HR-аналитика для бизнеса: как данные о сотрудниках влияют на стратегию компании

В условиях растущей конкуренции и неопределенности на рынке бизнесу все труднее принимать управленческие решения на основе интуиции. Компании нуждаются в прозрачных, обоснованных данных, особенно в сфере управления персоналом. Здесь на помощь приходит HR-аналитика — мощный инструмент, позволяющий не просто фиксировать происходящее, а понимать причины, прогнозировать последствия и предлагать оптимальные сценарии развития.

HR-аналитика превращает разрозненные сведения о сотрудниках в системные инсайты, напрямую влияющие на эффективность бизнеса. Это способ выстроить стратегию роста, минимизировать риски и повысить конкурентоспособность компании на рынке труда.

Как именно работа с данными о сотрудниках влияет на успех бизнеса и с чего начать погружение в HR-аналитику – разбираемся вместе с экспертами.

Наши эксперты

Татьяна Федорова

• HR директор федеральных боулинг-ресторанов Бруклин Боул

Евгения Шахрай

• руководитель направления подбора персонала компании LIFE PAY

Что такое HR-аналитика и как она влияет на стратегию бизнеса

HR-аналитика — это процесс сбора, анализа и интерпретации данных о сотрудниках и процессах управления персоналом, направленный на улучшение кадровых стратегий и бизнес-результатов. Это не просто таблицы с цифрами, а стратегический инструмент, который помогает бизнесу принимать решения, основанные на фактах. Грамотное применение HR-аналитики позволяет выявить слабые звенья в управлении персоналом, прогнозировать текучесть, оценить эффективность найма и инвестиций в обучение.

HR-аналитика помогает связать действия HR-отдела с ключевыми бизнес-показателями: доходностью, производительностью, удержанием клиентов. Это означает, что данные о сотрудниках перестают быть внутренней статистикой и становятся драйвером роста компании.

Какие задачи HR-аналитика помогает решить

HR-аналитика помогает не только систематизировать данные, но и эффективно использовать их для решения ключевых задач управления персоналом.

Основные направления, в которых HR-аналитика имеет максимальную ценность:

1. Оптимизация затрат на персонал. Анализ зарплатного фонда, переработок, больничных и отпусков.
2. Повышение эффективности найма. Определение лучших каналов привлечения кандидатов.
3. Уменьшение текучести. Выявление причин увольнений и зон риска.
4. Улучшение адаптации. Оценка успешности онбординга новых сотрудников.
5. Повышение вовлеченности. Анализ опросов, обратной связи, вовлеченности по подразделениям.
6. Создание кадрового резерва. Выявление сотрудников с высоким потенциалом.

Эти направления помогают HR-отделу выйти за рамки операционного сопровождения и стать стратегическим партнером бизнеса.

Основные метрики в аналитике HR-процессов

Метрик в HR существует множество, но можно выделить пять ключевых, которые помогут оценить эффективность работы отдела по работе с персоналом и понять, где бизнес теряет деньги, отмечает Head of Recruitment компании LIFE PAY Евгения Шахрай.

Time To Hire и Time To Offer

Эти две метрики – время от открытия вакансии до отправки оффера на работу кандидату и время от открытия вакансии до выхода нового сотрудника – часто рассматриваются вместе. Анализ данных показателей помогает понять, насколько быстро и эффективно компания закрывает вакансии.

Индекс лояльности сотрудников (eNPS)

Базовая метрика, которая замеряет уровень лояльности сотрудников и дает понимание о том, насколько персонал доволен работой и готов ли рекомендовать компанию другим.

Качество найма (Quality of Hire)

Другими словами, показатель эффективности нового сотрудника – отражает прогресс новичка, насколько быстро тот начинает показывать результаты. Обычно оценку проводят через 3–6 месяцев после найма, в зависимости от уровня должности. 

Удержание персонала (Retention Rate)

Высокий уровень текучести кадров – не самый лучший показатель для успешной компании, поэтому важно отслеживать удержание сотрудников, особенно в первый год работы.

Стоимость найма (Cost per Hire)

Подсвечивает совокупность затрат на привлечение одного сотрудника, включает все расходы, связанные с наймом.

Эти пять показателей являются основой для оценки эффективности HR-процессов. Анализируя их, компания получает полное представление о том, где именно она теряет деньги и какие процессы требуют улучшения.

Виды HR-аналитики

Перед тем как внедрять HR-аналитику, важно понимать, какие ее типы существуют и чем они отличаются. Это поможет определить, какие подходы и инструменты лучше всего подходят под задачи вашей компании.

Четыре ключевых вида HR-аналитики:

Развитие прогнозной (или предиктивной) аналитики – один из самых заметных трендов сегодня, уверена Евгения Шахрай.

Прогнозировать риски, связанные с наймом сотрудника, а также то, задержится ли он в компании и какой будет его мотивация, помогает оценка благонадежности соискателя. Даже если в компании нет собственной СБ, провести проверку кандидата быстро и эффективно можно с помощью автоматизированных сервисов.

Одно из таких решений предлагает компания SpectrumData. Уже через 2 минуты после запроса вы получите развернутый отчет о человеке, в том числе о его задолженностях, связях с другими компаниями, наличии ИП схожего профиля и многое другое.

Еще один тренд в кадровой аналитике – активное внедрение искусственного интеллекта и технологий обработки естественного языка (NLP) в HR-процессы. 

Этапы внедрения: с чего начать, чтобы не утонуть в данных

Внедрение HR-аналитики — это не разовое действие, а процесс, который требует системного подхода. Чтобы извлечь из данных максимум пользы и не утонуть в массиве цифр, важно грамотно выстроить последовательность шагов.

