Executive search: технология и особенности прямого поиска топ-кандидатов

Успех компании почти на 100% зависит от качества управленческой команды. Найти и привлечь лучших на ключевые позиции — задача не из легких. Именно здесь на помощь приходит Executive search, настоящее искусство прямого поиска топ-кандидатов.

Рассказываем, как работает Executive search, каких ошибок нужно избегать и как убедить топ-кандидата сменить компанию.

Наш эксперт:

Андрей Меньшиков

• руководитель кадрового агентства «Меньшиков HR»

Что такое Executive search простыми словами?

Executive search (экзекьютив-серч) — это специализированная услуга по поиску и привлечению топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов на ключевые позиции в компании. Речь идет о тех, кто, как правило, не откликается на стандартные вакансии, а потому найти их резюме в открытом доступе практически невозможно.

Это могут быть:

• топ-менеджеры,
• руководители подразделений,
• узкие специалисты;
• сотрудники, имеющие редкие, уникальные компетенции.

Можно предположить, что технология Executive search — это охота за головами. Это не так. Все несколько глубже и сложнее.

Executive search — это целенаправленная работа по выявлению и привлечению лучших. Специалистов ищут не только в своей, но и смежных областях, а также «шерстят» штат у конкурентов. В HR-сфере такие услуги предлагают отдельные агентства.

Когда компании нужен Executive search?

Можно выделить несколько основных триггерных ситуаций, когда компании нужен executive search, отмечает Андрей Меньшиков:

• Поиск «единорога».

Требования к кандидату настолько узкие и специфичные (например, опыт запуска определенной технологии), что шанс найти его через публичную вакансию стремится к нулю.

• Высокая конфиденциальность.

Замена действующего руководителя или поиск в условиях слияния и поглощения, когда утечка информации недопустима.

• Отсутствие нужной экспертизы внутри компании.

HR-департамент может не обладать сетью контактов или глубоким пониманием отрасли для объективной оценки топ-менеджеров.

Чем Executive search отличается от хедхантинга или обычного рекрутинга

Несмотря на схожие цели, указанные выше методы подбора персонала различаются.

• Стандартный рекрутинг предполагает широкую аудиторию — нужно выбрать из имеющихся на рынке соискателей лучшего.
• Хантинг — это переманивание конкретного специалиста из другой компании (может являться частью Executive search).
• Executive search — поиск специалиста под конкретные бизнес-задачи на закрытом рынке.

Чтобы лучше понять, в чем разница между этими подходами, стоит провести их детальное сравнение. Несмотря на общую цель — закрытие вакансии, методы, целевая аудитория и стоимость услуг кардинально отличаются. Ниже представлена наглядная таблица, которая раскрывает ключевые отличия.

Таким образом, хедхантинг — это не синоним Executive Search, а один из его инструментов, в то время как классический рекрутинг решает принципиально иные бизнес-задачи. Выбор метода зависит от уровня позиции, требуемой конфиденциальности и бюджета.

Кого ищут с помощью Executive search: профиль кандидата C-level

Как мы уже разобрались, Executive search — это целенаправленный поиск топ-менеджеров для закрытия ключевых позиций, определяющих стратегию компании. 

Часто речь идет о подборе кандидата уровня C-level: CEO (генеральный директор), CFO (финансовый директор), CTO (технический директор) и других руководителей, принимающих стратегические решения. 

Идеальный кандидат — это лидер с успешным опытом управления и измеримыми достижениями в прошлом, например, увеличение доли рынка или вывод продукта на новую территорию.

Важнейшая характеристика — они не находятся в активном поиске работы, будучи востребованными профессионалами. Поэтому поиск руководителя такого уровня требует проактивного подхода, глубокого анализа рынка и убедительной презентации проекта, чтобы мотивировать их рассмотреть переход.

Технология Executive search: основные этапы 

Executive search, хоть и имеет общие черты с наймом как таковым, обладает своими особенностями и устоявшимся алгоритмом.

Погружение в контекст 

На этом этапе необходимо получить глубокое понимание компании и специфики. Проводятся встречи, собирается нужная информация.

Глубокое погружение в контекст компании и ее процессов критически важно для успешного Executive search. Это позволяет лучше понять потребности клиента и создать точный профиль кандидата.

