – многие рассматривают, скажем, работу официантами как способ заработать денег во время учебы в вузе, а в самом бизнесе развиваться как специалисты не планируют. Особые меры для контроля естественной текучести не требуются. 

• Адаптивная.

Текучка в ходе периода адаптации нового персонала к работе в компании. Как правило, на время адаптации за новичками бдят кураторы, они показывают, как все устроено в организации, к кому обращаться по тем или иным вопросам, что нужно знать для успешной работы. 

«Адаптация сотрудников в среднем проходит в течение шести месяцев. Мы отдельно оцениваем коэффициент текучести персонала в течение первого полугода работы, – отмечает Константин Сомов. – Высокий показатель текучки на этом этапе говорит о том, что есть проблемы с адаптацией персонала, сотрудники не успевают встраиваться в логику и принципы работы компании. Причин тому может быть, как минимум, две. Первая — нанимают не тех людей, формальные критерии могут быть понятны, но нужно пересмотреть требования или копнуть глубже. Вторая причина — с сотрудниками не работают в период их адаптации. Такой член коллектива может быть дезорганизован, эмоционально не выдерживает и уходит из компании».

• Активная.

Уход из компании – инициатива работников. Они покидают организацию, потому что недовольны условиями труда, уровнем заработной платы, их не устраивают обязанности и так далее.

• Пассивная.

В этом случае речь идет о сотрудниках, которых увольняют по инициативе работодателя. Причины могут быть разными, например, работник не справился с обязанностями, совершил кражу, приходил на работу в состоянии алкогольного опьянения, нарушил должностные инструкции и так далее. В этом случае текучесть обусловлена в том числе ошибками при подборе персонала. 

«Рассматривать текучку кадров можно как с индивидуальной, так и организационной стороны, – добавляет Константин Сомов. –  Первое, что нужно устранить, это организационные причины текучки кадров, а это значит, руководителю нужно понимать, а лучше прописывать причины, почему у них работают люди, что именно они получают от работы в компании. Дальше руководитель уже может использовать индивидуальные причины работы – хорошее отношение к персоналу, комфорт в общении и так далее». 

Причины текучести кадров

Перед тем как составлять план действий, направленных на сокращение текучести кадров, важно разобраться в причинах увольнения сотрудников. Они могут быть самыми разными, приведем основные.

Причины текучести персонала:

1. Низкий уровень заработной платы. Здесь особо добавить нечего – когда сотрудник достигает потолка по заработку в своей компании, а его потребности не удовлетворены, особенно если речь идет о базовых потребностях, он уходит в организацию, где есть возможность получать больше.
2. Территориальное расположение рабочего места/офиса в большом городе. В крупных городах у сотрудников, если они не являются редкими специалистами, больше вариантов найти работу. Они могут делать выбор в пользу компаний, где им элементарно быстрее, проще, дешевле добираться на службу – при прочих равных условиях.
3. Отсутствие карьерного роста, перспектив развития. Амбициозные, способные сотрудники стремятся продвигаться по карьерной лестнице. Если такой возможности в вашей компании нет, они уйдут туда, где их оценят по достоинству.
4. Неподходящие условия труда. Это может быть и ненормированный рабочий день, и задержки зарплаты, а для кого-то – плохая техническая оснащенность и даже недостаточный уровень освещения на рабочем месте.
5. Отношения в коллективе: как между коллегами, так и с руководителем. Чрезмерная критика, агрессия со стороны руководства, троллинг коллег, недружелюбная обстановка. 
6. Тип деятельности компании. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия. Однако и коэффициент текучести, который принято считать нормой, в разных организациях может отличаться довольно сильно. Разберем это подробнее ниже.

Что такое коэффициент текучести и для чего он нужен

Почему важно отслеживать коэффициент текучести и что это вообще такое? Коэффициент текучести персонала отражает, как соотносится число сотрудников, ушедших из компании по собственному желанию или по инициативе работодателя, с общей численностью специалистов организации. 

Регулярный расчет текучести кадров и его анализ помогает:

• оценить кадровую ситуацию в компании в целом;
• выявить причины, по которым сотрудники увольняются или их увольняют чаще всего;
• вовремя обнаружить и систематизировать негативные тенденции в бизнесе.

