Кадровая политика: как выстроить сильную команду с помощью активной стратегии

«Кадры решают все» — эта известная фраза отражает главный принцип управления: успех компании напрямую зависит от людей, которые в ней работают.

Чтобы управлять самым ценным ресурсом бизнеса, справляться с кадровыми рисками, удерживать специалистов и выстраивать эффективные процессы, нужна грамотная кадровая политика.

В этой статье вместе с экспертами разберем ее элементы, виды, этапы разработки, инструменты и методы оценки эффективности.

Наши эксперты

Юлия Сатторова

• заместитель гендиректора по персоналу компании «Префаб Технологии»

Илья Глазырин

• основатель компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
• бизнес-тренер, ведущий стратегических сессий, коуч

Что такое кадровая политика

Кадровая политика – это стратегия взаимодействие бизнеса и персонала. По сути, это набор правил, которые определяют все этапы работы компании с людьми.

Основные элементы кадровой политики можно описать так:

Цели и задачи кадровой политики

Основная цель кадровой политики – сделать так, чтобы коллектив компании был укомплектован работниками, которые хорошо справляются со своими задачами. Проще говоря, собрать команду, которая придет к успеху.

Задачи кадровой политики:

• своевременное привлечение квалифицированных специалистов;
• обеспечение эффективной работы и развития персонала;
• снижение текучки кадров;
• профилактика конфликтов в коллективе;
• поддержание мотивации сотрудников.

Современная кадровая политика – суть и значение для бизнеса

Цели и задачи, которые мы описали выше, очевидны каждому владельцу бизнеса. Они общие и всегда актуальные. Но время не стоит на месте и суть работы с сотрудниками тоже меняется. Раскроем некоторые актуальные смыслы hr-политики.

Земледелие, а не охота

Кадры теперь стремятся «выращивать», а не постоянно выискивать и заманивать новых. А вырастив, сделать так, чтобы человек не убежал, а остался и продолжил расти в компании.

Деньги решают не все

Еще одно старое заблуждение: дай человеку больше денег, и он придет, будет делать что скажут и останется несмотря ни на что. Однако современный работник не всегда готов менять комфорт и смыслы на более высокую зарплату.

При этом гонка зарплат рано или поздно заканчивается, так как становится невыгодной работодателям, а простое повышение зарплаты уже перестает быть решением, способным удержать специалистов.

Эпоха перемен и кризисов

Чего за последние пять лет только не было. И каждое изменение – новый вызов для бизнеса, а значит и для HR.

И на каждый вызов нужно найти достойный ответ. А еще научить членов команды адаптироваться в новых условиях.

Принципы эффективной кадровой политики

Чтобы кадровая политика реально работала, достаточно придерживаться нескольких простых правил.

Единый механизм

Все элементы кадровой политики, а также стратегия развития компании должны быть гармонично взаимосвязаны и работать как единое цело.

Честная игра

Сотрудники должны понимать, как устроена кадровая политика, что от них ждут и что они получат взамен.

Гибкость с опорой на данные

Современный рынок меняется быстро, поэтому политика должна быть подвижной: гибкий график, новые роли, пересмотр навыков.

Но решения должны приниматься на основе метрик, а не личных симпатий — это снижает риски и делает управление справедливым.

Равенство и индивидуальный фокус

Даже в условиях гибкости и индивидуального подхода важно, чтобы правила были одинаково применимы ко всем. Это формирует доверие и снижает риск конфликтов.

Но каждый сотрудник — это не «ресурс», а человек со своими целями и ценностями. Поэтому эффективная кадровая политика учитывает личные потребности.

Факторы, влияющие на кадровую политику

На политику работы с людьми давят как внешние обстоятельства, так и внутренние особенности самой компании.

Внешние

• Состояние экономики и рынка труда.
• Внутренняя и внешняя политическая обстановка.
• Развитие новых технологий.
• Изменение общества.

Внутренние

• Цели и стратегия бизнеса.
• Бюджет и ресурсы.
• Атмосфера и корпоративные ценности.
• Квалификация и состав команды.
• Стиль управления руководителей.

Типы кадровой политики

В кадровом менеджменте выделяют разные типы кадровой политики. Чтобы увидеть разницу, сравним их по ключевым критериям.

Этапы разработки кадровой политики

Кадровая политика выстраивается поэтапно, как система шагов от диагностики компании до регулярного обновления и корректировок.

Шаг 1. Анализ

Сначала необходимо проанализировать работу компании, ее кадровый состав, выделить проблемы и подсчитать затраты.

Шаг 2. Планирование

Это самый главный и трудозатратный этап. Поделим его на несколько пунктов.

• Постановка целей и задач.

