Что такое зарплатная вилка и от чего она зависит?

Система оплаты труда – тема непростая в любой компании. Особенно если вводится новая должность, на которую нужно набрать несколько человек. Люди будут с разным опытом, навыками и квалификацией. Сколько денег платить каждому? Здесь поможет определение так называемой вилки зарплат.

Вместе с экспертом поговорим о зарплатной вилке: что это и как формируется, для чего нужна компаниям и стоит ли указывать в объявлениях при подборе персонала диапазон вилки заработной платы.

Наш эксперт:

Александр Головлев

• руководитель направления компенсаций и льгот в Сколковском институте науки и технологий

Что такое зарплатная вилка и зачем нужны вилки окладов в компании?

Вилка зарплаты – это интервал между нижней и верхней границами вознаграждения за труд, диапазон вознаграждения, который работодатель готов предложить на определенной должности или группе должностей в зависимости от квалификации кандидата.

Зарплатные вилки обязательно есть в организациях, где введена система грейдов. И таких компаний становится в России все больше.

Грейдирование – это распределение всех должностей по группам. В одну группу могут попасть как люди с одним функционалом, так и с совершенно разным, но их будет связывать определенная значимость специалиста для компании. При грейдовой системе сотрудники одной и той же должности могут получать разную зарплату, потому что отличаются квалификацией, опытом, достижениями.

Вилка окладов в компании, даже если грейдовая система в нее не внедрена, помогает эффективно управлять коллективом, особенно если он большой. Выгодна она и самим сотрудникам.

От чего зависит диапазон зарплатной вилки?

При определении широты диапазона компенсации за труд ориентируются, прежде всего, на рыночные данные: нужно проанализировать вакансии и определить, сколько стоит тот или иной работник. Также диапазон зависит от стройности структуры вознаграждения в целом.

По словам эксперта, по общему правилу вилки окладов соседних грейдов «заходят» друг на друга – то есть опытный и эффективный менеджер может получать больше, чем руководитель с небольшим опытом, хотя грейд второго может быть выше.

Чем рискует работодатель, вводя зарплатные вилки?

Существует закон, который настаивает: равный труд должен оплачиваться одинаково (ст.22 ТК РФ). То есть, если в компании у двух человек одни и те же должностные инструкции, то и оплата за работу у них должна быть одинаковая.

Чтобы в будущем не было проблем с законом, можно разницу, отражающую профессионализм сотрудников, увести в надбавки, которые будут корректироваться по результатам оценки персонала. Но здесь не все гладко, предупреждает эксперт. Сотрудник может потребовать рассказать, как считается его надбавка, а чисто математически это не всегда можно сделать.

Эксперт называет самый верный способ нивелировать риски – вести открытую коммуникацию с работниками, показать, что переход на такую систему принесет и для них определенные положительные последствия. Например, откроет возможности для повышения уровня дохода и карьерного роста.

Фиксируем вилку заработной платы в документах

Компании, где предусмотрены зарплатные вилки, обычно готовят внутренние документы:

• прорабатывают должностные инструкции и другие документы, где сказано – чем отличается работа одного сотрудника от функций другого, хотя должность у них одинаковая. Возможно, один решает больше задач, они более сложные, объемные, у этого человека выше квалификация и так далее;
• штатное расписание наполняют разными категориями должностей или вводят надбавки, премии за определенные функции, навыки;
• если на работу принимают новенького, который будет замещать должность с вилкой оклада, в документах фиксируют его функционал и обязательно указывают, сколько он будет получать денег в рамках диапазона, установленного штатным расписанием.

Пример штатного расписания:

Нужно ли указывать вилку зарплаты в вакансии и как ее воспринимает соискатель?

Одни работодатели вилку зарплаты показывают, а другие предпочитают вообще не писать о деньгах. Так какое же поведение лучше?

Александр Головлев считает, что здесь нет какого-либо правила: любые варианты возможны и зависят, в том числе, от сложившихся традиций конкретной компании.

Что же касается соискателей, то они могут по-разному интерпретировать данные вилки заработной платы. Если, например, указана заработная плата от 100 до 120 тысяч рублей, а кандидату в итоге предлагают 100, то он может немного расстроиться и подумать, что в чем-то не подошел. А это вполне может как сказаться на уровне его мотивации, так и вообще привести к отказу от оффера на работу.

Как определить, на каком уровне зарплатной вилки находится сотрудник?

Зарплатная вилка в классическом варианте представляет собой диапазон, в середине которого находится сумма, определенная на основе сравнения с рынком. Это может быть медиана рынка или более высокий уровень. От этой суммы в разные стороны откладывается определенный отрезок. Его  нижняя часть соответствует сотруднику, который только входит в роль – например, повышенный на должность руководителя специалист, не имеющий опыта управления. С другой стороны – опытнейший сотрудник, который показывает стабильно превосходные результаты.

Как проверить соискателей на благонадежность?

Еще на этапе подбора персонала можно распознать, кто из кандидатов останется в компании, а кто пополнит печальную статистику текучести кадров. В этом помогают собеседования, тестирования,  рекомендательные письма. Дополнительно стоит проверить новичка и в целом на уровень благонадежности – как он относится к деньгам, не нарушал ли закон, все ли документы у него в порядке.

Убедиться в том, что перед вами достойный будущий коллега, поможет комплексная проверка соискателей от сервиса XPerson. Буквально за пять минут вы узнаете о кандидате все:

• кредитный рейтинг;
• участие в делах арбитражных судов и судов общей юрисдикции;
• наличие исполнительных производств;
• действительность паспорта и многое другое.