Какие увольнения не влияют на текучесть

При расчете коэффициента текучести учитывается не всякий уход сотрудников из компании. В некоторых случаях, при анализе изменения численности работников, увольнения включать в формулу текучести кадров для расчета не нужно.

Увольнения, которые на текучесть не влияют:

• из-за выхода работника на пенсию;
• по сокращению штатов;
• увольнения, связанные с реорганизацией предприятия.

Также формула текучести персонала не учитывает кадровые перестановки внутри организации.

Нормы коэффициента

Какой показатель текучести считать нормой? Единой цифры, подходящей для оценки текучки кадров в любой компании, для какой угодно профессии, не существует.

Эксперты называют следующие цифры нормальной текучки в российских компаниях:

• в производственной сфере — 10%;
• для недавно открывшейся компании, в процессе массового найма – в пределах 20%;
• в ресторанном и страховом бизнесе – 30% штата обновления штата ежегодно. 

Средние нормы текучести будут отличаться и в зависимости от того, идет ли речь о работе в крупных городах или в небольших населенных пунктах. 

Так, в Петербурге или Москве средние нормы текучести кадров по всем отраслям варьируются в пределах 10-20%. В небольших городах этот показатель ниже 5% – там в целом меньше рабочих мест, а значит и выбора у соискателей не так много, если они не намерены переезжать. 

На практике показатели значительно отличаются от идеальных значений. Норма текучести также будет разниться в зависимости от должности, которую занимаются уходящие сотрудники. 

Чаще всего можно встретить следующие цифры, считающиеся допустимыми при оценке текучести кадров:

• высшее руководство — не больше 2% в год; 
• менеджеры среднего звена — плюс минус 10%; 
• рядовые работники — в пределах 20-30%; 
• позиции, не требующие высокой квалификации — до 50%.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Если вам нужно узнать коэффициент текучести кадров, формула расчета сама по себе довольно проста, но в разных источниках можно встретить несколько вариантов.

Чаще всего коэффициент текучести рассчитывается следующим образом: количество уволившихся на протяжении месяца работников делится на среднюю численность персонала, а после полученная сумма умножается на 100.

Таким образом, формула текучести кадров будет выглядеть так:

Текучесть кадров = количество уволившихся / среднее количество работающих сотрудников * 100  

Несмотря на кажущуюся простоту формулы, неизбежно возникают вопросы: учитывать ли штатные единицы в компании или общее количество сотрудников? Как поступить с временными работниками? При появлении этих вопросов требуются уточнение формулы.

Что нужно учитывать, проводя расчет текучести кадров:

Шаг 1. Рассчитать численность персонала. Нужно учесть всех, кто присутствует в платежной ведомости. В их числе тех, кто находится в отпуске (и с сохранением зарплаты, и без). Временных работников, как и независимых подрядчиков, в численность персонала включать не нужно.

Шаг 2. Рассчитать среднюю численность персонала. Это делается следующим образом: общее число сотрудников за расчетный месяц делится на количество поступлений по платежной ведомости в этом месяце. 

Среднее количество сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов 

Шаг 3. Определить число сотрудников, покинувших компанию. Сюда войдут увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. В список не включаются отпускники. 

Шаг 4. Разделить количество ушедших сотрудников на среднюю численность персонала. Получаем такую часть формулы:

Количество уволившихся / среднее количество сотрудников 

Шаг 5. Рассчитываем текучесть за месяц. Показатель текучести кадров получаем в форме процента. Для расчета значение, которое мы получили в пункте №4, умножаем на 100. 

Шаг 6. Определяем показатель текучести персонала за год. Чтобы получить это значение, суммируем показатели за каждый отдельный месяц. 

ТК годовой = ТК января + ТК февраля + ТК марта  +... + ТК в декабря 

Примеры расчета

«Мы считаем текучку кадров в течение 12 месяцев по формуле: смотрим, сколько сотрудников ушло в течение месяца, делим на общее количество сотрудников и умножаем на 100%, – рассказывает Константин Сомов. –  Например, вы руководитель, и с вами работает 1000 человек, через месяц осталось 990, и вы наняли еще 10, значит, текучка составляет 1%. Так мы считаем текучку от месяца к месяцу и в конце года подводим итог. Но сама по себе эта информация ни о чем нам не говорит, так как мы не можем сделать никакие выводы или сказать, хорошо это или плохо, и как это повлияло на бизнес».

