Сдельная оплата труда: что это, виды, правила расчета и применения

Сдельная оплата позволяет напрямую связать заработок сотрудника с его эффективностью, также она может быть мощным мотиватором повышения производительности.

Как ввести сдельную систему оплаты труда, чтобы избежать споров и перекосов в нагрузке, сделать ее выгодной и прозрачной – разбираемся в этой статье.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это система начисления заработной платы, при которой доход сотрудника напрямую зависит от объема выполненной им работы: количества произведенной продукции, оказанных услуг или завершенных задач, а не от фактически отработанного времени.

Проще говоря, чем выше результативность сотрудника, тем больше он получает.

Сдельная оплата в Трудовом кодексе РФ

В кодексе нет отдельной главы, которая бы регламентировала эту систему, сдельная заработная плата фигурирует в нескольких статьях.

Так, ст. 129 Трудового кодекса определяет, что вознаграждение за труд в зависимости от количества выполненной работы (по сути сдельная оплата) относится к заработной плате. А ст. 135 ТК РФ устанавливает, что наниматель может сам выбрать, как оплачивать труд своих подчиненных, и должен закрепить предпочтительный вариант в надлежащих документах и договорах.

Если работодатель выбирает сдельный вариант, он обязан соблюдать государственные гарантии, в том числе и выплату не ниже МРОТ ( ст. 133 ТК РФ), а также учитывать нормы расценки, указанные в гл. 22 ТК РФ.

Когда и кому подходит сдельная система оплаты

Так как при сдельной системе размер заработной платы определяется объемом произведенной работником продукции, она подходит, когда можно четко измерить результаты работы конкретного сотрудника.

Сдельная оплата будет актуальна для тех людей, чей вид занятости предполагает возможность самостоятельно влиять на объем и темп работы, а также для компаний, которым важно повышать эффективность труда без увеличения фиксированных затрат. 

Сдельная работа категорически неприемлема для некоторых отраслей, например, творческих профессий, где качество важнее количества, скажем, для дизайнеров. Или для процессов, предполагающих командную работу, где сложно оценить вклад каждого.

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда подразделяется на категории, которые отличаются способом расчета зарплаты, а также влияющих на нее параметров. На выбор конкретного вида будет влиять характер работы, возможности регулирования времени, цели компании.

Прямая сдельная

Прямая сдельная оплата труда подразумевает простой подсчет, для которого используются заранее установленные ставки и результат работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная оплата труда – это система, при которой кроме основной зарплаты можно получить еще и премию. В случае, если была перевыполнена норма, соблюдались все сроки, отсутствовал брак – учитываются все показатели, установленные в договоре.

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная оплата труда – это система, при которой зарплата вспомогательного персонала зависит не от их личного объема работы, а от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Доход вспомогательных работников обычно рассчитывается либо в процентах от заработка основных, либо пропорционально объему их продукции.

Аккордная оплата

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная оплата может быть действительно полезной, но у нее есть свои слабые стороны. Поэтому важно заранее оценить риски и продумать условия эффективного применения такой системы.

Плюсы для работодателя

Для компании сдельная ставка выгодна тем, что позволяет напрямую связать расходы на зарплату сотрудников с фактическим количеством выполненной ими работы.

Она стимулирует рост производительности без увеличения фиксированного фонда зарплаты и в целом упрощает планирование затрат.

Кроме того, такая система помогает быстрее выявлять наиболее эффективных сотрудников.

Плюсы для сотрудника

Сдельная зарплата работников дает возможность напрямую влиять на уровень своего дохода. Если человеку нужно заработать больше, он легко может посчитать, какой объем ему нужно выполнить, чтобы достичь желаемого результата.

Такой формат оплаты более понятный, так как доход напрямую зависит от вложенных усилий и результата.

К тому же, в некоторых случаях сотрудник может работать в удобное для него время. 

Минусы и риски для обеих сторон

Для компании риски – это возможное снижение качества, рост брака и сложность контроля. Так бывает, если процент брака по какой-то причине не учли в договоре и расчете итоговой оплаты, а потому недобросовестный работник может ориентироваться исключительно на количество, забыв о качестве.

Также внедрение сдельной оплаты труда – это дополнительные затраты на учет, нормирование и контроль показателей. Количество выполненной работы должно подлежать точному учету, а требования к качеству, срокам и сложности нужно закрепить в документах. Это снижает риск манипуляций со стороны сотрудников, когда рост выработки достигается за счет падения качества. 

Дополнительно на этапе найма имеет смысл проверять соискателей через специализированные сервисы, например с помощью SpectrumData. Это помогает заранее выявить проблемные факторы и снизить риски финансовых потерь.

Для сотрудников основными минусами сдельной оплаты труда становятся нестабильность дохода, зависимость заработка от внешних факторов (объем заказов, исправность оборудования, и пр.) и риск переработок. 

Если нормы и расценки установлены некорректно, сдельная система может приводить к конфликтам на работе и ощущению несправедливости у обеих сторон.

