Как распознать алкоголика при приеме на работу?

Компания приняла на должность инженера мужчину, который уверенно выглядел на собеседовании и впечатлял опытом работы и рекомендательными письмами. И лишь секретарь с удивлением задала вопрос: «Зачем мы берем этого забулдыгу?». Новый сотрудник действительно оказался запойным алкоголиком, и сразу после оффера отметил новую должность так, что ушел в запой и не вышел на работу в назначенный день. Девушка-секретарь призналась, что ее отец крепко пил, будучи на руководящей должности, и она таких «чует за версту». Но не всегда (к счастью) у HR-специалистов есть такой опыт, да и полагаться только на интуицию в подборе персонала нельзя.

Невнимательность, низкая работоспособность, повышенная конфликтность – все это случается и с сотрудниками, у которых нет тяги выпить. Но никто не хочет столкнуться с ситуацией, когда работник внезапно исчезнет на неделю перед запланированной командировкой или придет на важную встречу в состоянии нестояния. Именно поэтому лучше подстраховаться еще на этапе приема на работу и по возможности не сотрудничать с людьми, которые при употреблении алкоголя теряют контроль.

Как вовремя распознать алкоголика при подборе персонала, какие вопросы задавать на собеседовании и по каким косвенным признакам можно заметить тягу кандидата к спиртному, рассуждаем вместе с врачом-психиатром, бизнес-психологом, экспертом-верификатором и коллегами-эйчарами.

Марина Калюжная 

• главный врач медицинского стационара «Гармония»

Как можно вычислить алкоголика на собеседовании? Как психиатр-нарколог, скажу уверенно: нелегко. Так, начинающий молодой алкоголик внешне не будет почти ничем отличаться от своих коллег  потому что вредная привычка еще не будет так бросаться в глаза. Кое-что о его пагубном пристрастии косвенно может сообщить трудовая книжка и резюме с подозрительно часто меняющимися местами работы – но причины этому могут быть разными. Можно и расспросить о соискателе коллег с прошлого места работы и бывшее руководство. 

Чем ниже падает алкоголик в своей страсти, тем легче его вычислить. Постепенно его начинает выдавать цвет лица, отеки и главное — легкий (или не очень) запах перегара.

Визуальные признаки, которые могут  говорить о тяге кандидата к спиртному:

1. Нездоровый вид кожи (слишком бледная, землистая) выдаст человека, вынужденного на некоторое время завязать с любимой привычкой.
2. Красное лицо (особенно если кожа рук и шеи бледная), укажет на то, что человек выпил для храбрости перед собеседованием.
3. Глаза у любителя выпить будут мутными, а взгляд – бегающим и стеклянным.
4. Мешки под глазами и синяки также будут визитной карточкой человека, неравнодушного к спиртному.
5. Еще один показатель, на который стоит обратить внимание – тусклые и/или редкие волосы. Спирт — яд и растворитель, разрушающий клетки, сбивающий механизмы обмена веществ, вымывающий полезные нутриенты из организма. Кровоснабжение волосяных луковиц также страдает, поэтому они не получают достаточно питания, выпадают.

Если HR-специалист проигнорирует такие признаки, взяв алкоголика на работу, вы рискуете столкнутся с неприятными последствиями опрометчивого решения.

Какие вопросы задать на собеседовании, чтобы подтвердить свои предположения о склонности человека к запоям, в целом о любви кандидата к алкоголю? 

Как главный врач, я советую начать собеседование с общих тем, чтобы расположить человека. Постепенно можно перейти к вопросам, связанным с его хобби и интересами. Предпочтения по местам для отдыха, проблемы со здоровьем и поведением в стрессовой ситуации могут стать маркерами алкоголизма человека. 

Но главное – услышать о недостатках человека, лучше со стороны. Возможно, такие черты, как неорганизованность или забывчивость указывают на опасное пристрастие. 

Если вы не рискуете полагаться на косвенные признаки и хотите услышать чистосердечное признание — спрашивайте напрямую. И уже тогда принимайте решение.

Не задав вопроса, вы не получите ответ на него. Понятно, что человек может пытаться скрыть свою любовь к спиртному. Но в этом случае ложь в ответах на вопросы о любви к алкоголю вы легко можете распознать, обращая внимание на невербальные знаки и позы человека. Вы увидите расхождение между словами и мимикой, поведением человека.

Что в речи и поведении может выдать ложь на вопрос об алкоголе:

• Врун-алкоголик побоится, что его обман будет раскрыт, поэтому, начав свой рассказ очень медленно, он постепенно будет наращивать темп речи, чтобы побыстрее закончить. Он даже может резко и неожиданно прервать свою историю.

• Глаза также скажут о вранье. Отвести взгляд в сторону и задуматься – нормальная реакция на сложный вопрос, требующий концентрации или воспоминаний. Но обманщики боятся, что такая пауза может быть расценена не в их пользу. Поэтому они отвечают сразу или отводят глаза совсем ненадолго. Следите за позой и лицом алкоголика, они без слов скажут о его проблемах.

