Что такое грейд и в чем особенности грейдовой системы оплаты труда

Грейд — это не просто элемент иерархии зарплат, а целостная система анализа должностей. Этот подход, зародившийся в США в середине XX века. В последние годы он стал популярным и в России, где рынок труда стремится к более структурированному подходу.

В статье рассказываем о тонкостях грейдирования и его методах, делимся инструкцией по разработке и внедрению системы. Также поделимся советами, как сделать изменения безболезненными.

Наш эксперт:

Елизавета Лаврова

• генеральный директор компании «Трипитака» (управление бизнесом)

Грейд сотрудника — что это?

Грейды — группы должностей с одинаковой ценностью для организации и единым окладом. Самый распространенный пример — в IT: Junior, Middle и Senior.

Система грейдов, или грейдинг (англ. grading) — это классификация или упорядочивание этих групп. Проще всего ее представить как лестницу со ступенями: на каждой из них написано, что необходимо для перехода на следующий уровень. Грейд — это та самая ступень, и для перехода на нее нужно накопить опыт, научиться выполнять задания посложнее и так далее.

Грейдинг позволяет эффективно управлять персоналом: процессы и требования становятся прозрачными. В том числе система предполагает регулярный мониторинг ситуации на рынке труда, а это помогает устанавливать конкурентоспособные зарплаты в вакансиях и привлекать лучших специалистов.

Как работает грейдовая система оплаты труда?

Должности и работники в компании оцениваются по определенным критериям. 

Чаще всего в качестве параметров учитывают:

• hard и soft skills;
• уровень ответственности;
• владение необходимыми знаниями и инструментами и так далее.

Нередко устанавливают дополнительные требования. Это зависит от специфики компании, процессов и других факторов.

Грейды в оплате труда и тарифная система: в чем отличия?

Обе системы направлены на справедливое вознаграждение сотрудников, но работают по-разному.

• Тарифная система.

Основана на оценке сложности работы и условий труда. Она предполагает, что каждая должность имеет свой фиксированный оклад. Он может меняться в зависимости от стажа, квалификации сотрудника и других факторов. Такая система проста в понимании и управлении, но не всегда учитывает индивидуальные достижения.

• Грейдовая система оплаты.

Оценивает каждую должность по миксу критериев. Внутри грейда может быть несколько ступеней, которые отражают опыт и заслуги, умения. Этот подход более гибкий и позволяет учитывать вклад каждого сотрудника в успех компании, мотивирует персонал к развитию и повышению квалификации.

Выбор зависит от целей и задач компании, ее размера и специфики деятельности. Небольшие компании нередко выбирают тарифную систему, крупные организации со сложной структурой — грейдовую.

Для чего нужна система грейдирования и каким компаниям она подходит?

В организации с небольшим штатом, где топ-менеджмент может знать подчиненных несколькими уровнями ниже, а должности не повторяются, большого смысла в грейдинге нет. То же касается узкоспециализированных компаний.

А вот в большой организации с разветвленной структурой, где много одинаковых должностей (например, менеджеров по продажам в разных городах), грейдинг доказывает свою эффективность.

Методы грейдирования должностей

Есть несколько подходов для установки грейдов. Что это такое и в чем они заключаются? Подробнее поговорим о двух самых популярных: балльно-факторном и методе сопоставления.

Балльно-факторный метод

Каждой должности присваивается определенное количество баллов – в зависимости от сложности работы, уровня ответственности, самостоятельности, наличия подчиненных и других факторов. На основании накопленных баллов должность относится к тому или иному грейду.

Этот метод считается одним из самых точных и востребованных, но требует много времени и сил.

Метод сопоставления

Это похоже на предыдущий метод, но здесь не используются баллы. Должности сопоставляют с уровнями, которые сформировали заранее. Например, руководитель отдела передает оценщику описание должностей по критериям. Специалист сопоставляет данные с сеткой уровней, определяя грейд для позиций.

Как создать систему грейдов в компании: пошаговая инструкция

Рассказываем о том, как выглядит процесс разработки и внедрения грейдинга в компании.

Выбрать стратегию и рабочую команду

Кто именно будет внедрять грейдовую систему? В группу могут войти сразу несколько специалистов: HR, руководитель и менеджер проекта.

Система должна быть совместима с вашей компанией. Например, в организации с акцентом на человеческий фактор лучше всего работает грейдирование и должностей, и сотрудников. 

Далее нужно обучить команду. База знаний поможет сохранить материалы в одном месте и избежать разночтений.

Проанализировать должности в компании

На этом этапе анализируются и описываются все должности. В оценке должностей и выявлении обязанностей помогают:

• штатное расписание;
• балльно-факторный метод;
• анкетирование;
• актуализированные матрицы компетенций;
• интервью и беседы;
• наблюдение (например, если речь про физический труд).

Лучше все задокументировать — это поможет проводить оценку.

Определить критерии оценки должностей по системе грейдов

Здесь составляется список требований к каждой должности. На них и будут ориентироваться при ранжировании должностей. Это могут быть:

• обязанности;
• условия труда;
• образование, навыки, личностные компетенции;
• сложность работы;
• самостоятельность;
• уровень ответственности;
• степень влияния на компанию и цена ошибки;
• связи с другими должностями (например, работа с подчиненными) и организациями.

