Executive search: технология и особенности прямого поиска топ-кандидатов

Успех компании почти на 100% зависит от качества управленческой команды. Найти и привлечь лучших на ключевые позиции — задача не из легких. Именно здесь на помощь приходит Executive search, настоящее искусство прямого поиска топ-кандидатов.

Рассказываем, как работает Executive search, каких ошибок нужно избегать и как убедить топ-кандидата сменить компанию.

Наш эксперт:

Рената Штерн

• основатель и CEO кадрового агентства Stern

Что такое Executive search?

Бизнес применяет множество подходов к подбору специалистов на ключевые позиции. Одна из таких технологий — Executive search. Ее суть в том, чтобы собрать информацию о топ-кандидатах и замотивировать подходящего специалиста перейти в новую компанию.

Это могут быть:

• топ-менеджеры,
• руководители подразделений,
• узкие специалисты;
• сотрудники, имеющие редкие, уникальные компетенции.

Можно предположить, что технология Executive search — это охота за головами. Это не так. Все несколько глубже и сложнее.

Executive search — это целенаправленная работа по выявлению и привлечению лучших. Специалистов ищут не только в своей, но и смежных областях, а также «шерстят» штат у конкурентов. В HR-сфере такие услуги предлагают отдельные агентства.

Такой способ особенно востребован сейчас, при дефиците узкоспециализированных специалистов. Сложившаяся обстановка даже позволяет отойти от проявлений эйджизма.

«Когда находишь соответствующего требованиям человека, возраст, пол и место проживания не имеют значения. Среди моих кандидатов были и люди старше 75 лет», — рассказывает Рената Штерн.

А вот среди топ-менеджеров кадрового голода сейчас не наблюдают. Но есть другие трудности.

В последнее время на фоне возрастающих требований бизнеса срок закрытия вакансии топ-менеджера вырос до полугода.

«Я закрываю вакансии в основном за счет пассивных кандидатов. Среди нанятых таких — 85%, а 15% — из тех, кто откликнулся на вакансию», — делится эксперт.

Чем Executive search отличается от хедхантинга или обычного рекрутинга

Несмотря на схожие цели, указанные выше методы подбора персонала различаются.

• Стандартный рекрутинг предполагает широкую аудиторию — нужно выбрать из имеющихся на рынке соискателей лучшего.
• Хантинг — это переманивание конкретного специалиста из другой компании (может являться частью Executive search).
• Executive search (произносится как «экзе́кьютив серч») — поиск специалиста под конкретные бизнес-задачи на закрытом рынке.

Рассмотрим, чем отличается поиск топов от стандартного рекрутинга наглядно.

Методология Executive search предполагает действия исключительно в интересах компании, понимание и погруженность в отрасль и специфику. Рекрутеры создают целую стратегию поиска.

Технология Executive search: основные этапы 

Executive search, хоть и имеет общие черты с наймом как таковым, обладает своими особенностями. Как этот процесс выглядит на практике, поделилась эксперт Рената Штерн.

Погружение в контекст

На этом этапе необходимо получить глубокое понимание компании и специфики. Проводятся встречи, собирается нужная информация.

«Глубокое погружение в контекст компании и ее процессов критически важно для успешного Executive search. Это позволяет лучше понять потребности клиента и создать точный профиль кандидата», — поясняет эксперт.

Определение роли

Далее составляется профиль должности — что это за роль, какие к сотруднику предъявляются требования, с чем он будет работать?

«С клиентом мы разрабатываем четкое описание роли, ключевые задачи, прописываем требования и критерии успеха. Сначала мы детально обсуждаем все нюансы. Моя задача — понять, чего именно хочет заказчик, чего ожидает от кандидата, какие бизнес-цели стоят перед компанией. Это помогает мне сформулировать точную задачу по поиску и разработать стратегию, которая будет максимально эффективной и адаптированной под конкретные обстоятельства», — уточняет Рената Штерн.

Создание портрета кандидата

А теперь нужно понять, кого ждут на этой конкретной роли?

«На основе собранной информации создается профиль подходящего кандидата, включающий технические, профессиональные, управленческие и культурные аспекты», — говорит эксперт.

Изучение рынка

Начинается с вопроса — где искать специалиста?

«Сначала я определяю целевые компании и потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям клиента. Провожу анализ конкурентов и отраслевых лидеров», — уточняет основатель и CEO кадрового агентства Stern.