Айгуль Гранд

• бизнес-психолог

Если вы боитесь столкнуться с сотрудниками, склонным к запоям, во время собеседования внимательно наблюдайте за поведением соискателя: как он говорит, как много времени ему требуется для ответов на вопросы об опыте на предыдущих местах работы. Злоупотребление алкоголем провоцирует нарушение когнитивных функций. Поэтому у пьющих людей часто возникают проблемы с памятью – под воздействием крепких напитков погибают структуры мозга. Исключения бывают, но в таком случае мы говорим о людях с феноменальной памятью, обусловленной генетически.

Пластика человека тоже может выдать его пагубные пристрастия. У пьющих движения либо очень резкие, дерганые, либо наоборот, очень замедленные.

Обычно люди «запивают» горе. Поэтому на собеседовании стоит подробнее расспросить про последний случай, когда кандидат испытывал стресс. Узнать, как из него выходил, какие решения принимал. Погружаясь в воспоминаниях в стрессовую ситуацию, пьющий человек начинает нервничать, придумывать, как себя не выдать, глаза начинают бегать, собеседник уводит взгляд наверх.

Обязательно узнайте о последнем месте работы. По какой причине уволился, как складывались отношения с коллективом. Попросите контакты, к кому можно обратиться за рекомендацией. Обычно это лучший способ больше узнать о потенциальном сотруднике. Но не стоит отрицать человеческий фактор. Например, с сотрудником расстались, не рассчитав его, и реакция на звонки с расспросами может быть резкой и негативной, даже если по рабочим вопросам нареканий к человеку не было. 

Сергей Сергеев

• интервьюер-верификатор, эксперт по безопасности, основатель проекта «Лаборатория специального интервью и верификации» (ЛАБСИ)

В моей практике есть многократные случаи выявления кандидатов на топовые или критичные позиции – злоупотребляющих алкоголем, закодированных и регулярно принимающих тяжелые наркотики, в том числе соискателей с престижным зарубежным образованием и богатым опытом работы.

Волшебной кнопки, чтобы свести риск на нет, к сожалению, не существует. Но важна кропотливая работа по минимизации таких рисков. 

Физиологические (визуальные) признаки алкоголиков, на которые советуют обращать внимание психологи и наркологи, проявляются на третьей стадии алкоголизма: в том числе цвет кожи, дрожащие руки, сухость во рту и так далее. В нашем случае это не работает: явного алкоголика видно сразу, и если это не массовый подбор на линейные позиции, на собеседование придет аккуратный, славный и приятный кандидат, у которого могут быть неявные, но сильные пристрастия к алкоголю. Поэтому важно уметь распознать 1 и 2 стадию, для этого есть разные методики.

Что минимизирует риски найма алкоголиков:

1. Проверка кандидата на работу, в том числе через СБ, а если нет своей – через аутсорс.

Обратите внимание на выявленные негативные косвенные факторы, среди которых:

• плохая кредитная история;
• займы в микрофинансовых организациях;
• наличие судебных тяжб по долгам перед физическими лицами или госорганами;
• административные правонарушения, совершенные в состоянии алкогольного опьянения, особенно если они повторяются неоднократно: лишение прав, участие в драках и тому подобное; 
• звоночки в соцсетях, свидетельствующие о тяге к алкоголизму (активное размещение фото со спиртными напитками и так далее). Здесь речь не только о страницах кандидатов, но и о группах, в которых он состоит, или форумах, где описывают свои пристрастия;
• любовь к отдыху в определенных локациях, например, так называемых «пивных столицах». Кандидаты часто сыпятся именно на этом, когда задаешь вопрос о досуге и отпусках (особенно если это коррелирует с соцсетями);
• рекомендации с прошлых мест работы – шикарный инструмент при грамотном использовании, а не когда это делается для галочки. 

У предыдущего работодателя стоит уточнить все, что может указывать на пагубные привычки: как работал, опаздывал ли, прогуливал ли после выходных, часто ли просил деньги авансом, были ли финансовые проблемы, часто ли просил у коллег в долг, как увольнялся и так далее. Не говоря уже о прямом вопросе про запои. 

Помните, самая важная работа по получению рекомендаций начинается после того, как вы получили позитивные рекомендации – надо уметь правильно отработать и перепроверять характеристики.

Проверка кандидата – это важный этап, где нужно собрать все косвенные и явные маркеры того, что у человека есть предрасположенность к злоупотреблению алкоголем или зависимость.

«Рвётся там, где тонко», не вылезет в одном месте, вылезет в другом – так всегда бывает при систематическом девиантном поведении.

Базы данных по алкоголикам и людям в завязке нет – поэтому информация собирается по крупицам и строятся гипотезы, они подтверждаются или опровергаются на проверочных мероприятиях.

