Отношения начальника и подчиненных: как выстроить субординацию на работе

Субординация в коллективе коммерческой компании – странный предмет. В отличие от субординации, например, в армии, на флоте и прочих ведомственных структурах, она не закреплена законодательно и может иметь множество трактовок.

Что такое субординация?

Субординация на работе – это правила поведения в коллективе. Она нужна, чтобы компания работала хорошо, а сотрудникам было комфортно.

На этом, пожалуй, и стоит остановиться, ведь дальше начинаются различия, которые могут зависеть от отрасли и от конкретной компании. Например, в одной компании принято общаться на «ты» и носить то, что удобно. А в другой строгий дресс-код и более формальные правила общения как внутри отдела, так и с руководством. Но все это – варианты нормы.

Существуют принципы, которые есть в субординации любой компании. Их должны соблюдать все сотрудники, независимо от должности и статуса.

• Уважение.

Сотрудник должен чувствовать, что его признают и ценят. Уважительного отношения заслуживает любой человек, работающий в компании.

• Обоюдность.

Уважение и вежливость – двусторонняя обязанность. Если хоть кто-то нарушает правила, то атмосфера коллектива под угрозой, даже если другие соблюдают субординацию на работе.

• Трудовые отношения.

Все, что не касается жизни коллектива – личное дело каждого. На личности переходить нельзя. Хотя и дружить при этом тоже не обязательно.

• Ответственность.

Соблюдение субординации – тоже в какой-то мере часть трудовой деятельности. Отказ от правил этикета не только помешает выполнять обязанности, но и затруднит работу команды.

Виды субординации

Субординацию принято разделять на вертикальную и горизонтальную. Вертикальная субординация регламентирует отношения начальника и подчиненного, а горизонтальная – между равными по положению сотрудниками.

Казалось бы, в обоих случаях должны применяться одинаковые правила и принципы, перечисленные выше. Это действительно так, однако есть и различия.

Субординация на работе между начальником и подчиненным

Цель вертикальной субординации – выстроить комфортные отношения между руководством и командой, при которых поставленные цели выполняются четко и в срок.

В данном случае от руководителя требуется четко поставить задачу, и при необходимости помочь работнику ее выполнить: объяснить зачем она нужна, к кому из коллег можно обратиться за помощью или ответить на вопросы.

От сотрудника требуется дать понять руководителю, что задача понята и принята к исполнению. На протяжении срока выполнения следует давать обратную связь и в случае затруднений – рассказать о них руководству и попросить разъяснений.

Субординация на работе между коллегами

Горизонтальные связи гораздо более разветвленные. Они включают в себя, например, общение между сотрудниками одного отдела, работников разных структур и общение равных по рангу руководителей.

Цель субординации на работе между коллегами, равными по положению, – улучшение рабочих процессов. Цель считается достигнутой, если коллеги вовремя помогают друг другу, хорошо относятся к новичкам и дают грамотную своевременную критику.

Чем грозит компании несоблюдение субординации?

Отсутствие субординации на работе – это проблема не только склочных сотрудников, вынужденных работать вместе, или руководства отдела с конкретным подчиненным. К сожалению, зараза взаимного неуважительного отношения распространяется быстро и затрагивает всю компанию. Вот к чему она может привести.

Снижение эффективности коллектива

От организации, где пререкания с руководством и ссоры с коллегами в порядке вещей, как правило, не стоит ждать успехов на рынке. Задания сверху будут игнорироваться и никакого сотрудничества между работниками не будет.

Да и просто нормально работать во враждебной и неуважительной обстановке практически невозможно. И все это непременно скажется на результатах.

Кадровые проблемы

Из компании, где принято ругаться и оскорблять членов команды, быстро уйдут все квалифицированные работники. А найти замену оперативно нелегко: новичок в таком коллективе не приживется и убежит, не дождавшись конца испытательного срока.

Останутся только те, кто не может работать иначе или даже получает удовольствие от токсичной атмосферы. Но как управлять таким коллективом?

Репутационные риски

После увольнения обиженный сотрудник может вынести свой негативный опыт в интернет. Сейчас есть много площадок, где любой может оставить отзыв о бывшем руководстве. А компанию с кучей негативных отзывов будут избегать.