Определите цель: какую проблему решит HR-аналитика

Начинайте с конкретной задачи. Это может быть снижение затрат на наем, сокращение времени закрытия вакансий или повышение вовлеченности. 

Без четкой цели HR-аналитика рискует превратиться в накопление данных без практической пользы.

Выберите источники сведений, метрики, инструменты

• Соберите данные из разных систем и источников: HRIS, ATS, LMS, CRM, внутренних опросов, аналитики работных сайтов и т.п.

• Определите ключевые метрики: стоимость найма, срок адаптации, индекс вовлеченности, уровень текучести.

• Выберите инструменты: Excel, Power BI, Python.

Составьте регламент работы

Формализуйте процесс: кто отвечает за сбор и верификацию данных, как часто обновляется информация, какие отчеты создаются регулярно, какие по запросу. Назначьте ответственных и установите сроки.

Инструменты HR‑аналитики

Сегодня на рынке HR-аналитики доступны как базовые, так и более продвинутые решения. 

Выбор зависит от задач и масштаба компании:

• Excel и Google Sheets — идеальны для старта. Позволяют визуализировать и анализировать данные без дополнительных затрат.
• Power BI — одно из наиболее доступных и мощных решений в России для визуализации и построения отчетов. Имеет широкий функционал, хорошо интегрируется с Excel и другими источниками данных.
• VBA, SQL, Python — применяются для продвинутого анализа в крупных компаниях с аналитическими командами. Позволяют строить модели прогнозирования и автоматизировать отчетность.
• Платформы для автоматизации HR-процессов с внутренней аналитикой — сейчас на рынке есть множество решений для подбора кадров и работы с персоналом, где встроена аналитика HR-процессов. Подобные инструменты, например, предлагают Хантфлоу, HR Box и другие.

Как HR-аналитика помогает компаниям расти

HR-аналитика влияет на бизнес на всех уровнях:

• Финансово. Снижение затрат на найм, текучесть, переработки.
• Организационно. Улучшение качества управления и командных процессов.
• Стратегически. Формирование кадровой стратегии на основе прогнозов.
• Репутационно. Повышение привлекательности работодателя за счет точечного развития бренда.

Компании, использующие HR-аналитику, быстрее адаптируются к изменениям рынка, лучше удерживают таланты и растут за счет выверенных кадровых решений.

Примеры HR-аналитики

Эксперты поделились собственными примерами из практики, когда именно работа с данными помогла решить проблему, связанную с работой с персоналом, и сэкономить деньги компании.

Снижение стоимости уволенного сотрудника

Кейс от Татьяны Федоровой: грамотная работа с аналитикой в Бруклин Боул позволила за счет снижения стоимости уволенного сотрудника сэкономить компании более 3,5 млн за год.

Для этого работа велась по нескольким направлениям:

1. Оптимизация стоимости найма.
2. Увеличение % адаптируемых.
3. Снижения текучести.

Решение проблемы с текучкой среди разработчиков

Кейс Евгении Шахрай: благодаря HR-аналитике в IT-компании численностью более 500 человек за полгода удалось снизить текучку среди middle-разработчиков почти на 28%, а расходы на наем – на 17%.

Что показал HR-анализ:

• средний срок работы мидл-разработчиков составлял около 9 месяцев;
• уже за пару месяцев до этого у них резко снижалась вовлеченность в рабочий процесс, гасла мотивация;
• специалисты не получали никакой траектории развития, страдали от отсутствия коммуникации.

Как решали проблемы:

• кардинально изменили подход к перфоманс-ревью;
• ввели индивидуальные планы развития (ИПР) и начали развивать внутреннюю программу менторов – опытные сотрудники стали помогать новичкам решать сложные задачи, увеличивать производительность.

Аналитика HR-процессов: главное

• HR-аналитика — это стратегический инструмент. Она позволяет управлять персоналом на основе данных, а не интуиции. С ее помощью можно выявить скрытые проблемы, прогнозировать риски и принимать решения, влияющие на рост бизнеса.
• Для внедрения аналитики в подбор персонала нужно в первую очередь определить, какую задачу вы хотите решить: сократить текучесть, повысить вовлеченность, ускорить наем или оптимизировать расходы.
• Данные и метрики — фундамент. Выбираются источники информации (HRIS, ATS, опросы, CRM), определяются метрики: текучесть, стоимость найма, адаптация, вовлеченность, производительность. Они должны быть напрямую связаны с бизнес-показателями.
• Инструменты — по масштабу. Для старта подойдут Excel или Google Sheets. При росте объемов — BI-платформы. Инструмент должен быть удобным и обеспечивать визуализацию данных.
• Нужны четкие правила: кто собирает данные, как часто обновляются отчеты, как информация используется. Без этого HR-аналитика быстро теряет актуальность и точность.
• Эффективная HR-аналитика позволяет сокращать издержки, прогнозировать текучесть, усиливать вовлеченность сотрудников и принимать решения, которые напрямую способствуют росту и устойчивости бизнеса.

Часто задаваемые вопросы

Что делает HR-аналитик?

HR-аналитик собирает, обрабатывает и интерпретирует данные о сотрудниках, чтобы помочь бизнесу принимать обоснованные кадровые решения. Он выявляет закономерности, прогнозирует риски и предлагает рекомендации по оптимизации HR-процессов.

Что такое HR-аналитика простыми словами?

Это способ понять, как работают ваши сотрудники, что влияет на их эффективность, почему они увольняются и что с этим делать. Это как финансовый отчет, но про людей.

Какие метрики помогают оценить процесс подбора персонала?

• время закрытия вакансии;
• стоимость найма;
• качество найма (показатели новых сотрудников в первые 3–6 месяцев);
• эффективность каналов найма;
• процент выходов после оффера;
• уровень удовлетворенности нанимающих менеджеров.