Ассессмент-центр как метод оценки персонала: задачи, виды и правила проведения

Хотите создать кадровый резерв на топовые позиции? Но как понять, кого туда включить? Неправильный выбор может обернуться снижением эффективности команды. Одним из самых точных методов оценки потенциала и компетентности сотрудников является ассессмент-центр.

В статье рассмотрим, какие методы используются в ассессменте, когда они наиболее эффективны, а также поговорим о подводных камнях этого подхода.

Наши эксперты:

Лариса Головкина

• руководитель программ в Бизнес-школе ИМИСП
• консультант, профессиональный коуч

Кристина Батурина

• руководитель IT-направления HR-службы компании Esoft

Ассессмент — что это такое простыми словами?

Ассессмент — это комплексный анализ компетентности сотрудников. В рамках ассессмент-центра (АЦ) участники выполняют задачи, характерные для разных должностей в организации. От успеха выполнения зависит заключение: нужно ли обучить человека, он готов к новой должности или можно взять его в резерв.

Этот подход считается наиболее точным и надежным. Но придется прилично потратиться. В среднем цены за проект начинаются от 300 тыс. рублей и достигают 1 млн рублей.

«Из-за дороговизны ассессмент могут себе позволить в основном большие компании. В таких организациях сложнее увидеть результаты работы сотрудника с большим потенциалом, ассессмент в свою очередь поможет раскрыть интересные hard и soft skills», — отмечает Кристина Батурина.

Задачи и цели ассессмент–центра

Эффективное управление персоналом — один из ключевых факторов успеха компании.

«Грамотная оценка сотрудников позволяет выявить их сильные стороны и зоны роста, построить мотивирующую систему развития и сформировать команду, способную решать самые амбициозные задачи. Ассессмент-центр является одним из самых эффективных методов оценки», — отмечает Лариса Головкина. 

В рамках АЦ определяется, насколько развиты навыки работника, и составляется прогноз его эффективности на определенной должности.

Мероприятия позволяют:

• определить потенциал сотрудников для роста и развития. Когда человек знает, чего он может достигнуть в компании, его гораздо сложнее схантить;

«ЦО позволяет в беседе с работниками наглядно объяснить и показать их плюсы и минусы. Это производит большое впечатление. Люди получают материал для анализа, для наблюдения за собой и для понимания вектора своего развития», — отметила эксперт.

• оптимизировать и повысить эффективность отбора и управления персоналом;
• сформировать резерв кадров;

«Сотрудники понимают, что их развитием серьезно занимаются: позволяют прокачивать компетенции, готовят к более ответственным должностям. Это встречается не в каждой компании. Работники видят: даже если они не продвигаются по карьере, то время зря не теряют. Кадры удерживаются, а это очень важный результат работы с персоналом. Возможно, самый важный в HR-деятельности», — поясняет руководитель программ в Бизнес-школе ИМИСП.

• составить индивидуальный план развития (ИПР);
• сформировать управленческую команду.

Но одной оценки при формировании штата недостаточно. Человек может отлично решить сложный кейс, но оказаться злостным должником или аффилированным с компанией-конкурентом. Проводить качественную проверку кандидатов и сотрудников, пока ваш HR занят в АЦ, поможет специализированный сервис от компании SpectrumData. За три минуты вы получите отчет с данными из более чем 70 официальных и открытых источников. 

Вы узнаете:

• действителен ли паспорт соискателя;
• нет ли на нем многочисленных долгов, неоплаченных штрафов;
• есть ли у соискателя сомнительные связи в деловом мире и многое другое.

Условия эффективного проведения центра оценки сотрудников

Есть несколько важных правил, которые помогут сделать ассессмент наиболее эффективным.

• Ставьте четкие цели и задачи.

«Цели — это первостепенный вопрос. Нужно определиться, что мы хотим решить данной оценкой и для чего ее проводим», — поясняет Кристина Батурина.

• Определяйте компетенции. Здесь может помочь профиль должности.
• Учитывайте специфику организации, должности и навыки. Схемы и подходы одной компании не сработают в другой.
• Формулируйте индикаторы, которые подтвердят компетенции. В помощь могут идти матрицы компетенций.
• Исключайте субъективность, используя несколько способов и приглашая нескольких экспертов для оценки.
• Организуйте пространство и графики экологично.

«Важно выбрать такое место, где будет комфортно всем участникам оценки, в том числе сотрудникам. Это может быть офис, где работает человек, а можно арендовать или договориться с внешней площадкой», — отметила специалист Esoft.

• Соблюдайте этические нормы во время оценки, соблюдайте правила безопасности и корректности.

Виды Assessment Center

При оценке используют разные наборы инструментов и ресурсы под конкретные задачи.