Но еще хуже, если прецедентов будет достаточно много или случай будет резонансный и негатив о компании попадет в СМИ. Это не только подпортит имидж компании, но и может привлечь внимание правоохранительных органов.

Можно ли наказать сотрудника за нарушение субординации?

За нарушение субординации на работе Трудовой кодекс наказания не предусматривает. Строго говоря, нет в ТК РФ и самого понятия субординации. Зато там есть статья 192 «Дисциплинарные взыскания». Она предусматривает три способа наказать сотрудника, который не соблюдает правила поведения:

• замечание за небольшую провинность;
• выговор за более серьезные проступки;
• увольнение за самые тяжелые нарушения.

Но нужно понимать, что в случае с хамством, сплетнями и фамильярностью все не так просто. С одной стороны, наказать за подобное нарушение правил поведения руководство может, если это прописано во внутренних документах компании. Но с другой стороны, ни в одном документе нельзя описать все возможные способы несоблюдения субординации.

К тому же, если зарвавшегося работника решено уволить за несоблюдение субординации, нужны четкие доказательства его вины. Иначе он может пожаловаться на незаконное увольнение в суд.

Чтобы все сделать правильно, нужно понимать одну вещь: наказывать можно не за сам факт нарушения субординации, а за трудовые последствия. Например, сотрудника увольняют не за то, что он не соблюдает субординацию на работе, проявляя неуважение к руководителю и коллегам, а за систематические опоздания, прогулы или срыв сроков заданий.

В любом случае, если имеет место серьезное нарушение правил дисциплины и субординации на работе, то непосредственный руководитель должен составить докладную записку на имя генерального директора.

Самые распространенные ошибки начальника в общении с подчиненными

Субординация – один из способов управления коллективом. Поэтому, если руководство не играет по правилам, то и со стороны коллег не стоит ждать уважения. А значит соблюдение правил субординации на работе должно исходить от руководства.

Любой руководитель должен стремиться к балансу в отношениях с коллективом и избегать крайностей. Мы нашли 7 слабых мест, в которых перекосы в одну или другую сторону приведут к ошибкам.

Стиль управления

Руководителю не стоит пытаться устраивать в коллективе авторитарный режим с культом личности. В таком случае сотрудники будут бояться проявлять инициативу и предлагать ценные нововведения.

С другой стороны, игры в демократию могут расхолаживать коллектив и привести к раздробленности. Не забывайте, что конечное решение принимает руководитель.

Эмоции

Принято считать, что на работе нет места эмоциям. Действительно, стоит избегать вспышек гнева, раздражительности и криков. Или наоборот, шутить и веселиться в любой ситуации.

Но и не стоит стремиться стать безэмоциональным роботом и говорить шаблонные фразы серым голосом. Эмоции нужно проявлять умеренно и уместно, проявляя уважение к нижестоящим коллегам.

Границы и барьеры

Нельзя пытаться стать «своим в доску» и стремиться угодить каждому работнику. Такого руководителя быстро перестанут уважать и выполнять его требования.

С другой стороны, не нужно закрываться от коллектива, например, пускать подчиненных в свой кабинет строго по записи, а общение свести к директивам. Нужно найти и соблюдать правильную дистанцию.

Кнуты и пряники

Если единственное поощрение для ваших сотрудников – это отсутствие наказаний, то дело плохо. Отсутствие похвалы, премий и наград ухудшает мотивацию команды.

И при этом нужно объяснить, что за любое нарушение правил, в том числе и за несоблюдение субординации, последует справедливое наказание.

Контроль задач

Плохо, когда задачу спускают подчиненным и не интересуются ей вплоть до дедлайна. Можно подумать, что так вы даете сотрудникам свободу при ее выполнении, однако это не так. А вдруг исполнитель ее не так понял или у отдела уже и так много других поручений.

Но чрезмерный контроль – тоже плохо. Особенно если для него вы решили привлечь третьих лиц, стоящих между вами и тем, кому вы поручили задачу.

Еще нельзя контролировать абсолютно все задачи команды. Особенно если их выполняют сотрудники, у которых есть наставники и руководители рангом ниже вас. Ваше вмешательство может подорвать уважительное отношение отдела к ним и их авторитет, как руководства. Пусть эти задания ставят и контролируют они.

