Ситуационное лидерство: как адаптировать стиль управления под команду и задачи

Универсальных рецептов управления в современном бизнесе не существует: одна и та же тактика, идеально работающая с опытной командой экспертов, может полностью демотивировать новичков или подвести в кризисной ситуации. 

Ситуационное лидерство предлагает решение – гибкий подход, где стиль руководства адаптируется под уровень сотрудников и специфику задачи. Это проверенная практика, позволяющая повысить производительность на 20–30% без смены персонала или радикальных реорганизаций.

Вместе с экспертом разберем, как диагностировать уровень зрелости команды и выбрать оптимальный стиль руководства.

Наш эксперт

Юлия Сатторова

• заместитель гендиректора по персоналу компании «Префаб Технологии»

В чем суть модели ситуационного лидерства

Ситуационное лидерство – это гибкий стиль управления, при котором руководитель адаптирует свое поведение (стиль) в зависимости от уровня развития, компетентности и мотивации сотрудника в отношении конкретной задачи. Суть в том, что нет универсального способа управлять людьми. Эффективный лидер меняет стиль в зависимости от компетенций и мотивации сотрудника, сложности задачи и контекста ситуации. 

Модель ситуационного лидерства (situational leadership) разработали в 1960 годах американские исследователи Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно этой теории, лидер должен оценить две составляющие готовности сотрудника: его компетентность (знания и навыки) и мотивацию (желание и уверенность). В зависимости от сочетания выбирается один из четырех стилей управления. 

В итоге вместо поиска одного «лучшего» стиля выбор происходит в пользу адаптивного подхода, где стиль руководства определяется ситуацией, а не личными предпочтениями лидера.

Уровни развития и готовности сотрудников

В ситуационной теории лидерства сотрудники проходят четыре этапа зрелости, постепенно наращивая опыт до полной автономии. Каждый уровень обозначается буквой D (от development level) и требует своего стиля руководства, чтобы вывести человека на пик эффективности. Рассмотрим каждый уровень развития и готовности сотрудника.

Новичок

На старте сотрудник полон энтузиазма, но имеет мало опыта для выполнения конкретной задачи. Новичком может быть даже сотрудник, который давно работает в компании. Если он берет новый для себя функционал, он может бояться ошибок и нуждаться в четких инструкциях.

Сомневающийся / разочарованный

Сотрудник знает, как делать, но сомневается в себе, разочарован неудачами, падает мотивация из-за накопившихся ошибок. Это фаза, где рождаются чемпионы: через поддержку сомнения тают, а навыки крепнут.

Стабильный исполнитель

Сотрудник освоил дело на «отлично», выполняет задачи стабильно, но нуждается в обратной связи и вдохновении. Это переходный этап, где рутина при должной поддержке превращается в драйв, а исполнитель эволюционирует в профессионала и начинает проявлять проактивность в работе.

Самостоятельный профессионал

Это вершина, мастер своего дела. Он берет ответственность, предлагает идеи, работает автономно. Здесь профессионал не просто выполняет поставленные задачи, а создает ценность, развивая команду вокруг себя.

Даже если компетенции специалиста не вызывают у вас сомнений, важно быть уверенным в том, что он сохранит ответственность при полном отсутствии внешнего контроля. В таких ситуациях профессионализм должен подкрепляться личной благонадежностью. 

Именно поэтому одной оценки навыков и опыта недостаточно. Важно заранее подтвердить благонадежность человека по объективным данным, прежде чем доверять ему финансы, клиентские базы или доступ к внутренним системам. 

Для этого можно использовать сервис проверки соискателей и сотрудников от SpectrumData, который помогает быстро выявлять потенциальные риски и принимать более взвешенные решения.

Стили лидерства в ситуационной модели

Концепция ситуационного лидерства – это искусство быть разным в зависимости от того, кто стоит перед вами. Гибкость руководителя определяет скорость движения всей команды и помогает избежать выгорания сотрудников. В чем именно заключаются разные стили ситуационного руководства и в каких ситуациях их стоит применять, рассмотрим далее.