Определение роли

Далее составляется профиль должности — что это за роль, какие к сотруднику предъявляются требования, с чем он будет работать? В идеале — формулируем конкретную бизнес-задачу, которая будет стоять перед искомым топ-менеджером на ближайшие 100 дней и год.

Задача специалиста по executive search — понять, чего именно хочет заказчик, чего ожидает от кандидата, какие бизнес-цели стоят перед компанией. Это помогает сформулировать точную задачу по поиску и разработать стратегию, которая будет максимально эффективной и адаптированной под конкретные обстоятельства.

Создание портрета кандидата

А теперь нужно понять, кого ждут на этой конкретной роли?

На основе собранной информации создается портрет подходящего кандидата, включающий технические, профессиональные, управленческие и культурные аспекты.

Проектирование поиска: глубокое изучение рынка

Начинается с вопроса — где искать специалиста?

Нужно определить целевые компании и потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям клиента. Затем – провести анализ конкурентов и отраслевых лидеров, создать talent map, то есть карту талантов, подходящих для задачи заказчика.

Поиск и установление контакта

На этом этапе пригодятся опыт и контакты. Полезны и отраслевые мероприятия — форумы, конференции, бизнес-завтраки. Неформальная обстановка помогает легко и непринужденно получить контакты потенциальных кандидатов.

Опытный специалист по прямому поиску детально изучает свой «объект» до переговоров. Можно начать с общения с коллегами, окружением кандидата, чтобы лучше узнать человека — это в дальнейшем позволяет действовать более прицельно.

Анализ кандидата: оценка и отбор

Насколько найденные кандидаты подходят под все запросы, сформулированные заказчиком на первых этапах? Выяснить это помогают интервью и рекомендации. В том числе здесь же проводят оценку компетенций руководителя и его деловых качеств, кейс-интервью. Важен анализ не только «что сделал», но и «как».

Организация встречи кандидата и работодателя

Только после того как специалист убедился, что человек соответствует требованиям заказчика, в процесс вовлекается потенциальный работодатель.

Специалист по Executive search организует встречи кандидатов с клиентом, содействует в обмене обратной связью.

Оффер и переговоры

Согласование оффера с кандидатом требует от специалистов аккуратности и эмпатии. Важно прописать в приглашении задачи будущего руководителя, его функции, зарплату.

Важно помочь найти компромисс, который устроит обе стороны. Оффер всегда адаптируется под конкретные обстоятельства и потребности кандидата.

Адаптация

Но и на оффере работа специалиста по Executive search не заканчивается. Заключительный этап – сопровождение кандидата на этапе выхода и первые месяцы работы для обеспечения успеха (onboarding). Нужно не только привести человека в компанию, но и сделать так, чтобы он остался.

Где искать топ-менеджеров и руководителей?

Начинающим специалистам в Executive search может быть непросто, потому как один из ценных источников контактов кандидатов — связи. Но есть несколько способов постепенно наращивать их.

Какие каналы и инструменты особенно эффективны в executive search:

• Нетворкинг и рекомендации.

• Посещение отраслевых конференций.

Цель — не сбор визиток, а анализ спикеров и активных участников. Поэтому эффективным будет участие в конференциях в том числе в онлайн-формате.

• Соцсети, профессиональные сообщества.

Используются не для рассылки вакансий, а для перекрестного анализа связей и выявления лидеров мнений.

Как общаться с топовыми кандидатами?

Убедить кандидата перейти в компанию бывает непросто. Главное правило: никогда не начинать разговор с предложения работы, подчеркивает Андрей Меньшиков.

И только установив профессиональный контакт, можно осторожно спросить: «А если бы перед вами открылась возможность возглавить проект, который показался бы вам вызовом?».

Советы, которые помогут сделать общение со специалистом более эффективным:

• изучите информацию о нем заранее;
• сформулируйте точные вопросы, чтобы лучше его понять;
• контролируйте время, топ-кандидатам дорога каждая минута;
• составьте оффер под потребности человека и возможности компании.

Чем мотивировать тех, кто не ищет работу?

Потребности кандидата изучают в процессе сбора информации и анализа. Все будет индивидуально: одни готовы уйти без дополнительных бонусов, других придется убеждать. И только деньгами вопрос часто не решить — для топов и талантливых сотрудников они редко являются главным критерием.

