Положение о премировании работников в 2026 году: правила составления и образец

Премирование сотрудников – один из основных инструментов управления результативностью и мотивацией персонала. В 2026 году требования к оформлению и применению премий остаются жестко привязанными к Трудовому кодексу РФ, судебной практике и позиции контролирующих органов. Ошибки в формулировках или процедурах могут привести к трудовым спорам, доначислению налогов и штрафам. 

В этой статье разберемся, как составить положение о премировании работников, чтобы предотвратить риски.

Входит ли премия в систему оплаты труда и зачем ее оформлять

Премия является частью системы оплаты труда, если она предусмотрена локальными нормативными актами (ЛНА), трудовыми договорами или коллективным договором. 

Об этом говорит ст. 129 ТК РФ, где отмечается, что заработная плата включает:

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

Премия является классической стимулирующей выплатой, поэтому она – неотъемлемая часть системы оплаты труда.

Оформление правил премирования в ЛНА решает несколько критически важных задач:

• Снятие вопросов и предсказуемость: сотрудники понимают, как происходит начисление премии, сколько процентов от зарплаты она составляет.
• Защита от споров: понятные, закрепленные юридически критерии исключают субъективизм и обвинения в необоснованном лишении премии.
• Налоговая безопасность: наличие ЛНА – главное условие для включения сумм премий в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль.
• Снижение административной нагрузки: не нужно каждый раз изобретать условия выплаты, достаточно сослаться на утвержденный документ.

Без документального оформления премия может быть признана необязательной или, наоборот, гарантированной – в зависимости от формулировок и практики выплат.

Виды премий по ТК РФ

В Трудовом кодексе нет исчерпывающего списка видов премий, а потому работодатель свободен в формировании системы поощрений.

В целом премии работникам можно классифицировать по нескольким параметрам:

Независимо от вида, для признания премии частью системы оплаты труда и включения ее в расходы необходимо ее документальное закрепление в локальном нормативном акте компании с детальным описанием показателей, условий и порядка расчета.

Обязательно ли работодатель должен платить премию

Нет, премия не является обязательной выплатой по умолчанию. Однако ситуация меняется, если:

• премия прямо указана в трудовом договоре;
• условия премирования закреплены в положении и фактически выполняются;
• сложилась устойчивая практика регулярных выплат.

В таких случаях суды нередко признают премию обязательной частью заработной платы.

За что можно премировать сотрудника

Компания вправе самостоятельно определить основания для премирования работников, формулировка в том числе может включать:

• выполнение или перевыполнение KPI;
• достижение плановых показателей;
• повышение эффективности процессов;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• участие в проектах, внедрение улучшений;
• качество работы и соблюдение стандартов.

Важно, чтобы критерии были измеримыми, проверяемыми, а показатели премирования работников предприятия одинаково применялись ко всем сотрудникам соответствующей категории.

От чего может зависеть премия работника, примеры для разных отделов:

• Отдел продаж: выполнение/перевыполнение плана по выручке, количество новых клиентов, средний чек.
• Производство: выполнение нормы выработки, снижение брака, экономия материалов.
• Офис-менеджеры и административный персонал: безупречное выполнение должностных обязанностей, отсутствие дисциплинарных взысканий, инициативность.
• Все сотрудники: выслуга лет, результативность по итогам года.

Даже самый эффективный сотрудник, стабильно получающий премии за результаты работы, может подвергнуть компанию финансовым и репутационным рискам. Чтобы снизить вероятность их возникновения, стоит проводить мониторинг благонадежности действующих сотрудников.

Для этого удобно использовать автоматизированную проверку от SpectrumData – она поможет вовремя заметить крупные задолженности работников, которые делают их легкой мишенью для шантажа со стороны конкурентов, зафиксировать открытие ИП схожего с компанией профиля и многое другое.

Актуальные требования к премированию сотрудников в 2026 году

Главный тренд – усиление требований к формализации и объективности критериев премирования. Это прямое следствие изменений в Трудовой кодекс, вступивших в силу с 1 сентября 2025 года.

Правила требуют, чтобы условия назначения и размер премий были четкими, понятными, установлены заранее. Это исключает возможность манипулирования выплатами, например, ссылаясь на старые дисциплинарные взыскания.