Как подчеркивает эксперт, для выводов нужно делать более детализированный анализ и проводить оценку по более мелким единицам — отдел, занимаемая должность, срок работы сотрудника, статус в группе, стоимость сотрудника (уникальность компетенций). Такой подход поможет работать точнее и выявить проблему на раннем этапе, так как причины и, соответственно, алгоритм работы по их устранению будут разными.

Вред и польза текучки

Рассчитывать текучку кадров необходимо каждому бизнесмену, подтверждает наш эксперт. «Именно этот фактор говорит о том, насколько точно и слаженно работают бизнес-подразделения, начиная от формирования запроса на сотрудника до его развития в компании, – поясняет Константин Сомов. – На каждом из этапов бизнес-жизни сотрудника нужно считать текучку кадров. Высокая текучка показывает недоработку в бизнес-процессах и указывает, где именно есть определенные сложности».

Разберем подробнее, в чем опасность текучести кадров и можно ли извлечь какую-то пользу в случае, когда она выше допустимой нормы. 

В чем опасность текучки персонала?

1. Если речь идет об опытных, лояльных сотрудниках, проверенных временем – компания теряет ценного работника, который знал все тонкости работы и способствовал получению прибыли.
2. В случае, когда сотрудники уходят к конкурентам или открывают собственное дело в той же нише – ваша компания может потерять клиентов. Особенно если работник был тем, кто владеет важными контактами.
3. Новых сотрудников, заменивших ушедших, нужно обучать – на это нужно и время, и деньги. Иногда обучение может занять достаточно много времени и потребовать значительных вложений. 
4. Прибыль компании падает – это будет особенно заметно, если организацию покинул, к примеру, менеджер по продажам, забрав с собой базу клиентов. 
5. Нарастание напряжения в коллективе, ухудшение психологического климата. Особенно остро это компания ощутит в том случае, если уволившийся работник пользовался уважением в коллективе, умел налаживать контакт.
6. Снижение эффективности оставшихся работников. Если текучка связана с не совсем здоровыми отношениями в коллективе, неадекватным стилем руководства, после увольнения одних сотрудников другие начинают задумываться, насколько целесообразно и им оставаться в компании. Падает мотивация, снижается доверие к начальству.

Есть ли польза в текучести кадров?

Обычно высокая текучка персонала рассматривается как нежелательное явление, поскольку смена кадров может негативно сказываться на бизнесе компании. Однако, подчеркивает Константин Сомов, есть несколько случаев, когда высокая текучка персонала может принести пользу:

1. Устранение неквалифицированных сотрудников. Относительно высокая текучка персонала может свидетельствовать о том, что удалось устранить некомпетентных сотрудников с недостаточной квалификацией. Теперь главное не повторить ошибок, допущенных при подборе, и взять на освободившиеся позиции достойных кандидатов.
2. Инновации и новые идеи. Постоянное появление новых сотрудников позволяет добиться притока свежих идей и подходов в работе, что, в свою очередь, может привести к улучшениям в бизнес-процессах компании.
3. Усиление конкуренции. Так случается не всегда, но прецеденты есть: высокая текучка персонала может стимулировать оставшихся сотрудников работать более усердно, чтобы сохранить свою работу, что повысит конкуренцию в коллективе.

В целом же бизнес-сообщество признает, что стабильность в составе персонала является благоприятным фактором для развития бизнеса и успешной работы компании, отмечает эксперт.

Как сократить текучесть персонала

Как мы уже разобрали выше, прежде чем принимать меры, нужно провести глубинный анализ текучести кадров, разобраться, в чем главные причины текучести персонала.

Шаг 1. Выясните, по какой именно причине сотрудники увольняются. Exit-интервью нужно проводить с каждым уволившимся работником индивидуально.

Шаг 2. Проанализируйте беседы с сотрудниками, сделайте выводы. Хорошим решением будет составить рейтинг факторов, повлиявших на решение персонала уйти: низкая зарплата, ненормированный график, отсутствие ДМС и так далее. Учитывайте все причины. 