Цели должны быть четкими, достижимыми и измеримыми. Из целей вырастают задачи, решив которые, компания справится с проблемами, выявленными на предыдущем этапе.

• Разработка стратегии.

Далее нужно выстроить концепцию работы с персоналом, которая будет соответствовать и принципам успешной кадровой политики, и бизнес-стратегии компании.

• Разработка инструментов и программ.

Осталось определить, что конкретно компания будет делать. Для этого нужно продумать механизмы и мероприятия для каждого элемента кадровой политики.

• Создание системы оценки эффективности.

Нужно заранее определить критерии, параметры, оценка которых позволит понять, достигли мы своих целей или нет.

Шаг 3. Реализации

Настало время внедрить разработки в жизнь компании. Сначала – знакомим с обновленной политикой сотрудников и обучаем руководителей. После этого можно запустить HR-процессы и провести нужные мероприятия.

Шаг 4. Оценка эффективности и корректировка стратегии

Этот этап можно считать бесконечным. Нужно периодически проверять, достигла ли компания своих целей. Для этого пользуемся критериями, разработанными ранее.

Если есть проблемы — нужно скорректировать стратегию. Но даже если все идет по плану, то расслабляться не стоит. Нужно снова провести анализ, ведь внешняя среда и сама компания постоянно меняется и, возможно, появились новые цели.

Инструменты реализации кадровой политики

У каждого компонента кадровой политики есть свой набор инструментов, которые помогают достигать поставленных целей и эффективно управлять персоналом.

Универсальные инструменты

Некоторые инструменты можно успешно применять для каждого элемента кадровой политики. Это настоящий маст-хэв, потому что решает сразу комплекс вопросов.

Отличный пример такого инструмента – наставничество. Хороший наставник может подбирать кандидатов, адаптировать их, учить, мотивировать, оценивать и прививать ценности компании. В общем, работать на всех фронтах одновременно.

Еще один универсальный инструмент: проверка соискателей и сотрудников. Вот какой комплекс задач она решает в рамках каждого компонента hr-политики:

• Подбор: поможет выявить соискателей с фальшивым опытом, долгами, судимостями.
• Адаптация: даст достоверную информация о прошлом человека. А она, например, поможет спланировать испытательный срок или ввести усиленный контроль, если кандидат часто менял работу.
• Развитие и мотивация: поможет решить, стоит ли вкладываться в развитие сотрудника.
• Управление: даст руководителю уверенность, что команда сформирована из надежных специалистов без скрытых фактов биографии.
• Корпоративная культура: в компанию не попадут случайные люди, которые могут испортить рабочую атмосферу.

Еще один плюс в пользу комплексных проверок — возможность автоматизировать процесс. Всего за пару кликов вы получите полную информацию о сотруднике или соискателе, собранную из проверенных источников и официальных баз данных. Вся информация будет собрана в удобный отчет, а вам останется только принять решение.

Оценка эффективности кадровой политики

Эффективность кадровой политики показывает, насколько HR-инструменты помогают компании достигать стратегических целей. Для комплексной оценки стоит выделить несколько основных критериев, по которым отслеживать динамику.

Дополнительно можно оценивать развитие и обучение персонала, наличие кадрового резерва, уровень конфликтов и имидж работодателя. Эти показатели дают более полное понимание эффективности кадровой политики.

Кадровая политика: главное

• Кадровая политика — это система правил работы с людьми в ходе подбора, адаптации, развития, мотивации, управления и оценки персонала.
• Ее цель — собрать команду, которая эффективно работает и растет вместе с бизнесом.
• Главный тренд: растить кадры внутри, а не бесконечно нанимать; мотивировать не только деньгами и не забывать про гибкость, комфорт и смысл.
• Важно соблюдать принципы: системность, прозрачность, связь с бизнес-целями, гибкость и индивидуальный подход.
• На политику влияют внешние (экономика, технологии, общество) и внутренние (стратегия, ресурсы, стиль управления) факторы.
• Разработка проходит этапы: анализ, планирование, внедрение и постоянная корректировка.

Часто задаваемые вопросы

Что входит в кадровую политику?

Подбор и адаптация сотрудников, обучение и развитие, мотивация, оценка и поддержание корпоративной культуры.

Какие бывают виды кадровой политики?

Принято выделять четыре основных типа:

• Пассивная: при ней отсутствует системный подход.
• Реактивная: решает проблемы по факту.
• Превентивная: заранее продуманная защита от рисков.
• Активная: стратегическое формирование команды под цели бизнеса.

Каковы критерии оценки эффективности кадровой политики?

Эффективность оценивают по нескольким показателям: уровень текучести кадров, вовлеченность сотрудников, скорость закрытия вакансий, результативность обучения и достижения бизнес-целей.

Автор: Михаил Нохрин