Традиционный (диагностический)

Помогает выявить hard skills. За двумя сотрудниками наблюдает один эксперт. Обычно используется, чтобы сформировать кадровый резерв.

• Длится 1-2 дня.

Развивающий

Позволяет определить сильные и слабые стороны сотрудников для их дальнейшего развития.

• Длится от нескольких часов до 2-х дней.

Стратегический

Определяет ведущие компетенции. Применяется на уровне отдельных сотрудников, команд или всей компании.

• Длится от нескольких часов до 3-х дней.

Ассессмент самопознания

Акцент на том, как человек оценивает эффективность своей работы, в чем хочет развиваться. Обратная связь от руководства или коллег помогает дать более ясное представление о сильных и слабых сторонах.

• Длится около 1 часа.

Экспресс-ассессмент

Используют для оценки уровня группы кандидатов или формирования резерва начинающих специалистов. Три оценщика наблюдают за группой из 10 человек.

• Длится 2-6 часов.

Онлайн-ассессмент

Перед проведением выбирают технологии и ищут помощников среди айтишников. В остальном подход близок к традиционному.

• Длится 4-5 часов.

Нейроассессмент

В ход идет медицинская диагностика — магнитно-резонансная томография (МРТ), электроэнцефалография (ЭЭГ), замер сердечной и дыхательной активности. Это помогает определить, когда сотрудник уверен в себе, пытается схитрить или испытывает стресс. Самый новый подход, применяется довольно редко.

• Длится около 1 часа.

Кто проводит ассессмент-центр?

АЦ могут проводить как сторонние организации, так и внутренние специалисты. Внешние консультанты привлекаются, когда важен независимый взгляд на участников или компания не имеет экспертизы в ассессменте.

«В моем опыте был случай, когда компания решила проводить оценку самостоятельно, учитывая практику других организаций и используя общие методы. Это могло сыграть в минус, ведь внутренние руководители могли иметь личную заинтересованность», — отмечает Кристина Батурина.

В рамках АЦ выделяется ряд ролей. Один человек может выступить сразу в нескольких амплуа:

• методолог (разрабатывает и прописывает критерии, компетенции, упражнения);
• администратор (решает вопросы по расписанию, уведомлениям и другим организационным вопросам);
• ведущий (проводит мероприятие);
• наблюдатель (смотрит, как проявляет себя сотрудник; начальник или HR);
• оценщик (оценивает 1-2 сотрудников; если участвуют 6 человек, нужны 3 эксперта);
• подыгрывающий («актер» с инструкциями для упражнений, помогает вжиться в роль);
• модератор сведения итогов (проводит совещание для формирования выводов).

Критерии оценки ассессмент-центра

В процессе анализа смотрят на 5 критериев:

1. Умственные способности.
2. Эмоциональная устойчивость.
3. Коммуникативные навыки.
4. Вера в себя.
5. Лидерские качества.

Методы ассессмент-центра

Есть три основных метода АЦ: тест, интервью и деловая игра. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Опросы и тесты

Позволяют выявить, какие личные и деловые качества влияют на поведение человека в компании. Особенно полезно, когда разрабатывают систему мотивации, подбирают персонал и/или анализируют его деятельность.

Что используют:

1. Тесты системного мышления SRT (Systems reasoning test).
2. Тесты способностей DAT (Dynamic Aptitude Tests).
3. Числовые и вербальные тесты SHL.
4. Тесты нового поколения:

• психометрические,
• брейнсторм,
• фастрек.

Интервью

В формате беседы можно узнать, какие задачи ставит себе работник, что его интересует, чего ждет от карьеры, планирует ли развиваться внутри компании. Также интервью позволяет больше узнать об опыте сотрудника и проявлении навыков в реальности.

Используются разные методологии: STAR, PARLA, CARE.

Деловые игры (моделирование ситуаций)

Здесь воспроизводят реальную рабочую ситуацию, чтобы участники нашли решение, проявили креативность и достигли целей.

Как это может выглядеть: менеджеру по сопровождению поручают удержать клиента, продакт-менеджеру — завлечь коллегу на новый проект. В «театре» «актеры» заранее изучили, как им нужно себя вести. Наблюдатели фиксируют поведение участников.

Реальный кейс

Рассказываем, как в реальности может выглядеть ассессмент. Опытом поделилась наш эксперт Кристина Батурина.

Примеры заданий для ассессмент-центра

Упражнения отличаются в зависимости от важности позиции и специфики компании. Рассмотрим, какие задачи могут дать топ-менеджменту и руководителям отделов в рамках АЦ.