Директивный стиль (Directing / Telling)

Лидер четко определяет цели, устанавливает сроки и пошагово объясняет, что, как и когда нужно делать. Контроль осуществляется на каждом этапе. Этот стиль критически важен для новичков или в кризисных ситуациях, когда цена ошибки велика, а времени на дискуссии нет.

Наставнический стиль (Coaching / Selling)

Когда энтузиазм сотрудника сменяется первыми трудностями, лидер переключается на коучинг: по-прежнему дает указания, но теперь начинает объяснять логику своих решений и вовлекать подчиненного в обсуждение. Руководитель убеждает, вдохновляет и поддерживает, помогая преодолеть разочарование.

Поддерживающий стиль (Supporting / Participating)

Лидер превращается в фасилитатора. Сотрудник уже обладает всеми нужными компетенциями, но ему может не хватать уверенности или мотивации для самостоятельного принятия решений. Лидер больше слушает, чем говорит. Он разделяет ответственность, поощряет инициативу и помогает человеку самому находить ответы. 

Делегирующий стиль (Delegating)

Когда сотрудник – ответственный эксперт, ситуационный лидер лишь обозначает стратегическую цель и передает все рычаги управления в руки подчиненного. Контроль становится минимальным и сводится к оценке итогового результата.

Какой стиль применять на каждом уровне сотрудника

Эффективность управления по модели ситуационного лидерства Херси и Бланшара строится на гибкости руководителя и его способности точно определить уровень готовности подчиненного. Успех зависит не от выбора одного «правильного» метода на все времена, а от своевременной смены стратегии в зависимости от того, как растет профессионализм и меняется мотивация сотрудника.

Модель Херси - Бланшара: матрица стилей и уровней

Модель Херси–Бланшара показывает, что стиль руководства нужно выбирать в зависимости от сочетания компетентности и мотивации сотрудника для конкретной задачи. 

Была создана определенная матрица, которая связывает 4 уровня сотрудника с обозначениями D1–D4 и 4 стиля управления с обозначениями S1–S4:

• для D1 (низкая компетентность, высокая мотивация) подходит стиль S1 – директивный (инструктировать);
• для D2 (компетентность растет, мотивация падает) подходит стиль S2 – наставнический (объяснять и поддерживать);
• для D3 (компетентность высокая, мотивация нестабильна) подходит стиль S3 – поддерживающий (вовлекать, разделять решения);
• для D4 (высокая компетентность и мотивация) подходит стиль S4 – делегирующий (передавать ответственность, минимум контроля).

Как определить уровень готовности сотрудника

Определение уровня готовности сотрудника – это умение вовремя заметить сочетание двух факторов: профессиональных навыков (компетентности) и психологического настроя (мотивации и уверенности). Уровень готовности может меняться в зависимости от конкретной задачи.

Преимущества и ограничения ситуационного лидерства

Ситуационное руководство требует определенного навыка и осознанности. Оно отлично работает там, где важны гибкость и развитие людей, но может быть избыточным в стабильных или экстренных условиях. Главное помнить, что лучший стиль лидерства тот, который помогает команде достигать целей здесь и сейчас.

Преимущества

• Повышение эффективности команды.

Руководитель дает ровно столько поддержки и контроля, сколько нужно здесь и сейчас. Новичку – четкие инструкции и контроль, опытному специалисту – свободу и доверие.

• Гибкость и адаптивность.

Ситуативное лидерство не требует менять характер или убеждения. Достаточно научиться распознавать ситуации и выбирать подходящий стиль.

• Развитие сотрудников.

Задача руководителя не просто управлять, а готовить команду к самостоятельной работе.

• Снижение сопротивления.

Когда подход соответствует ситуации, сотрудники реже чувствуют давление или несправедливость. Это улучшает атмосферу в коллективе, повышает лояльность команды и снижает текучку.

Ограничения и риски

• Сложность в применении.

Чтобы правильно оценить ситуацию и готовность сотрудника, нужен опыт и наблюдательность. Неверная оценка может привести к тому, что новичка оставят без поддержки, а эксперта будут излишне контролировать.

• Риск восприятия ситуационного лидерства как непоследовательности.

Если команда не понимает логики смены стилей, лидера могут посчитать непредсказуемым или нечестным. Важно объяснять свои решения.