Как подчеркивает Андрей Меньшиков, ключевые драйверы — нематериальные мотиваторы:

1. Масштаб вызова и влияния: возможность изменить отрасль, построить бизнес с нуля, реализовать legacy-проект.
2. Свобода и автономия: реальные полномочия, возможность самостоятельно определять стратегию и собирать команду.
3. Личностный и профессиональный рост: работа с сильной командой, возможность учиться у известного лидера.
4. Корпоративная культура и ценности. Разделение миссии и видения компании, ощущение «своего племени».
5. Work-life integration. Гибкие условия, позволяющие не уходить в одну лишь работу, а сохранять баланс, уделяя время увлечениям и семье.

Если вы можете предложить кандидату то, что он ценит, у компании есть шанс заполучить ценного специалиста даже в том случае, если тот не собирается менять работу.

Когда Executive search может быть неэффективным?

Подбор Executive search — не из простых. Действия должны быть продуманными и осторожными. Что же может пойти не так?

Как отмечает Андрей Меньшиков, чаще всего причина неэффективности — в действиях заказчика:

• Неясные требования («Хочу супермена»).

Компания не может сформулировать, какие конкретные бизнес-задачи должен решить новый лидер.

• Наличие внутренних конфликтов.

Собственники или акционеры не договорились о полномочиях, бюджете или зоне ответственности будущего топ-менеджера.

• Неготовность платить рыночную цену.

Как в денежном выражении, так и в части предоставления свободы действий.

• Неадекватная оценка своего HR-бренда.

Компания с плохой репутацией или токсичной культурой хочет найти «спасителя», но не готова меняться сама.

Однако процесс может закончиться неудачей и из-за таких ошибок рекрутеров, как:

• Плохая домашняя работа: неглубокое погружение в бизнес-контекст клиента.
• «Продажа» первого попавшегося сильного кандидата, который не решает ключевые бизнес-задачи клиента.
• Слабая коммуникация: кандидаты и клиент остаются без фидбека.

Также есть риск, что когда поиском занимается внутренний HR, компания может «засветиться» перед конкурентами при попытке переманить ценного сотрудника.

Как проверить кандидата на благонадежность перед оффером?

Руководитель несет огромную ответственность, особенно когда речь идет о топ-менеджменте. Поэтому компании важно нанять благонадежного человека, который не приведет к убыткам.

Сервис «Проверка соискателей и сотрудников» от SpectrumData возьмет проверку на себя. Всего за 2 минуты вы получите полную картину о потенциальном руководителе по десяткам параметров. В том числе вы узнаете факты биографии, которые он пытается скрыть.

Отчеты формируются на основе информации из более чем 70 официальных и открытых источников. Все сведения представлены в удобном формате, отчет можно направить руководителю или заказчику.

Часто задаваемые вопросы

Что такое прямой поиск?

Прямой поиск (или прямой рекрутинг) — это система поиска специалистов с высокой квалификацией и большим опытом в определенной сфере. В отличие от традиционных методов подбора персонала, прямой поиск использует не интернет-источники и прочие медиа-каналы для поиска резюме соискателей, а закрытые базы или точечные обращения.

Сколько в среднем длится поиск топ-менеджера?

Средний срок поиска и привлечения топ-менеджера составляет от 2 до 6 месяцев. Этот период включает детальный брифинг, составление профиля, активный поиск и первичные собеседования. На продолжительность влияют уникальность запроса, узость ниши и текущая конъюнктура рынка. Качественный хедхантинг — это всегда тщательный отбор, а не быстрый подбор.

Является ли «переманивание» сотрудников этичным?

Да, если речь идет о профессиональном хедхантингe. Этичная практика предполагает контакт с пассивными, а не активными кандидатами, прозрачные переговоры и уважение к их текущей карьере. Мы не «переманиваем», а предлагаем новые профессиональные вызовы и возможности для роста, о которых соискатель, возможно, не знал.

Какие гарантии обычно дает Executive Search агентство?

Стандартная гарантия — бесплатная замена кандидата в случае его увольнения или несоответствия в течение согласованного периода (чаще 3-6 месяцев). Некоторые агентства предлагают гарантию на весь испытательный срок или возврат части гонорара. Конкретные условия фиксируются в договоре и зависят от сложности вакансии и политики агентства.

Авторы: Наталия Салихова, Валентина Лищенко