Оценка 360 градусов в работе с персоналом: цели методики и пример анкеты

Оценка персонала может проводиться самыми разными способами, один из самых популярных — тест 360 градусов. Современная концепция менеджмента предполагает, что метод оценки 360 градусов – эффективный инструмент для сбора разносторонних отзывов о работе сотрудника от различных участников рабочего процесса — коллег, руководителей и подчиненных.

Разберем, из чего складывается оценка 360 градусов, принципы этой методики, ключевые аспекты ее внедрения в организации, а также примерную структуру опросника.

Оценка 360 градусов — что это?

Метод 360 градусов — инструмент для оценки и развития сотрудника. Основа данного подхода заключается в проведении опроса профессионального окружения сотрудника для получения качественной обратной связи по его soft skills. Как правило, в  оценке принимают участие непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, а в некоторых случаях — и клиенты. Полученная информация обобщается для итогового отчета.

Для чего и когда используется оценка персонала 360 градусов?

Метод служит инструментом для получения комплексной обратной связи о сильных сторонах и областях для развития сотрудника от его профессионального окружения. 

Как и где используются результаты теста 360 градусов:

• в развитии управленческого персонала и кадрового резерва;
• для определения потребностей в обучении;
• как база для совершенствования командного взаимодействия;
• для поддержки изменений в организационной структуре компании.

Для каких целей не подходит метод 360?

Метод 360 градусов не является универсальным решением и имеет ряд ограничений.

Для чего не стоит использовать метод оценки 360:

• для принятия решений по заработной плате и премированию сотрудников – анонимные оценки могут быть необъективными и несправедливыми;
• для кадровых решений, увольнения – это подорвет доверие к опросу и всей системе оценки;
• для сравнения сотрудников между собой и выстраивания рейтингов;
• как способ оценки новичков, проработавших в компании менее полугода – с большой долей вероятности они еще не успели в полной мере проявить себя и влиться в коллектив.

Как проводится оценка 360 градусов: принципы и правила

При проведении оценки 360 градусов критически важно соблюдать ряд ключевых принципов. 

1. Анонимность – служит фундаментом доверия к процессу, гарантируя честные отзывы.
2. Конфиденциальность результатов защищает частную информацию и способствует открытости участников.
3. Добровольность участия обеспечивает искреннюю вовлеченность сотрудников.
4. Тщательный подбор релевантных участников опроса, имеющих реальный опыт взаимодействия с оцениваемым, повышает точность и ценность обратной связи.
5. Периодичность – позволяет эффективно отслеживать динамику развития сотрудника, не перегружая процесс излишней частотой.

Соблюдение этих правил в совокупности обеспечивает этичность, достоверность и максимальную пользу от оценки 360 градусов.

Как выглядит анкета 360 градусов, пример

Опросник 360 градусов обычно состоит из нескольких блоков, каждый из которых содержит ряд утверждений для оценки по определенной шкале. Анкета составляется в соответствии с принятой в компании моделью компетенций – набором ключевых характеристик, навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения работы.

Шкала может быть пятибалльной, десятибалльной – зависит от конкретной методики подсчета. Обязательно должен присутствовать вариант «затрудняюсь ответить» или подобный. Ниже мы приведем несколько примеров вопросов анкеты теста 360, помогающих оценить разные компетенции.

Согласны ли вы со следующими утверждениями о коллеге?

Инициативность и открытость изменениям	1	2	3	4	5	NA
Быстро и гибко реагирует на изменения внешней и внутренней среды
Является инициатором изменений, предлагает новые решения, способы работы
Самостоятельно лидирует внедрение изменений и реализует предложенные идеи (свои или коллег)

Коммуникации и взаимодействие	1	2	3	4	5	NA
Вежливо и доброжелательно взаимодействует с коллегами
Понятно и доступно доносит свои мысли в рабочих коммуникациях
Легко устанавливает рабочие контакты с коллегами, свободно взаимодействует с людьми из разных подразделений
Проявляет такт и дипломатичность при урегулировании разногласий, проявляет уважение к мнению членов команды
Умеет открыто говорить о своей точке зрения, выстраивает убедительную аргументацию

Оценка руководителя 360 градусов, примеры компетенций и вопросов:

Развитие и мотивация команды	1	2	3	4	5	NA
Регулярно и своевременно предоставляет конструктивную обратную связь сотрудникам, умеет как похвалить сотрудника, так и обозначить необходимость доработки
Занимается развитием и обучением сотрудников, делится своими знаниями, предоставляет возможность для обучения и развития по их запросу
Поддерживает и вдохновляет команду, признает идеи и вклад сотрудников в достижение поставленных целей

Постановка задач и контроль исполнения	1	2	3	4	5	NA
Ставит понятные и достижимые цели и задачи команде, формулирует суть и критерии результата, предоставляет ресурсы для их достижения
Оценивает промежуточные этапы своей работы и работы команды в целом на предмет достижения результата
Помогает команде справиться с возникающими сложностями в процессе достижения поставленных целей
Своевременно и полно делится с командой информацией о происходящих изменениях в компании, департаменте, о достигнутых результатах

Также в анкете могут быть открытые вопросы для развернутых комментариев – они помогают собрать больше информации и сформировать более полную картину.