• Высокие требования к лидеру.

Такой подход требует эмоционального интеллекта, гибкости и готовности постоянно анализировать ситуацию. Не каждый руководитель готов к такой нагрузке.

• Ограничения.

Не подходит для кризисных или жестко регламентированных ситуаций. Когда время на принятие решений ограничено, а цена ошибки высока, стиль «обсуждения и делегирования» может оказаться слишком медленным.

Как развить навыки ситуационного руководства

Развитие навыков согласно ситуационному подходу к лидерству требует перехода от интуитивного управления к осознанному анализу каждой рабочей ситуации.

Процесс начинается с освоения качественной диагностики: менеджеру необходимо научиться разделять профессиональную компетентность сотрудника и его психологическую уверенность или мотивацию в конкретный момент. Важно понимать, что один и тот же человек может быть экспертом в аналитике, но новичком в публичных выступлениях, а значит, требовать разных подходов.

Следующим этапом становится расширение собственного поведенческого арсенала. Полезно практиковать осознанную смену ролей в течение одного рабочего дня, фиксируя, какой стиль вызвал наибольший отклик у команды.

Закрепление навыка происходит через постоянную обратную связь от подчиненных. Постепенная тренировка наблюдательности превращают ситуационную теорию в эффективный инструмент достижения бизнес-результатов.

Типичные ошибки руководителей

Модель ситуационного руководства предполагает гибкий подход к управлению в зависимости от уровня зрелости подчиненных. Однако оценить объективно ситуацию и сделать правильный выбор бывает трудно.

Какие ошибки чаще всего допускаются, рассмотрим в таблице ниже.

Почему ситуационное лидерство повышает эффективность управления

Лидер подбирает подход под готовность сотрудника и сложность задачи, учитывает уровень компетенций, дает нужную поддержку, снижает ошибки, повышает вовлеченность и скорость выполнения задач. В итоге получается достичь большего с меньшим риском возникновения конфликтов в команде.

Ситуационное лидерство: главное

• Ситуационное лидерство – модель лидерства Херси и Бланшара, где стиль управления адаптируется под зрелость подчиненного (компетентность + мотивация) и сложность задачи. 
• Диагностика сотрудника проводится по шкале от D1 до D4:

1. D1 обладает высоким энтузиазмом, но низким уровнем навыков;
2. D2 характеризуется некоторым опытом при возможной потере мотивации;
3. D3 обладает необходимыми компетенциями, но может проявлять неуверенность;
4. D4 означает полную автономность, высокую квалификацию и устойчивую мотивацию.

• Выделяется 4 стиля руководства (S1–S4):

1. S1 (директивный) по типу «Расскажи-покажи», подходит для новичков с низкой компетентностью/мотивацией;
2. S2 (наставнический) по типу «Продай идею», подходит для сотрудников с высокой мотивацией, но низкой компетентностью;
3. S3 (поддерживающий) по типу «Поделись властью», подходит для сотрудников с высокой компетентностью и низкой мотивацией;
4. S4 (делегирующий) по типу «Отпусти», подходит для сотрудников с высокой компетентностью и такой же мотивацией.

• Важно систематически наблюдать за поведением и состоянием сотрудника, чтобы вовремя переключиться на подходящий стиль руководства. Не стоит забывать про грамотную обратную связь, чтобы сотрудник мог совершенствовать свои навыки и не терять мотивацию.

Часто задаваемые вопросы

Может ли лидер использовать разные стили с одним и тем же сотрудником?

Да, и это один из ключевых принципов ситуационного лидерства Херси и Бланшара. Один и тот же сотрудник может требовать разных стилей управления в зависимости от множества факторов.

Какой стиль ситуационного лидерства считается самым эффективным?

Эффективность зависит от конкретной ситуации. В долгосрочной перспективе поддерживающий стиль часто показывает наибольший результат.

Подходит ли ситуационное лидерство для начинающих руководителей?

Да, оно дает ясную схему адаптации к разным ситуациям и людям. Но требует опыта и самосознания, чтобы добавлять принципы ситуационного лидерства по мере накопления опыта.

Автор: Юлия Филиппова