Что такое аутплейсмент персонала и как он помогает компаниям

Компании все чаще сталкиваются с необходимостью сокращения штата, реструктуризации подразделений или закрытия направлений. В таких ситуациях важно не просто расстаться с сотрудниками, но сделать это достойно — с минимальными репутационными и юридическими рисками.

Здесь на помощь приходит аутплейсмент — инструмент, который помогает не только человеку достойно покинуть компанию, но и бизнесу сохранить бренд работодателя и внутренний климат.

Что такое аутплейсмент, в чем заключается его технология и что он дает компании, которая помогает сотрудникам найти новое место работы — разбираемся вместе с экспертом.

Наш эксперт

Татьяна Федорова

• генеральный директор группы компаний «Арина»
• владелец центра занятости STEXOR

Что такое аутплейсмент (outplacement)

Аутплейсмент — это набор мер поддержки и консультаций, предоставляемых сотрудникам, которые будут уволены, для помощи им в поиске новой работы. Услуга может оказываться как самим работодателем, так и сторонней компанией, нанятой на аутсорсе.

Термин происходит из английского outplacement, буквально это «размещение снаружи» (out + placement). Аутплейсмент в управлении персоналом — это часть культуры, показывающей, что компания своих людей не бросает.

Это организованная система мероприятий, включающая консультирование, обучение, карьерный коучинг и другие инструменты.

По сути, аутплейсмент персонала — это механизм смягчения негативных последствий увольнения, ориентированный на обе стороны — компанию и сотрудника. А если говорить простыми словами — способ помочь уволенному сотруднику «встать на ноги» и найти новое место работы быстрее и с меньшим стрессом.

Когда компаниям нужен аутплейсмент

Ситуации, в которых становится актуален аутплейсмент:

• Кризис, вынужденные сокращения и реструктуризация.
• Закрытие бизнес-направлений или филиалов.
• Слияния и поглощения (M&A), влияющие на штат.
• Автоматизация, цифровая трансформация, когда часть ролей теряет актуальность.
• Переориентация бизнеса, смена стратегии, оптимизация затрат.

Аутплейсмент предполагает проведение продуманной программы поддержки увольняемых сотрудников. В России он пока не является массовой практикой.

Фактически аутплейсмент как элемент организационной культуры — это стремление заранее встроить механизм помощи уходящим сотрудникам в сценарии компании — не как редкая «благотворительная акция», а как системный подход к управлению капиталом людей.

Цели и задачи программы аутплейсмента

Основные цели и задачи программы аутплейсмента можно обобщить так:

1. Снижение репутационных рисков. При цивилизованном и заботливом уходе увольняемые люди охотнее воспринимают ситуацию адекватно, меньше критикуют компанию публично.
2. Уменьшение юридической нагрузки, риска конфликтов с бывшими работниками. Поддержка сотрудников снижает вероятность судебных исков, претензий.
3. Поддержание морального климата в коллективе. Те, кто остается, видят: увольнение — управляемый процесс, и испытывают меньше тревоги.
4. Ускорение трудовой адаптации сотрудников. Помощь с резюме, интервью, стратегией поиска — все это дает преимущество бывшим сотрудникам на рынке труда.
5. Улучшение репутация работодателя, HR-бренда. Компания, которая заботится о людях даже при уходе, выглядит достойно.
6. Оптимизация затрат на увольнение. Быстрое трудоустройство снижает пособия по безработице, компенсационные выплаты.
7. Формирование зрелой HR-архитектуры. Аутплейсмент предполагает планирование, интеграцию в сценарии HR-процессов изменений, а не импровизацию на этапе кризиса.

Грамотно выстроенный аутплейсмент — инструмент стратегического HR-управления.

Забота о сотрудниках, несомненно, положительно влияет на репутацию компании, но важно предусматривать и другие риски, связанные с уходом работников. Чтобы не допустить утечки данных при увольнении, стоит еще в процессе найма оценивать благонадежность соискателей. Быстро и эффективно это помогает сделать сервис от SpectrumData.

Всего через 2 минуты после заявки вы получите развернутый отчет о человеке: нет ли у него крупных задолженностей, сомнительных деловых связей, ИП схожего профиля и так далее.

Виды аутплейсмента

Существует несколько подходов и форматов аутплейсмента, которые могут комбинироваться.

Внутренний и внешний аутплейсмент

• Внутренний аутплейсмент — перераспределение сотрудников внутри компании: переквалификация, перевод в другие отделы или филиалы, помощь в адаптации в новой роли.
• Внешний аутплейсмент — оказание помощи в трудоустройстве за пределами организации, подключение внешних коучей и агентств.

Индивидуальный и массовый аутплейсмент

• Индивидуальный аутплейсмент — персонализированный подход, один-на-один коучинг, работа с карьерой конкретного сотрудника.
• Массовый аутплейсмент — программа для группы увольняемых сотрудников: вебинары, групповые тренинги, стандартизированные консультации.