• «Переговоры». Разговор с другой компанией от лица главы своей организации.
• «Вывод нового продукта». Разработка маркетинговой стратегии и продвижения, распределение бюджета.
• «Публичное выступление». Перфоманс на бизнес-тему.
• «Трудный сотрудник». Беседа с «проблемным» сотрудником.
• «Ликвидация конфликта в группе». Решение описываемых разногласий.
• «Переговоры с поставщиком». Переговоры в роли менеджера по закупкам с поставщиком, чтобы сбить цену на сырье.

Этапы проведения Assessment Center

Организация Центра оценки требует больших вложений — сил, денег, внимания, умений и знаний. Рассмотрим поэтапно, как организовать и провести ассессмент.

Подготовка

1. Компания определяет цели.
2. Разрабатываются компетенции, формулируются навыки и методы их оценки. Оптимально — от 5 до 7 компетенций, каждая оценивается минимум в 3 упражнениях.
3. Формулируются задания и составляется график.
4. Наблюдатели, эксперты и подыгрывающие готовятся.
5. Решаются организационные вопросы (помещение, материалы, извещение участников, получение согласия на обработку персональных данных, договоры с внешними экспертами и т.д.).

Проведение Assessment Center

Все идет по заданному формату: упражнения, интервью, тесты. Организаторы вступают в свои роли.

«Интерактивный метод строится по принципу: “Умеешь вести переговоры? Покажи!”. Наблюдатели/асессоры регистрируют полученные результаты. Далее можно делать выводы: насколько работник обладает компетенциями, какие ограничения имеет, в каком направлении нужно развивать навыки», — поясняет Лариса Головкина. 

Ведущий следит, чтобы эксперты не обсуждали процесс с коллегами и давали исключительно независимую оценку.

Анализ итогов

Эксперты считают баллы и аргументируют оценки. Далее все формируется в отчет, участники ранжируются по количеству баллов.

«Если АЦ проводится под запись, материалы можно обсудить с несколькими экспертами. Это даст сравнительную, доказательную базу для определения уровня и составления профиля. Благодаря интерактивности, при условии грамотной разработки, метод дает высокую степень объективности», — говорит руководитель программ в Бизнес-школе ИМИСП Лариса Головкина. 

Обратная связь

Эксперт при личном общении с участником рассказывает, какие сильные и слабые стороны он отметил, и в чем нужно расти. На этом же этапе составляется ИПР.

Плюсы и минусы ассессмент-центра

У АЦ есть свои достоинства и недостатки. Резюмируем:

«Из минусов я отмечу сильный стресс участника. Необходимо настроить работника, чтобы он понимал: оценка необходима, чтобы раскрыть качества, а не уволить. Также существует сложность в интерпретации, когда используются разные методы и шкалы оценки. Иногда и сами ассессоры могут понимать критерии по-своему», — добавила Кристина Батурина из Esoft.

Основные ошибки при проведении ассессмент-центра

• Выбор метода, который не дает полной картины.
• Плохая подготовка экспертов, из-за чего оценки оказываются субъективными.
• Отсутствие четких критериев, не сформулированы цели, ожидания – в итоге результат получается размытым.
• Неправильная обработка данных, нарушение конфиденциальности.
• Отсутствие обратной связи участникам.

Ассессмент-центр для оценки персонала: главное

1. Ассессмент – это дорого и трудоемко, нужно быть готовыми к этому.
2. АЦ поможет оценить кандидатов на ключевые позиции, сформировать кадровый резерв, составить ИПР и выявить потенциал персонала.
3. Оценивают сотрудников по компетенциям в ходе упражнений и интервью.
4. В ассессменте участвуют методолог, ведущий, эксперт, подыгрывающий, администратор, модератор, наблюдатель, оцениваемый сотрудник.
5. Стоит дать понять сотрудникам, что их ждет пояснить цель ассессмента. Не нужно шокировать участников.
6. Сложные задания лучше давать в начале, пока участники не устали.
7. В попытках сэкономить не стоит проводить АЦ, руководствуясь лишь статьями в интернете. Доверьте это дело специалистам.

Часто задаваемые вопросы

Какие три блока входят в метод ассессмент-центра?

В рамках ассессмента проводятся тестирование (также анкетирование и опросы), интервью и деловая игра (моделирование ситуаций).

Сколько длится ассессмент?

На АЦ закладывают от 1 часа до трех дней. В целом, ассессмент может занять 24 часа (не подряд). Время зависит от выбранных методов и количества участников.

Для чего нужен ассессмент-центр?

Он помогает оценить потенциальную успешность сотрудника в его деятельности, включая соответствие конкретной должности и способность решать какие-то конкретные задачи. АЦ помогает отбирать кандидатов для ротации, формировать кадровый резерв, обновлять команду управленцев, составлять ИПР.

Что является итогом ассесмент-центра?

Итогом ассессмент-центра является заключение о том, подходит ли кандидат для должности, нужно ли его обучать или включать в кадровый резерв.

Автор: Валентина Лищенко