Поиск контактов

На этом этапе пригодятся опыт и контакты.

«Я использую различные методы, включая рекомендации, базы данных, профессиональные форумы и соцсети. Многие кандидаты присылают резюме на email, в соцсетях», — делится Рената Штерн.

Анализ кандидата

Насколько конкретный кандидат подходит под все запросы, сформулированные заказчиком на первых этапах? Выяснить это помогают интервью и рекомендации. В том числе здесь же проводят оценку компетенций руководителя и его деловых качеств.

Сбор информации

«Обычно я начинаю с общения с коллегами и окружением кандидата, а уже потом перехожу к переговорам с ним самим через личные сообщения или встречу. Это похоже на охоту акулы: она кружит вокруг жертвы, постепенно уменьшая радиус», — делится опытом эксперт.

Окружение помогает лучше узнать человека, а это в дальнейшем позволяет действовать более прицельно.

«Когда я начинаю общение с кандидатом, то знаю о нем практически все. Через пять минут разговора человек часто признается, что у него ощущение, будто мы знакомы сто лет», — говорит Рената Штерн.

Организация встречи кандидата и работодателя

Только после того как специалист убедился, что человек соответствует требованиям заказчика, в процесс вовлекается потенциальный работодатель.

«Я организую встречи кандидатов с клиентом, в том числе содействую в обмене обратной связью. Нет универсального подхода к организации собеседования и выставлению оффера, все зависит от конкретной ситуации и кандидата. Иногда приходится принимать решения на ходу, адаптируясь к изменяющимся обстоятельствам. В других случаях важно отпустить ситуацию и дать ей развиваться естественным образом», — подчеркнула эксперт.

Далее специалист помогает заказчику принять решение. 

Предложение о работе

Согласование оффера с кандидатом требует от специалистов аккуратности и эмпатии. Важно прописать в приглашении задачи будущего руководителя, его функции, зарплату.

«Обсуждение оффера — это деловые и конструктивные переговоры, где основная цель — найти компромисс, который устроит обе стороны. Оффер всегда адаптируется под конкретные обстоятельства и потребности кандидата», — пояснила Рената Штерн.

Адаптация

Но и на оффере работа специалиста по Executive search не заканчивается. Нужно не только привести человека в компанию, но и сделать так, чтобы он остался.

«Я помогаю специалисту в процессе адаптации на новой должности, оказываю поддержку в течение первых месяцев работы», — резюмировала основатель Stern.

Где искать топ-менеджеров и руководителей?

Начинающим специалистам в Executive search может быть непросто. Один из ценных источников контактов кандидатов — связи. 

«Я использую личные и профессиональные связи для получения рекомендаций. Одного из лучших кандидатов на позицию финансового директора нашли через моего друга, который знал его лично и мог поручиться за его профессиональные качества», — поделилась опытом Рената Штерн.

Полезны и отраслевые мероприятия — форумы, конференции, бизнес-завтраки. Неформальная обстановка помогает легко и непринужденно получить контакты потенциальных кандидатов.

«Например, на одной из IT-конференций я познакомилась с талантливым CTO. Продолжили общение после мероприятия. В итоге он успешно возглавил технический отдел в одной из компаний-клиентов», — рассказывает эксперт.

Третий, но не менее важный источник ценных кандидатов, — социальные сети.

«Например, кандидата на позицию директора по инновациям я нашла в ВК, где он делился идеями и проектами. Сейчас это самая результативная сеть для поиска нужных кандидатов. Там же нашла человека на позицию директора по продажам для крупной компании. Я связалась с ним, после нескольких встреч-интервью он принял оффер», — делится опытом Рената Штерн.

Как общаться с топовыми кандидатами?

Убедить кандидата перейти в компанию бывает непросто. 

Советы, которые помогут сделать общение со специалистом более эффективным:

• изучите информацию о нем заранее;
• сформулируйте точные вопросы, чтобы лучше его понять;
• контролируйте время, топ-кандидатам дорога каждая минута;
• составьте оффер под потребности человека и возможности компании.

«Важно не обманывать, оставаться человечным, но при этом сохранять профессионализм, держать слово и контролировать ситуацию, всегда быть на связи. Как мне сказала одна собственница: “Рената, говорите, как есть. Мы не белые и пушистые. Но мы компенсируем это зарплатой в два раза выше рыночной”», — поделилась эксперт.