2. После сбора информации и проверки кандидата на риски зависимостей – проведите риск-ориентированное интервью.

Если в компании нет интервьюера с компетенциями по поведенческой аналитике, верификации и применению комплексных протоколов оценки лжи, действуйте по следующему алгоритму:

• задавайте вопросы, чтобы подтвердить или опровергнуть выявленный в ходе проверки негатив (рекомендации, долги, правонарушения и т.д.);
• уточняйте (зондируйте) все детали по темам, которые для вас важны или по которым увидели маркеры стресса;
• этично и аккуратно задавайте провокационные или прямые вопросы;
• активно используйте открытые и проективные вопросы;
• старайтесь циклично чередовать проверочные, контрольные и нейтральные вопросы для сравнения поведенческих реакций;
• после каждого вопроса делайте небольшую паузу для анализа поведенческих изменений респондента;
• выявляйте нестыковки и алогичность в ответах;
• обращайте внимание, насколько респондент комфортно «входит» в ту или иную тему и обсуждает ее с вами, следите, насколько кандидат нервничает.

3. Классический способ – всех прогонять через полиграф.

Но не всем компаниям и кандидатам это подходит (особенно «на входе» в компанию), помимо того что его активное применение без необходимости создает нездоровую атмосферу недоверия в коллективе. 

Поэтому рекомендую качественно отработать первые два этапа проверочных мероприятий, а полиграф назначать выборочно (при необходимости).

А что рассказывают HR о своем опыте и способах проверки кандидатов на тягу к спиртному?

В тематических чатах HR жалуются на то, что и прилично выглядящие соискатели, в том числе с высшим образованием (его многие считают маркером осознанности и серьезного подхода к работе), спиваются через непродолжительное время после выхода на работу. Среди вакансий, которые не могут закрыть по этой причине, в пример приводят кладовщиков, заправщиков, кассиров, разнорабочих, офисных сотрудников на самых разных позициях. 

Советы от HR, как распознать сотрудников-алкоголиков или минимизировать вред от уже принятых работников с любовью к спиртному:

1. Выводить сотрудников на один пробный день, который оплачивается сразу по окончании смены. «Запойные на следующий день не выходят, а компания ничего не теряет». Но это не так, компания в любом случае теряет время, а значит – и деньги.
2. Обращать внимание не только на цвет лица, но и на глаза – запойного выдадут капилляры.
3. Поставить на стол перед кандидатом стакан воды, якобы запойный сразу схватит его и выпьет хотя бы немного. Но такая оценка тоже не является надежной на 100%: жажда может мучать и кофеманов, и просто нормально стрессующего перед собеседованием человека.
4. Отправлять на медосмотр – если это предполагает должность.
5. Обращать внимание на манеру общения и шутки, задать вопросы про корпоративы, как к ним относится кандидат. Иногда в ходе беседы он может себя неосознанно выдать веселыми историями.
6. Собирать рекомендации с прошлых мест работы, но делать это внимательно и с определенной долей скептицизма. Бывают ситуации, когда бывшие руководители, партнеры и заказчики считают, что если в целом человек в работе – профи, незачем портить ему жизнь плохой характеристикой. А человек может уходить в запой между вахтами и однажды не выйти из него в нужный момент.
7. Прогонять кандидатов, по которым есть подозрения, через проверку СБ, а тех, чья работа будет связана с деньгами – через полиграф.
8. Отправить рекрутера на курсы профайлинга и оценки персонала.
9. Попробовать назначать собеседования на вечер, когда у алкоголиков уже обычно «горят трубы», нервозность повышена.

Встречалось и предложение «просто смириться с тем, что все пьют, особенно массовка, грузчики, кладовщики, офисники» и договориться, что человек пьет только по выходным или уходит в запой «по расписанию». Но правда в том, что договориться с зависимым нельзя. А значит, нужно думать о том, как подстраховаться и выстроить систему сканирования.

Если у вас нет бюджета на собственную службу безопасности или работу с СБ на аутсорсе, для первичного анализа эффективно использовать автоматизированную систему проверок. Одно из таких решений по проверке соискателей и сотрудников предлагает компания SpectrumData.

Уже через пять минут после запроса данных у вас на руках будет развернутый отчет, в том числе по ряду параметров, которые советуют оценивать специалисты СБ:

• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей перед судебными приставами;
• дела судов общей юрисдикции, участие в арбитражных делах;
• аффилированность кандидата, его деловые связи и многое другое.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы посмотреть наполнение отчетов, либо запросить тестовый доступ и убедиться в достоверности данных: 8(800)600-23-61, check@spectrumdata.ru. Вся информация собирается из более чем 70 государственных и коммерческих баз, проверки соответствуют закону «О персональных данных».

А уже после проверки вы можете приглашать на собеседование наиболее благонадежных кандидатов и использовать все доступные вам методы оценки.

Автор: Наталия Мехоношина