Как устанавливаются сдельные расценки

Как определить сдельную расценку? Тарифы устанавливаются в зависимости от сложности работы и результатов, которых достигает (или должен достичь) сотрудник. 

Важно учитывать и то, насколько интенсивной будет деятельность, а также в каких условиях трудится персонал. Эта оценка переводится в конкретную сумму на основе утвержденной ставки, норм времени или плановых заданий.

Система расчета и размер ставок закрепляется в документах и заранее доводится до сведения подчиненных. 

При этом организация обязана предоставлять государственные гарантии по оплате труда, в том числе обеспечить работнику зарплату не ниже прожиточного минимума, если он выполняет установленную норму.

Как рассчитать сдельную оплату: формулы и примеры

Для каждого вида есть своя формула сдельной оплаты труда. В таблице ниже приведены схемы расчета и наглядные примеры, чтобы было проще сравнить подходы и понять принцип начисления заработка.

Как правильно перевести сотрудников на сдельную оплату

Переход на сдельную систему оплаты труда требует не только изменения рабочих процессов, но и строгого соблюдения требований трудового законодательства. Ошибки в оформлении могут привести к трудовым спорам и признанию изменений незаконными.

Разработка и утверждение положения об оплате труда. 

Если инициатором выступает работодатель, изменения оформляются в порядке ст. 74 ТК РФ – при наличии организационных или технологических изменений условий труда. К ним могут относиться внедрение новых технологий, системы мотивации, реструктуризация подразделений.

Работодатель обязан внести изменения в локальные нормативные акты, прежде всего – в положение об оплате труда.

В документе необходимо закрепить:

• виды сдельной оплаты;
• порядок расчета заработной платы;
• нормы выработки и расценки;
• условия выплаты премий;
• порядок учета результатов труда и ответственность сторон;
• гарантии соблюдения МРОТ.

Оповещение работников

При применении ст. 74 ТК РФ (т.е. в случае организационных или технологических изменений условий труда) работодатель обязан письменно уведомить работников о переходе на сдельную оплату не позднее чем за два месяца. В уведомлении указываются причины нововведений и суть новой системы.

Если работник согласен на изменения, стороны оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

Оформление дополнительных соглашений. 

Переход на сдельную оплату требует обязательного внесения изменений в трудовой договор. В дополнительном соглашении, как и в положении об оплате труда, фиксируются вид сдельной оплаты, порядок расчета заработной платы, нормы выработки, тарифы, а также гарантии соблюдения минимального размера оплаты труда и иных обязательных выплат.

Издание приказа

После оформления всех документов издается приказ о переходе на сдельную оплату труда с указанием даты начала ее применения.

Действия при отказе

Если работник трудиться в новых условиях отказался, работодатель обязан письменно предложить ему все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации. Если таковые отсутствуют – предложить рассмотреть нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Если и на перевод работник не согласен, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно! Работник может оспорить увольнение в суде, особенно при нарушении процедуры или отсутствии реальных оснований для изменения условий труда.

Сдельная оплата труда: главное

• Сдельная оплата труда – это, простыми словами, схема, когда зарплата зависит от выполненного объема работы, а не от времени.
• Разновидности сдельной оплаты труда актуальны там, где результат работы можно точно посчитать и привязать к конкретному исполнителю.
• Существуют разные виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенно-сдельная.
• Сдельная система активизирует рост результативности работы, но требует строгого учета и проверки качества.
• Работодатель обязан закрепить все нюансы расчета в корпоративных актах и трудовых договорах.
• При переходе на любую из сдельных категорий необходимо соблюдать государственные гарантии по оплате труда.

Часто задаваемые вопросы

Какие есть примеры сдельной оплаты труда?

Сдельная оплата подразумевает вознаграждение, например, за количество единиц продукции, за заказ.

Так, сдельная ставка может быть у строительной бригады за сданный объект или у доставщиков за количество заказов. Также сдельная оплата может быть у мастеров по ремонту, парикмахеров и в других сферах, где доход допустимо связать с количеством обслуженных клиентов.

Чем отличается повременная зарплата от сдельной?

При повременной оплате труда зарплата будет рассчитываться, исходя из отработанных часов, смен. При этом объем сделанной за это время работы не влияет на размер оплаты.

При сдельной же оплате наоборот – доход определяется исключительно результатом. Сколько сделано продукции, обслужено клиентов, выполнено задач. При повременной системе доход всегда остается стабильным, а при сдельной – отчасти регулируется самим работником.

Есть ли оклад при сдельной оплате труда?

Нет, так как при сдельной оплате заработок формируется за счет тарифов и объема сделанной работы. Однако работодатель обязан сделать так, чтобы сотрудник получал не меньше прожиточного минимума, если он четко выполняет установленную норму труда. В отдельных случаях может применяться смешанная система, когда фиксированная часть сочетается со сдельной.

Автор: Ольга Биндус