Регламенты

Попытка полностью подчинить жизнь команды строгим правилам обречена на провал. Можно подготовить много внутренних документов, в которых предусмотрены инструкции на любые случаи жизни. Но даже они не предусмотрят всего на свете. Да и как это все контролировать?

Но при этом нельзя выходить за рамки закона. И нельзя давать подчиненным нарушать договор и должностные инструкции. Конечно в жизни все бывает и иногда на одно мелкое нарушение можно закрыть глаза. Но все же нужно, чтобы сотрудники знали – лучше играть по правилам.

Равенство и поощрения

Нельзя заводить любимчиков, которым будет доставаться самые простые или интересные проекты, премии и повышения. Это не только отобьет желание работать у остальной части команды, но и лишит уважения и вас, и ваших приближенных.

Среди равных по уровню работников обязанности должны распределяться равномерно, а у новичков должна быть возможность для роста. При этом не стоит бояться поощрять тех, кто поработал лучше всех. Просто возможность получить награду должна быть у всех сотрудников.

Топ-5 правил, которые помогут начальнику выстроить отношения с подчиненными

Итак, о том, чего делать нельзя, мы поговорили. Теперь рассмотрим пять правил, которые помогут вам стать хорошим руководителем.

• Берите ответственность на себя.

Успех вашей компании или отдела – ваш успех. Но и неудача – ваша неудача. Поэтому не перекладывайте всю вину на нижестоящих. Сначала нужно признать ошибки и выяснить, где они были совершены. А потом уже можно оценить результаты команды и побеседовать с ними.

• Будьте справедливы.

Оценивайте сотрудников по результатам их труда, не поддаваясь эмоциям и личным предпочтениям. Если нужно дать обратную связь – не переходите на личности, а говорите только о работе и только наедине. После разбора полетов помогите разобраться и дайте нужные советы.

Если беседы и помощь не помогают – не бойтесь наказывать или увольнять из отдела тех, кто работает плохо или нарушает дисциплину.

• Благодарите.

Поощряйте тех, кто работает хорошо. При этом даже маленькое дело достойно благодарности. И если премия или повышение нельзя раздавать каждый день, то простое «спасибо» будет уместно в любом случае.

• Слушайте и отвечайте.

Будьте готовы услышать от сотрудников предложения и мнения о работе. Не стоит думать, что если вы руководитель, то знаете все лучше других. Вдруг кто-то из подчиненных предложит что-то полезное или, например, укажет на ошибку.

На вопросы подчиненных отвечайте максимально честно и без отговорок типа «так решило вышестоящее руководство» или «такая ситуация на рынке».

• Фиксируйте все договоренности.

Результат любой встречи, планерки или беседы с сотрудником – план предстоящих дел. Все, что было рассказано вами и услышано подчиненным, должно быть записано планах, сервисах управления проектами, электронном документообороте или хотя бы письме.

Это поможет не только проконтролировать выполнение задач, но и банально не забыть, о чем вы договаривались неделю назад.

Как проверять сотрудников и нанимать благонадежный персонал?

Субординация – вещь важная. Будет новый сотрудник соблюдать ее – можно попробовать понять на собеседовании. Иногда все понятно сразу, а бывает, что на словах все хорошо, а потом сотрудник начинает ругаться с коллегами или спорить с руководством, нарушая субординацию.

Чтобы уменьшить вероятность найма таких сотрудников, нужно проверять кандидатов. Устное собеседование, конечно, хорошо, но ограничиваться беседой не стоит. Лучше проверить соискателя. Например, в сервисе «Проверка соискателей» от SpectrumData.

В проверку входит оценка как финансовой, так и правовой благонадежности, все данные вы увидите в одном отчете через 3 минуты после запроса.

Кстати, проверить можно и уже работающего человека, который вдруг начал вести себя странно, например, постоянно опаздывать или грубить. В жизни может случиться всякое, а проверка по 70 государственным, официальным и открытым источникам поможет понять причину ухудшения взаимоотношений в коллективе.

Проверяйте благонадежность соискателей и сотрудников и будьте уверены в своей команде.

Авторы: Михаил Нохрин, Дилара Ильясова