Пример открытых вопросов в анкете:

• В чем, на ваш взгляд, основные сильные стороны сотрудника?
• Что сотруднику нужно улучшить в своей работе?
• Порекомендовали бы вы сотрудника к повышению в должности? Почему?

Результаты тестирования 360 градусов обычно презентуются в виде развернутого отчета с пояснениями, различных диаграмм, которые позволяют сотруднику увидеть обобщенную оценку со стороны коллег и сопоставить ее с самооценкой.

В некоторых случаях результат также обобщают с помощью такого инструмента, как «Окно Джохари». Схема помогает понять, какие качества сам в себе сотрудник не замечает, но видят коллеги (и наоборот), какие одинаково высоко оценивают и сам человек, и его окружение, а какие – никто. 

Как обеспечить анонимность теста?

Главный принцип метода оценки 360 градусов – обеспечение полной анонимности ответов респондентов. Для этого необходимо использовать специализированные онлайн-платформы, привлекать независимых консультантов для обработки данных, опрашивать достаточно широкий круг людей и предоставлять сотрудникам только обезличенные и усредненные результаты.

Важно не использовать итоги оценки 360 для принятия административных решений, чтобы исключить опасения респондентов о возможных негативных последствиях и получить максимально честную обратную связь.

Как использовать метод 360 градусов для оценки персонала: пошаговая инструкция

Чтобы грамотно внедрить оценку 360 градусов, нужно тщательно спланировать и организовать процесс.

Шаг 1. Поставить цель

Определите, для чего вы хотите использовать метод 360 в своей компании — для развития сотрудников, формирования кадрового резерва, выявления проблем в коллективе и т. д. Это поможет правильно выстроить процедуру.

Шаг 2. Выбрать платформу

Решите, будете ли вы проводить опрос 360 на бумажных бланках или с помощью онлайн-сервисов. Электронные платформы предпочтительнее, так как они автоматизируют часть процесса и гарантируют анонимность.

Шаг 3. Адаптировать опросник

На основе целей оценки составьте опросник 360, учитывающий специфику вашей компании. Включите в него оценку ключевых компетенций, актуальных для разных категорий должностей. Сформулируйте вопросы максимально конкретно и понятно для респондентов.

Шаг 4. Провести пилотный запуск

Перед массовым развертыванием оценки 360 протестируйте методику на небольшой группе сотрудников. Это позволит выявить возможные недочеты и настроить процедуру обработки результатов. Соберите фидбэк от участников пилота и внесите необходимые коррективы.

Шаг 5. Провести круглый стол с сотрудниками

Подготовьте сотрудников к предстоящей оценке. Проведите презентацию для персонала, где подробно расскажите о целях и процедуре 360-градусной обратной связи. 

Шаг 6. Организовать сбор данных

Запустите опрос 360 градусов на онлайн-платформе либо через бумажные анкеты. Обозначьте сроки заполнения опросника, при необходимости отправляйте напоминания респондентам. Не забудьте предусмотреть опцию, позволяющую выбрать дополнительных респондентов или сотрудников для оценки.

Шаг 7. Проанализировать результаты

После завершения сбора данных проведите их статистическую обработку. Для каждого сотрудника сформируйте индивидуальный отчет, содержащий оценки по компетенциям и обратную связь в виде обезличенных комментариев. Проанализируйте как персональные результаты, так и общие тенденции по подразделениям и компании в целом.

Шаг 8. Провести беседы по итогам опроса

Организуйте индивидуальные встречи руководителей с сотрудниками, где в конструктивном ключе обсудите результаты оценки 360. Дайте работникам возможность поделиться своими мыслями и чувствами. 

Шаг 9. Разработать план действий

По итогам анализа данных и бесед составьте план мероприятий. Он может включать программы обучения, ротации, изменения в процессах и т. д. Контролируйте выполнение намеченных шагов и обеспечьте сотрудникам необходимую поддержку. Встройте эти планы в общую систему управления эффективностью.

Шаг 10. Оценить эффективность

Через некоторое время (6-12 месяцев) оцените, насколько оправдались ожидания от проведения оценки 360. Собирайте обратную связь от сотрудников, анализируйте динамику показателей эффективности. На основе этого вносите необходимые коррективы в методику для следующих итераций.

Преимущества и недостатки метода 360 градусов

Метод оценки персонала 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. 

Главные плюсы:

• оценка сотрудника проводится с разных ракурсов, что дает более объемную картину;
• упор делается на выявление сильных сторон и областей для развития, а не на кадровые решения;
• улучшается коммуникация и взаимопонимание между сотрудником и его окружением;
• люди привыкают конструктивно давать и воспринимать обратную связь.

Минусы методики 360 градусов:

• оценки могут быть субъективными из-за личных симпатий/антипатий и стереотипов;
• желая не испортить отношения, оценщики порой намеренно завышают баллы;
• успех человека в одной сфере может привести к переоценке его способностей в других;
• недоброжелатели способны использовать опрос для деструктивной критики ;
• метод довольно трудозатратен и требует значительной подготовительной работы.