Ключевые требования к премированию сотрудников:

• недопустимость дискриминации при премировании в соответствии со ст. 3 ТК РФ;

• четкая связь между результатом и выплатой;
• документальное подтверждение оснований для премии;
• корректные формулировки о праве, а не обязанности работодателя (если премия не гарантирована);
• соответствие фактической практики положениям ЛНА.

Суды и инспекции продолжают уделять особое внимание размытым формулировкам («по усмотрению работодателя» без критериев) и несоответствию между документами и реальными выплатами.

Система материального поощрения должна быть оформлена через документы: отдельное положение о премировании, раздел в коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Как составить положение о премировании: пошаговая инструкция

После того как определены виды премий, критерии и общие требования системы, наступает этап ее формализации. Разработка положения о премировании – это системный процесс, требующий внимания к деталям. Четкий алгоритм действий позволяет создать рабочий документ, который минимизирует риски и обеспечивает прозрачность начисления премий.

Шаг 1. Подготовка проекта документа

Разработку обычно инициирует HR-служба совместно с бухгалтерией (для корректного налогового учета) и юристом (для соответствия нормам ТК РФ). 

Ключевые разделы, которые должны быть в документе:

1. Общие положения: цель документа, правовая основа, круг лиц, источник финансирования.
2. Виды премий и условия премирования: детальное описание каждого вида премии, точные показатели и формулы расчета.
3. Порядок расчета и выплаты: сроки расчета, ответственные лица, дата выплаты (чаще всего совпадает с зарплатой).
4. Условия депремирования: четкий перечень оснований для снижения или невыплаты премии (невыполнение показателей, дисциплинарный проступок).
5. Заключительные положения: порядок введения в действие и внесения изменений.

Шаг 2. Согласование (при необходимости)

Если в компании есть профсоюз или действует коллективный договор, положение подлежит согласованию в порядке ст. 372 ТК РФ.

Шаг 3. Утверждение и ознакомление сотрудников

Документ утверждается приказом руководителя организации. Каждый сотрудник, на которого распространяется положение, должен быть ознакомлен с ним под подпись до начала действия.

Как оформить выплату премии сотруднику

Конкретная выплата премии оформляется на основании положения.

Руководитель подразделения готовит служебную записку с расчетом и обоснованием. На ее основе бухгалтерия формирует, а директор подписывает приказ о премировании. Можно использовать унифицированные формы Т-11 или Т-11а (второй – для поощрения группы работников), либо собственный бланк. 

Премия выплачивается вместе с ближайшей зарплатой или в срок, указанный в положении.

Скачать образец положения о премировании сотрудников

В качестве шаблона документа вы можете использовать пример положения о премировании, прикрепленный по ссылке ниже. При этом важно помнить, что стоит адаптировать любой образец под специфику вашей компании.

Так, при составлении положения о премировании сотрудников целесообразно учитывать:

• структуру компании;
• систему KPI;
• категории персонала;
• налоговую модель.

Использование типового шаблона без адаптации – одна из частых причин ошибок.

Как задокументировать премии в компании

Помимо самого Положения и приказов на выплату, важно вести журнал учета премий или использовать соответствующие модули в кадровых программах. Это позволяет отслеживать историю выплат, анализировать эффективность системы мотивации и быстро готовить данные для проверок.

Минимальный комплект документов, касающихся поощрений, выглядит так:

• положение о премировании;
• трудовые договоры;
• приказы о выплате;
• расчеты показателей, как считается премия за месяц;
• платежные и расчетные ведомости.

Последовательность и единообразие оформления критичны при проверках.

Налоги и учет премий

Финансовые последствия выплаты премий выходят за рамки фонда оплаты труда. Понимание этих аспектов критически важно для корректного отражения операций в бухгалтерском и налоговом учете, а также для обеспечения экономической эффективности системы мотивации.