Executive outplacement для топ-менеджеров

Особый формат, рассчитан на топ-менеджеров, руководителей высшего звена. Он требует конфиденциальности, стратегического подхода, сильных связей с рынком, персонального сопровождения и часто — индивидуальных, эксклюзивных решений.

Как проходит программа аутплейсмента

Ниже — стандартный пошаговый алгоритм технологии аутплейсмента:

• Планирование программы.

Выбор формата (внутренний/внешний, массовый/индивидуальный, executive), определение бюджета, сроков, выбор метрик эффективности.

• Выстраивание коммуникации.

Поставить сотрудников в известность о программе, объяснить, что такое аутплейсмент, как он будет работать.

• Оценка компетенций.

Сбор данных о навыках, опыте, интересах, сильных сторонах сотрудников.

• Карьерное консультирование, коучинг.

Определение направлений, точек роста, выстраивание карьерной стратегии.

• Создание эффективного резюме, развитие личного бренда.

Пересмотр резюме, составление сопроводительных писем, помощь сотруднику в продвижении себя как кандидата.

• Подготовка к job-интервью.

Mock-собеседования (тренировочные job-интервью), ролевые игры, техники переговоров по зарплате.

• Активный поиск работы.

Поддержка при поиске вакансий, наставничество, нетворкинг, предоставление рекомендаций, контактов рекрутеров.

• Мониторинг и обратная связь.

Отслеживание прогресса, обсуждение результатов собеседований, контроль наличия офферов на работу.

• Закрытие программы, сопровождение после трудоустройства.

Поддержка на входе в новую компанию — при необходимости менторство первые месяцы.

Организация аутплейсмента требует четкого управления, контроля качества, KPI (например, доля устроившихся, среднее время поиска) и отчетности.

Плюсы и минусы аутплейсмента

Чтобы наглядно сравнить выгоды и вызовы программы аутплейсмента, приведем сводную таблицу.

Такое представление помогает HR-командам объективно оценить аутплейсмент как инструмент, выявить слабые места программы и заранее продумать, как минимизировать ограничения.

Как оценить эффективность аутплейсмента

Эффективность аутплейсмента оценивают по ряду метрик, отражающих как бизнес-результаты, так и социальный эффект.

Основные параметры оценки эффективность аутплейсмента:

• Среднее время поиска новой работы (оптимально 2–4 месяца).
• Доля трудоустроенных участников — показатель успешности программы (более 60% считается хорошим результатом).
• Сохранение уровня дохода — насколько новая должность компенсирует прежнюю зарплату.
• Удовлетворенность участников — по внутренним опросам и интервью.
• Снижение конфликтов и судебных исков.
• Влияние на HR-бренд — количество позитивных отзывов и упоминаний в медиапространстве, оценка деловой репутации в интернете и не только.

Регулярная аналитика и обратная связь позволяют корректировать программу, делая ее гибче и эффективнее. В крупных компаниях результаты аутплейсмента включаются в отчеты по устойчивому развитию (ESG) и внутренние HR-аналитические дашборды.

Аутплейсмент персонала: главное

Аутплейсмент — программа поддержки увольняемых сотрудников, помогающая им найти новую работу и адаптироваться после сокращения.

Цель: смягчить последствия увольнений для людей и бизнеса, сохранить репутацию и моральный климат.

Форматы: внутренний, внешний, индивидуальный, массовый, executive.

Преимущества для компании:

• снижение репутационных и юридических рисков;
• укрепление HR-бренда и доверия персонала;
• уменьшение конфликтов и стрессов в коллективе.

Преимущества для сотрудников:

• помощь с резюме, карьерой и интервью;
• психологическая поддержка;
• ускоренное трудоустройство.

Часто задаваемые вопросы

В чем разница между аутплейсментом и рекрутингом?

Аутплейсмент направлен на поддержку сотрудников, которые покидают компанию: им помогают с карьерным планированием, резюме и поиском новой работы. Рекрутинг, напротив, фокусируется на подборе и найме новых специалистов в компанию. Таким образом, аутплейсмент облегчает уход, а рекрутинг обеспечивает приход персонала.

Может ли компания отказаться от аутплейсмента?

Да, формально компания не обязана проводить аутплейсмент, если это не предусмотрено корпоративной политикой. Однако отказ от него повышает репутационные и юридические риски, может ухудшить моральный климат и восприятие бренда работодателя.

Какие гарантии дает аутплейсмент?

Аутплейсмент не гарантирует трудоустройство в конкретную компанию, но значительно увеличивает шансы найти новую работу. Участники получают профессиональное сопровождение: карьерное консультирование, помощь в составлении резюме, тренировки по прохождению job-интервью и доступ к сетям контактов. Это повышает уверенность, ускоряет поиск и снижает стресс от переходного периода.

Автор: Наталия Салихова