Шаг 3. Разработайте план для устранения причин увольнения – насколько это возможно. 

«В работе над уменьшением текучки крайне важны анализ данных и улучшение HR-процессов, – уверен Константин Сомов. – Оцените, какие процессы в компании могут приводить к уходу сотрудников и внесите улучшения. Кроме опросов уходящих сотрудников можно также внедрить программы по улучшению баланса между работой и личной жизнью, который является одной из главных причин текучки кадров».

Шаг 4. Побеседуйте с сотрудниками в целом, в том числе с теми, кто не собирается уходить. Узнайте, есть ли что-то, что их не устраивает в работе, как, по их мнению, можно улучшить условия труда. Это поможет не только повысить доверие к руководству, но и снизить напряжение и, как итог, число заявлений на увольнение.

«Чтобы снизить текучку кадров, есть несколько простых правил, – делится опытом Константин Сомов. – Первое – необходимо видеть эмоции сотрудников. Второе — четко понимать причины работы сотрудников в компании. Третье — быть включенными в проблемы сотрудников, четвертое — обладать личной харизмой, от которой не хочется уходить. На первый взгляд кажется, что это очень просто, но в реальности это не так легко, как кажется. Благодаря выполнению простого алгоритма вы сможете выявить огромное количество организационных проблем, мешающих вашим сотрудникам оставаться с вами долгие годы и работать эффективно».

Для предотвращения высокой текучести необходимо работать над созданием привлекательного бренда работодателя, уверен эксперт. «Инвестируйте в маркетинг компании как работодателя и активно продвигайте свой бренд на рынке труда, – советует Константин Сомов. – Это привлечет талантливых специалистов и поможет снизить текучку кадров».

Если меры нужно принимать незамедлительно, обратите внимание на общие способы стабилизации обстановки в компании.

Способы сократить текучку в компании:

1. Проследить, чтобы зарплата в компании была не ниже, чем у конкурентов в вашем городе. Особенно для позиций, которые по уровню текучки находятся в зоне риска. «Важна грамотная система мотивации и вознаграждения, – добавляет Константин Сомов. – Займитесь разработкой системы поощрения сотрудников, например, вознаграждение за достижения бизнес-целей или лучший результат. Это может стать дополнительной мотивацией для сотрудников оставаться в компании».
2. Обеспечить персоналу карьерный рост и профессиональное развитие. В том числе позаботиться об обучающих курсах, семинарах, куда отправлять сотрудников. Можно рассмотреть пакетные предложения на одной из обучающих платформ: для компании это будет дешевле, а у сотрудников появится широкий выбор курсов, новых профессий, благодаря которым будет возможность повысить квалификацию.
3. Оценить, насколько удобен и рационален график и при необходимости пересмотреть его. Важно! Решения об изменениях, например, начинать рабочий день на час раньше, чтобы сотрудники освобождались пораньше, должно приниматься на основе пожеланий большинства работников.
4. Организовать бесплатный трансфер до офиса или возмещать расходы на аренду жилья, предоставлять общежитие.
5. Принять меры, чтобы еще на этапе отбора кандидатов отсеять неблагонадежных сотрудников. В том числе достаточно эффективно использовать автоматизированные проверки уровня благонадежности кандидатов. Одно из таких решений предлагает компания SpectrumData.

Сервис от SpectrumData помогает оценивать благонадежность сотрудников быстро, при этом снижая риски найма работников, которые могут покинуть компанию в короткие сроки.

Преимущества сервиса:

• достоверность и полнота отчетов – информация поступает из 70 государственных, официальных и открытых баз данных;
• скорость проверки – отчет формируется за 3-5 минут;
• удобство использования – в том числе проверки можно интегрировать в вашу систему для подбора персонала, Хантфлоу или Е-Стафф;
• понятный интерфейс и дружелюбная техподдержка, которая ответит на любые возникшие вопросы;
• доступная стоимость – пакет формируется по принципу конструктора, в него войдут лишь те проверки, которые необходимы вашей компании для принятия решения по кандидату.

Позаботьтесь о том, чтобы в компанию приходили ответственные и заинтересованные в работе сотрудники. Не полагайтесь только на интуицию, доверяйте фактам.