Оптимально — от 6 до 9 критериев. Для каждого фактора устанавливают значимость.

Провести грейдирование персонала

Грейдирование (от англ. grade — класс, уровень, степень) — это когда экспертная группа оценивает сложность всех должностей компании и распределяет их по грейдам или группам.

Как это может выглядеть:

Исследовать рынок

Сравнивая свои условия с ситуацией по рынку, организация может определить справедливость оценки труда ее сотрудников и внести коррективы.

Определить зарплатную вилку для грейдов

Для каждого класса нужно установить вилку зарплат: максимум, минимум и средний уровень. Для этого учитывают множество факторов, но в первую очередь ситуацию на рынке.

Как избежать ошибок при внедрении системы грейдов

Масштабные изменения требуют времени: только на разработку уходит около полугода, столько же — на внедрение грейдов. Нужно заранее оценить свои возможности и целесообразность внедрения. Сторонняя компания или эксперт помогут повысить объективность результатов и снизить нагрузку на своих специалистов.

Еще одна сложность — противодействие руководства и сотрудников. Как с этим справиться:

• Привлекать менеджеров на всех этапах — доносить пользу, вовлекать в сбор информации.

«Смежные подразделения и вышестоящее руководство поначалу восприняли систему настороженно: “Зачем вводить лишнюю бюрократию?” Пришлось объяснить: грейдирование нужно не только сотрудникам, но и работодателям, в частности, в сфере планирования бюджета, — делится опытом Елизавета Лаврова. — Переаттестация по мере готовности или с установленной периодичностью снимает вопросы по импульсивным просьбам поднять зарплату. Вознаграждение повышается только по результатам аттестации, а значит, расходы на зарплату легко планировать».

• Разъяснять персоналу, зачем нужны грейды, как они будут работать, что это даст людям.

«Важно постоянно держать руку на пульсе: сотрудники должны понимать, какие требования к ним предъявляются, почему они сейчас находятся на соответствующем грейде», — говорит эксперт.

Нет гарантии, что система устроит каждого. Возможно, с кем-то придется попрощаться. Однако четкие требования сделают подбор персонала эффективнее.

Оценивать стоит не только опыт и навыки, но и уровень благонадежности кандидатов. Упростить процесс и снизить риски поможет сервис по проверке соискателей от компании SpectrumData.

Инструмент позволяет получить подробную информацию о кандидатах из более чем 70 официальных и открытых источников, включая данные о действительности паспорта, долгах и штрафах, наличии сомнительных деловых связей и т.д.

Преимущества и риски грейдирования должностей

В большинстве случаев грейдинг дает положительные результаты. Но их придется подождать. Как и у любой системы, у грейдов есть свои недостатки — как для организации, так и для членов команды.

Плюсы для компании:

• есть понимание влияния должности на результаты всего бизнеса;
• прозрачность оплаты: видно, кому переплачивают, а кому недоплатили;
• организационная структура оптимизируется – нет дублей по должностям и обязанностям;
• упрощение процесса подбора, так как заранее обозначены требования и перспективы;
• снижение текучести.

Минусы для компании:

• трудоемкий процесс внедрения системы;
• нужно регулярно корректировать зарплаты, проводить переоценку, том числе при изменении ставки по рынку;
• есть риск конфликтов в коллективе из-за разных зарплат на одинаковом грейде.

Плюсы для персонала:

• люди мотивированы расти профессионально, чтобы получать более высокую зарплату;
• расчет зарплаты понятен, он зависит от уровня навыков, ответственности;
• прозрачный рост: человек знает: что нужно для следующей ступени карьеры;
• появляется возможность расти горизонтально;
• перспективы оценивают для каждого индивидуально.

Минусы для персонала:

• если в компании не объяснили суть системы, возникают сомнения в ее справедливости, конфликты из-за разной зарплаты на одном грейде;
• ощущение субъективности оценки, если ее проводят без привлечения сторонних экспертов;
• зарплаты могут не соответствовать средним по рынку.

Часто задаваемые вопросы

Что такое грейдирование должностей?

В процессе грейдирования рабочие места в компании группируются по определенным критериям. Это может быть уровень квалификации, сложность работы, ответственность, влияние на бизнес-результаты компании и так далее. От грейда зависят перспективы сотрудника, его уровень зарплаты и ответственности.

Что такое система грейдов?

Система грейдов или грейдирование — это метод классификации должностей в организации по уровням важности и сложности работы. Он помогает определить размер заработной платы и возможности для продвижения сотрудников, основываясь на оценке их вклада в достижение целей компании.

Зачем нужна система грейдов?

Разработка системы грейдов позволяет создать прозрачную и справедливую систему оплаты труда и оценки вклада сотрудников. Зная, что нужно сделать для роста в карьере, работники мотивированы расти, заинтересованы остаться в компании, становятся более эффективными. Благодаря этому снижается текучесть кадров, упрощается процесс подбора персонала.

Что такое грейд по зарплате?

Грейд в оплате труда — это диапазон заработной платы, который присваивается определенной группе должностей в организации. В основе лежит оценка важности позиций и их вклада в развитие компании.

Сколько всего грейдов?

Количество грейдов в компании может варьироваться в зависимости от ее размера и сложности структуры. Обычно используют несколько грейдов для классификации должностей: стартуя от начального уровня и заканчивая высшим руководством.