Топ-5 рекомендаций: как составить опросник 360 градусов

Опросник — ключевой элемент методики 360, от качества которого во многом зависит ценность полученных результатов. 

Несколько советов по его разработке:

• Отталкивайтесь от ваших ценностей.

Включайте в анкету компетенции, которые действительно важны для успеха в вашей компании и конкретной должности. Ориентируйтесь на корпоративные ценности, модель компетенций, профили должностей. Не пытайтесь охватить все и сразу, фокусируйтесь на главном.

• Формулируйте утверждения конкретно.

Описывайте поведенческие проявления компетенций, а не общие фразы. Вместо «коммуникабельность» лучше использовать «умеет ясно излагать свои мысли», «внимательно слушает собеседника». Чем конкретнее утверждение, тем более однозначную оценку оно получит.

• Делайте вопросы однозначными.

Избегайте двусмысленных и оценочных формулировок. Каждое утверждение должно быть простым и понятным, содержать одну характеристику. Недопустимы вопросы вроде «Сотрудник пунктуален и вежлив», потому что это два разных качества.

• Соблюдайте баланс позитива и негатива.

Включайте в опросник как положительные, так и отрицательные индикаторы поведения. Например, «Признает свои ошибки» и «Избегает ответственности за неудачи». Соотношение позитивных и негативных утверждений должно быть примерно равным.

• Апробируйте опросник.

Прежде чем запускать опросник в массы, протестируйте его на фокус-группе. Попросите коллег из разных подразделений оценить ясность и однозначность формулировок, удобство шкалы, логику и полноту опросника. Лучше получить обратную связь на старте и скорректировать анкету, чем столкнуться с непониманием в ходе реальной оценки.

Как проверить кандидата и убедиться в его благонадежности?

Метод 360 градусов — отличный инструмент оценки и развития действующих сотрудников. А как быть с новыми людьми, только приходящими в компанию? Один из способов составления портрета соискателя — проверка кандидатов на благонадежность с помощью современных диджитал-инструментов.

Сервис SpectrumData позволяет всего за 3 минуты проверить кандидата по всем возможным государственным и открытым базам данных. Вы сможете узнать:

• достоверность паспортных данных, ИНН;
• есть ли у человека крупные долги, неоплаченные штрафы, налоги;
• зарегистрированы ли на человека ИП или ООО, замечен ли он в подозрительных деловых связях и многое другое.

Сервис соответствует всем требованиям безопасности и защиты персональных данных.

Оценка сотрудников методом 360 градусов: главное

1. Оценка 360 — инструмент получения обратной связи о работе сотрудника от его окружения. Выявляет сильные стороны и направления для развития.
2. Используется для развития руководителей, выявления потребностей в обучении, улучшения командного взаимодействия.
3. Опрос состоит из утверждений для оценки компетенций по шкале и комментариев. Результаты усредняются и интерпретируются.
4. Что нужно для внедрения: определить цели, выбрать платформу, адаптировать опросник, информировать сотрудников, анализировать данные, провести беседы, разработать план, оценить эффективность.
5. Преимущества: акцент на развитии, улучшение коммуникаций и самосознания, поощрение обратной связи.
6. Недостатки: субъективность, эффекты ореола и снисходительности, риск деструктивной критики, высокие трудозатраты.
7. Разрабатывая анкету, отталкивайтесь от ценностей, балансируйте позитив и негатив, апробируйте опросник на фокус-группе.

Часто задаваемые вопросы об оценке персонала методом 360 градусов

Что значит оценка 360?

Оценка 360 градусов — это метод получения всесторонней обратной связи о сотруднике от людей, с которыми он взаимодействует по работе: руководителей, коллег, подчиненных, а иногда и клиентов. Такой опрос позволяет «посмотреть» на человека с разных сторон и составить представление о его сильных и слабых сторонах.

Какие показатели оцениваются у персонала методом 360?

Конкретный перечень оцениваемых параметров зависит от должности сотрудника и специфики компании. Как правило, он включает:

• профессиональные знания и навыки;
• достижение рабочих целей и показателей;
• коммуникативные способности;
• умение работать в команде;
• организованность и дисциплину;
• инициативность и ответственность;
• лидерство и управленческие качества (для руководителей).

Эти показатели разбиваются на конкретные поведенческие индикаторы, которые оцениваются респондентами по определенной шкале.

В чем сложность использования методики 360 градусов?

Оценка по методу 360 — достаточно трудоемкий процесс, требующий тщательной подготовки и учета нюансов:

• важно правильно выбрать цели и формат проведения опроса;
• необходимо грамотно сформулировать критерии оценки;
• нужно обучить сотрудников давать и принимать обратную связь;
• следует обеспечить полную анонимность и конфиденциальность;
• требуется вовлекать руководителей в анализ результатов и постановку целей развития;
• критически важно вписать оценку 360 в общую систему управления эффективностью.

Учет этих факторов поможет получить от методики 360 градусов максимальную пользу для сотрудников и организации в целом.

Автор: Виталий Богданов