Что важно учитывать:

• НДФЛ. Все премии, независимо от их вида (как стимулирующие, так и разовые), признаются доходом физического лица и облагаются налогом на доходы по ставке 13% (или 15% для доходов свыше установленного лимита). Удержание и перечисление налога производится в день фактической выплаты средств.
• Страховые взносы. С премий, начисленных в рамках трудовых отношений, должны быть начислены взносы на обязательное страхование (включая взносы на травматизм).
• Налог на прибыль. В расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, могут быть внесены исключительно премии, предусмотренные локальными нормативными актами компании и относящиеся к расходам на оплату труда ( п. 2 ст. 255 НК РФ). Разовые выплаты, не связанные с результатами труда (к юбилею, празднику), финансируются из чистой прибыли.

Частые ошибки работодателей при премировании

Применение системы премирования может сопровождаться типичными упущениями и неточностями. Ошибки же приводят к финансовым потерям, судебным спорам с сотрудниками и претензиям со стороны контролирующих органов.

Самые распространенные из них:

1. Формальное существование ЛНА. Наличие документа, который не используется на практике или содержит нереалистичные, недостижимые показатели, дискредитирует всю систему мотивации.
2. Субъективизм в принятии решений. Принятие решений о выплате или депремировании, основанное на личных симпатиях, без опоры на объективные критерии из положения.
3. Неправильный расчет среднего заработка. Исключение из расчета регулярных премий при определении суммы отпускных или пособий, либо, наоборот, включение в него разовых поощрительных выплат.
4. Дискриминационные условия. Указание, что премия не выплачивается совместителям, удаленным работникам или сотрудникам на испытательном сроке без объективных причин.
5. Нарушение сроков. Несвоевременное ознакомление сотрудников с изменениями в Положении, задержка в издании приказов о премировании или самой выплаты.

Премирование сотрудников: главное

• Положение о премировании в 2026 году – это управленческий инструмент, который должен одновременно решать HR-задачи и защищать работодателя от юридических и налоговых рисков.
• Премия признается частью системы оплаты труда, если ее условия закреплены документально и фактически применяются.
• Работодатель вправе самостоятельно определять виды, показатели и порядок премирования, но обязан делать это прозрачно и последовательно.
• Четкие критерии, корректные формулировки, соблюдение процедур утверждения и документирования выплат позволяют использовать премии как гибкий элемент мотивации без превращения их в неконтролируемое обязательство.
• Для HR и руководителей ключевая задача – обеспечить соответствие между целями бизнеса, практикой выплат и нормами законодательства.

Часто задаваемые вопросы

Является ли положение о премировании обязательным документом?

Строгой юридической обязанности иметь именно отдельный документ с названием «Положение о премировании» нет. Однако статья 135 ТК РФ прямо обязывает работодателя установить систему оплаты труда, включающую стимулирующие выплаты, в ЛНА или коллективном договоре. 

Если вы собираетесь на основании конкретных показателей выдавать регулярные премии, их условия должны быть закреплены в официальных документах. Это может быть как отдельное Положение, так и соответствующий раздел в правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении об оплате труда. Отсутствие такого ЛНА лишает работодателя правовой и налоговой основы для систематических выплат, делая их исключительно добровольным поощрением и не позволяя корректно учитывать суммы в расходах.

Как правильно прописать условия депремирования?

Нельзя использовать расплывчатые формулировки типа «при неудовлетворительной работе». 

Прописывайте исчерпывающий перечень оснований, напрямую связанных с трудовой деятельностью и нарушением критериев, дающих право на премию.

Премирование сотрудников, как правильно оформить лишение или снижение премии:

• «невыполнение установленных плановых показателей более чем на 50%»;
• «применение к сотруднику дисциплинарного взыскания в расчетном периоде»;
• «причинение материального ущерба компании»;
• «нарушение правил техники безопасности, повлекшее простой».

Основание должно быть таким, чтобы его легко можно было проверить и подтвердить: актами, служебными записками, приказами о взыскании. Также важно помнить, что снижение премии не может уменьшать зарплату сотрудника за месяц сильнее чем на 20%.

Влияет ли премия на расчет отпускных и больничных?

Да, но не всякие премии.

Учитываются регулярные премии, начисленные за труд и прописанные в ЛНА. Премии же, которые относятся к разовым и не связаны с трудовыми достижениями (например, в честь юбилея), при расчете среднего заработка не рассматриваются. 

Для больничных правила схожи: учитываются выплаты, на которые были начислены страховые взносы в ФСС.

Автор: Дарья Миронова