Чем мотивировать тех, кто не ищет работу?

Потребности кандидата изучают в процессе сбора информации и анализа. Все будет индивидуально: одни готовы уйти без дополнительных бонусов, других придется убеждать. И только деньгами вопрос часто не решить — для топов и талантливых сотрудников они редко являются главным критерием.

У компании есть шанс заполучить ценного специалиста даже в том случае, если тот не собирается менять работу.

«Важно понять текущие проблемы человека и предложить решения, показав возможности и вызовы, продемонстрировать стабильность и уверенность в намерениях, не забыв про гарантии. Вера в человека играет ключевую роль. Когда мы верим в способности и потенциал других, то вдохновляем их на большие достижения и помогаем раскрыть лучшие качества», — объясняет эксперт.

Когда Executive search может быть неэффективным?

Подбор Executive search — не из простых. Действия должны быть продуманными и осторожными. Что же может пойти не так?

Примерами ситуаций, когда Executive search может быть неэффективным, делится Рената Штерн.

• Компания не до конца понимает, какие именно навыки и качества необходимы для позиции, из-за чего кандидаты не соответствуют ожиданиям.

Пример: искала CFO. Поначалу, составив профиль, я настаивала на поиске кандидата с опытом работы в международных компаниях. Меня не послушали. В результате нанятый кандидат (которого отбирала HRD) не смог эффективно решать задачи по международным операциям.

• Недостаток общения между рекрутером и компанией может привести к недопониманию и ошибкам в процессе подбора.

Пример: в одной компании HR-отдел скрыл от меня и кандидата важную информацию о нюансах корпоративной культуры. В итоге тот, кто идеально подошел по профессиональным навыкам, не смог адаптироваться к культуре компании и быстро ушел.

• Слишком высокие требования от компании порой сложно удовлетворить.

Пример: искала CEO с опытом работы в 5 различных отраслях и знанием 3 иностранных языков. Требования сильно сузили круг потенциальных кандидатов, поиск затянулся на 1 год.

Искала CTO в технологическую компанию. Процесс затянулся из-за того, что там не могли определиться с приоритетами: технические навыки или управленческий опыт. После нескольких месяцев поиска и интервью они закрыли вакансию, так и не взяв никого на заявленную позицию. И такое бывает.

Какие еще есть риски:

• Если кандидата изучили поверхностно, есть риск выбрать не того человека.
• Когда поиском занимается внутренний HR, компания рискует «засветиться» перед конкурентами при попытке переманить ценного сотрудника.

Как проверить кандидата на благонадежность?

Руководитель несет огромную ответственность, особенно когда речь идет о топ-менеджменте. Поэтому компании важно нанять благонадежного человека, который не приведет к убыткам.

Сервис «Проверка соискателей и сотрудников» от SpectrumData возьмет проверку на себя. Всего за 3 минуты вы получите полную картину о потенциальном руководителе по десяткам параметров. В том числе вы узнаете факты биографии, которые он пытается скрыть.

Отчеты формируются на основе информации из более чем 70 официальных и открытых источников. Все сведения представлены в удобном формате, отчет можно направить руководителю или заказчику.

Часто задаваемые вопросы

Что такое прямой поиск?

Прямой поиск (или прямой рекрутинг) — это система поиска специалистов с высокой квалификацией и большим опытом в определенной сфере. В отличие от традиционных методов подбора персонала, прямой поиск использует не интернет-источники и прочие медиа-каналы для поиска резюме соискателей, а закрытые базы или точечные обращения.

Как называется, когда переманивают сотрудников?

Переманивание сотрудников из другой компании называют хантингом (от англ. hunting, «охота») или хедхантингом (от англ. headhunting, «охота за головами»).

Как работает Executive search?

Executive search — это процесс поиска и подбора высококвалифицированных специалистов для ключевых позиций в компании. Он состоит из нескольких этапов:

1. Уточнение, какие навыки и опыт нужны для конкретной должности.
2. Поиск подходящих специалистов, которые могут не искать работу активно.
3. Оценка кандидатов, сбор информации о них, собеседования.
4. Выбор кандидата и формирование предложения о работе.
5. Поддержка в процессе найма.

Автор: Валентина Лищенко